距離本篇的姊妹篇已有一月左右，續(xù)更的時間著實有些長，只因中間加了兩篇感文，還望見諒。

上回說到人才盤點盤什么，這次來說說怎么盤。

顧名思義，盤點就像開家店年底算賬，有哪些東西清點一下（數(shù)量）、質(zhì)量怎么樣（能力、潛力），來年好做規(guī)劃。

人才盤點，主要還是針對企業(yè)員工（廣義，包括管理層）進行的盤點，是對人的盤點。盤點的意義有很多，看企業(yè)怎么去用。例如可對人才的現(xiàn)狀門兒清、對未來的人才乃至業(yè)務規(guī)劃都可以有輸入，也鏈接到企業(yè)本身人才的整個供給和需求。聯(lián)系到供給，又可在人才差距、補給手段上做文章。人才供應來源可內(nèi)建、外招、外借等等。這里就不展開了。總之，對人才進行盤點，應該也與做資金清算一般，成為企業(yè)必備技能。

說回到人才盤點怎么盤的問題。這個問題更多問的是工具和流程，即怎么得到前面說的數(shù)量、質(zhì)量結(jié)果。

人才數(shù)量盤點比較簡單，主要可從人員數(shù)量、分不同維度計算一些指標。例如人員總量、分部門、分司齡年齡等等看結(jié)構(gòu)，也會看新增情況、離職情況等等。如果企業(yè)已盤組織，形成了組織關(guān)鍵崗位，那么還可以將這部分的人數(shù)進行額外統(tǒng)計，看看關(guān)鍵崗位人數(shù)、變動情況。

有人說企業(yè)每年做員工敬業(yè)度調(diào)研，這個算嗎？從我的角度，這個雖說看的是員工的敬業(yè)度，我更多會從企業(yè)診斷的角度來理解它。因為員工敬業(yè)度是結(jié)果，它其中找尋的更多是哪些因素導致了敬業(yè)度結(jié)果，這些因素包括了企業(yè)內(nèi)部管理方方面面，是個企業(yè)診斷。最后會落實到后續(xù)改善提升動作上。

再來說說怎么對企業(yè)人才進行質(zhì)量盤點。思路上，先看目的和對象，再討論工具和方法。

從目的來看，是要盤出能力和潛力的相對高低。

能力怎么盤？能力是什么？能力，在企業(yè)當中更多說的是能力素質(zhì)（Competency），是員工在企業(yè)當中表現(xiