職業生涯成功是個人職業生涯追求目標的實現
職業生涯成功的含義因人而異，具有很強的相對性，對于同樣的人在不同的人生階段也有著不同的含義。每個人都可以，也應該對自己的職業生涯成功進行明確界定，包括成功意味著什么，成功時發生的事和一定要擁有的東西、成功的時間、成功的范圍、成功與健康、被承認的方式、想擁有的權勢和社會的地位等。對有些人來講，成功可能是一個抽象的、不能量化的概念，如覺得愉快、在和諧的氣氛中工作、有工作完成后的成就感和滿足感。在職業生涯中，有的人追求職務晉升，有的人追求工作內容的豐富化。對于年輕員工來說，職業生涯的成功即在其工作上建立滿足感與成就感，而不是一味地追求快速晉升；在工作設計上，設法擴大其工作內容，使工作更具挑戰性。
2．5種不同的職業生涯成功方向
職業生涯成功能使人產生自我實現感，從而促進個人素質的提高和潛能的發揮。職業生涯成功與否，個人、家庭、企業、社會判定的標準都存在一定的差異。從現實來看，職業生涯成功的標準與方向具有明顯的多樣性。
目前大家共識的有5種不同的職業生涯成功方向。
（1）進取型。直線型思維的人視成功為升入企業或職業較高階層，使其達到集團或系統的最高地位。
（2）安全型。一些扎實的人需要長期的、穩定和相應不變的工作認可、工作安全、尊敬和成為圈內人。
（3）自由型。一些人視成功為經歷 的多樣性，希望在工作過程中得到對自我最大的控制權而不是被控制。
（4）攀登型。一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善，從而得到刺激、挑戰、冒險和擦邊的機會。
（5）平衡型。在工作、家庭關系和自我發展之間取得有意義的平衡，以使工作不至于變得太耗精力或太乏味。
職業生涯成功評價體系
職業生涯成功評價體系，見表1-1。
[圖片]表1-1 職業生涯成功評價體系
由于職業生涯成功方向和標準的多樣性，企業應根據員工的具體情況制定個性化的職業生涯開發與管理戰略，這是對雇員人格價值的尊重。同時，企業也應根據自身的特點制訂職業生涯開發與管理工作的戰略目標和措施。通過兩者之間的平衡，找到企業發展和個人發展之間的最佳結合點，促進兩者共同發展。
職業生涯發展的基本點是個人，但是現代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事職業活動。組織由個人構成，并依靠個人才能生存與發展。個人在組織中應盡量滿足組織需要的義務，不能單純地把組織作為滿足自己個人需要的工具，應著眼于整體，盡力而為，為組織效勞。同時，組織領導者必須關心個人需要與利益，關心組織成員的職業生活條件和心理狀況，重視個人潛力的發揮。
一個人的職業生涯發展深受5個方面因素的影響，即教育背景，家庭影響，個人的需求與心理動機，把握時機，社會環境。
1）創造性地努力工作
大家都知道，努力、勤奮地工作是事業成功的必由之路。但是，流了汗水并不能保證就能取得事業的進步。有人把從業人員分為實現者和成功者兩大類型，發現二者的差別并不主要表現在主觀努力程度的不同，而是在于實現者不能擺脫他們在學校學習時形成的模式，不能主動地、積極地對待職業，而是被動地等待別人給他們分配任務，對待成果不會主動利用，像學生一樣等待別人給他們打分、評獎。而成功者則善于主動地尋找職業競爭的機會，找出最需要自己去做的事情，發掘特殊的職業能力，并通過新的職業任務致力于革新和創造。
2）增強交際能力
我們每天的職業都需要與人合作、與人交往。但是，誰也不喜歡難以相處的人。那么，怎樣才能成為人們喜歡的人呢？
實際上，要成為一個令人喜歡的人，掌握一點基本的社交知識是十分必要的。概括起來，主要有以下4條。
（1）待人不要冷漠。
（2）善于聽取話中之話。
（3）善于提出批評和接受批評。
（4）情緒要穩定。
以交往為基礎的社會關系網使我們能夠在各自的事業上互有所求而不懷惶恐不安的心理。實際上，大家都是相互依賴的，我們往往并不愿承認這個簡單的事實。因此，從事業成功的角度，僅僅 遵守以上4條是不夠的，出色的交際藝術不僅包括與他人的良好合作，而且在于積極地擴大自己的交際圈，與外界進行聯系。
3．幫助上級
對許多雄心勃勃的人，尤其是年輕人，上司似乎是對頭或愚蠢的代名詞，而且許多人認為，接近上司是奉承討好。帶著這種心理，他們經常故意與上司作對，或者僅僅完成分內工作，即使上司工作出現了失誤，也幸災樂禍，不予主動幫助。實際上，對上級應有正確的認識。
僅僅因為職業出色，通常還不能保證一個人在單位穩步迅速上升，不管公正與否，這是現實。一般認為，以下幾個因素是影響一個人晉升或阻礙職業發展的因素。
1）忽視彼得原則
彼得原則認為，在等級制度中，每個人都可能被提升到他不再能勝任的水平。幾乎人人都了解這一規律，可很少有人認為其對自己適用，人們習慣于對每一個晉升機會都進行爭奪，但并不是每個晉升都符合你的利益。一個不符合你專長的晉升只會加速你生活中的彼得原則早日來臨。例如，有的人因為業務能力很強，而被提拔到管理崗位上，但他們卻不管自己對管理別人有無興趣，都接受這種晉升，到頭來使大家都受到傷害。
2）忽視組織文化
在任何一個組織中，都或多或少存在一些不成文的習慣、規范。在一個單位所有的人如果都穿白大褂，你肯定不會一個人穿西裝。這就是一種組織文化。這種組織文化的影響對組織中所有人來說，都是十分巨大的。任何人忽視這種影響的存在，都會對其事業發展產生一定的不良影響，除非你處處表現得都十分杰出。
3）希望得到每個人的好感
希望得到所有人的好感，是一件十分可怕的事情。因為在職業中，期望得到所有人好感的人，勢必會偏離現實，使職業決策產生偏差。這是對“與人為善”的誤解，是個人同情心和個人感情的產物。只有做出堅定又正確的決策，堅持原則，才能得到人們的尊敬和愛戴。
4）實施不良的自我保護
一個機構的最高領導人如果有變化，其目的一定是想進一步改善這個機構，而不是與個人有什么恩怨。許多的人都不相信這一點，總是從個人的角度 化。這種組織文化的影響對組織中所有人來說，都是十分巨大的。任何人忽視這種影響的存在，都會對其事業發展產生一定的不良影響，除非你處處表現得都十分杰出。
3）希望得到每個人的好感
希望得到所有人的好感，是一件十分可怕的事情。因為在職業中，期望得到所有人好感的人，勢必會偏離現實，使職業決策產生偏差。這是對“與人為善”的誤解，是個人同情心和個人感情的產物。只有做出堅定又正確的決策，堅持原則，才能得到人們的尊敬和愛戴。
4）實施不良的自我保護
一個機構的最高領導人如果有變化，其目的一定是想進一步改善這個機構，而不是與個人有什么恩怨。許多的人都不相信這一點，總是從個人的角度來看待新領導的到來。他們對新的領導抱有抵觸情緒，這樣一來，領導對他們也會產生不良的抵觸情緒。實際上，這對大家都不好。
5）在公共場合隨便說話
對人真誠是應該的，但是不可過于輕信別人。這也是許多人之所以不成功的原因。如果你必須傾吐對某個同事或領導的看法，最好留著回家去說，尖刻的話會很快傳開，結果是你會因此受到不該受到的傷害。
6）行為反復無常
對周圍的人來說，反復無常是最令人惱火的。今天對受到的挫折大發其火，明天對同樣的事情又從容對待，會讓人覺得太不可靠。
在任何一個單位，處理大部分日常問題時，最需要的可能是穩健的判斷， 而不是個人的創造性。一個人要表現出自己的穩定風格，這樣在長期的生活中，你的獨特人格魅力才會感染所有的人。
7）出了事就埋怨別人
人不可能不犯錯誤，人總是在犯錯誤的過程中不斷進步。犯了錯誤應該勇于承認，這并無不好之處。但是，也不要養成不斷犯錯誤、不斷承認的壞習慣。出了差錯既不需要埋怨，也不要遷怒于別人。在錯誤中吸取經驗教訓，才會使你進步。
8）不能以身作則
如果一個人不能以身作則，只是命令別人，是不會有好效果的。同樣，如果不是時時注意指教你的部下，你就不應該指望他們會依照你的方式行事。要知道，有時以身作則、身先士卒具有巨大的感召力。
（1）自我了解，明確自己的性向、成就、興趣、價值觀和人格特質等。
（2）獲得有關職業的知識，包括信息的類型（職業的描述、工作條件、薪水等）、職業分類系統、職業所要求的特質和因素。
（3）整合有關自我與職業世界的知識。帕森斯的理論強調，在做出職業選擇之前首先，要評估個人的能力，因為個人選擇職業的關鍵就在于個人的特質與特定行業的要求是否相配。其次，要進行職業調查，即強調對工作進行分析，包括研究工作情形、參觀工作場所、與工作人員進行交談。最后，要以人職匹配作為職業指導的最終目標。帕森斯認為只有這樣，人才能適應工作，并且使個人和社會同時得益。
帕森斯認為職業與人的匹配，分為以下兩種類型。
（1）條件匹配，即所需專門技術和專業知識的職業與掌握該種特殊技能和專業知識的擇業者相匹配。
（2）特長匹配，即某些職業需要具有一定的特長，如具有敏感、易動感情、不守常規、有獨創性、個性強、理想主義等人格特性的人，宜從事美的、自我情感表達的藝術創作類型的職業。
完成任務的技能
完成任務的技能包括目標設定、價值觀歸類、想法的產生，以及獲取職業信息、找出備選職業并選定職業。遺傳基因、環境狀況以及學習經歷都會培養做事技能。按照克朗伯茲生涯社會學習理論的觀點，個人的偏好折射出個人所習得的反應。當你做或觀察別人做與某項職業有關的事而得到正反饋，如贊許、認可等，你會傾向于對該職業有所偏好；反之，沒有反饋或因你的偏好、技能、行動而受罰，會減弱甚至會完全消除你對某一職業的偏好。例如，在校成績較差、看到他人在所選的領域里找不到工作、聽到父母或其他人貶損某些職業、自己做的職業規劃總是被他人否決、看到他人的職業計劃受挫，可能會得出結論——個人無法控制自己的未來。
（1）你在中學和大學時期主要對哪些領域比較感興趣（如果有的話）？為什么對這些領域感興趣？你對這些領域的感受是什么？
（2）你畢業之后所從事的第一種工作是什么（如果相關的話，服役也算在其中）？你期望從這種工作中得到些什么？
（3）當你開始自己的職業生涯的時候，你的抱負或長期目標是什么？這種抱負或長期目標是否曾經發生過變化？如果有，是在什么時候？為什么會發生變化？
（4）你第一次換工作或換公司的情況是怎樣的？你希望下一個工作能給你帶來什么？
（5）你后來換工作、換公司或換職業的情況是怎樣的？你為什么會做出變動決定？你所追求的是什么？（請根據你第一次更換工作、公司或職業的情況來回答這幾個問題。）（6）當你回首自己的職業經歷時，你覺得最令自己感到愉快的是哪些時候？你認為這些時候的什么東西最令你感到愉快？
（7）當你回首自己的職業經歷時，你覺得最讓自己感到不愉快的是哪些時候？認為這些時候的什么東西最令你感到不愉快？
（8）你是否曾經拒絕過從事某種工作的機會或晉升機會？為什么？
現在請你仔細檢查自己的所有答案，并認真閱讀關于職業錨的描述。根據你對上述這些問題的回答，將每一種職業錨賦予1~5的某一分數，1代表最不符合你對問題的回答，5代表最符合你對問題的回答。最后你從5種職業錨的得分中，可以得知自己最傾向的類型。
1）按照時間的長短來分類
按照時間的長短來分類，職業生涯規劃可分為人生規劃、長期規劃、中期規劃與短期規劃4種類型。
（1）人生規劃，是指整個職業生涯的規劃，時間長至40年左右，設定整個人生的發展目標，如規劃成為一個有數億資產的公司董事長。
（2）長期規劃，是5~10年的規劃，主要設定較長遠的目標。例如，規劃30歲時成為一家中型公司的部門經理，規劃40歲時成為一家大型公司副總經理等。
（3）中期規劃，一般為3~5年內的目標與任務。例如，到不同業務部門做經理、從大型公司部門經理到小公司做總經理等。
（4）短期規劃，是3年以內的規劃，主要是確定近期目標，規劃近期完成的任務。例如，對專業知識的學習、掌握哪些業務知識等。
一個人的職業生涯是一個長期的過程，所以應有一個整體的職業生涯規劃，但整個人生職業生涯規劃是一個籠統的概念，很難具體地實施。例如，制定一個人生職業生涯規劃，要成為一個掌握上億資產公司的總經理。為了達到這個目標，就要把這個規劃分成幾個中等的規劃，如什么時候成為一個部門的主管，什么時候成為一個部門的經理。然后，再把這些規劃進行進一步的細分，將其分解為直接可操作的具體計劃，如為了達到總經理的要求，攻讀MBA工商管理碩士學位；從事不同的職業，豐富各個業務流程等。我們可以把整個人生職業生涯規劃分成幾個長期的規劃，長期的規劃再分成幾個中期的規劃，中期規劃再分成幾個短期的規劃，一步一步來實現自己的目標。
1．如何從職業產生和發展的角度定義職業這一概念？它有什么特點？
2．如何理解職業分層與分類的必要性？
3．你怎樣看待職業未來的發展趨勢？
4．從職業生涯階段模型中，你有哪些啟發？
5．什么是職業錨理論？如何分析應用職業錨理論？
6．為什么要對職業生涯規劃進行管理？
（1）做到職業生活與家庭生活的協調。
（2）處理好發展和穩定的關系，穩定是謀求更好發展的前提。
（3）從自己的社會資本中主動尋求機遇。
（4）盡可能從事連續性的職業，更好地積累職業資本。
（5）時常反思、總結自己的職業發展計劃和進展，及時修訂目標和實現的途徑。
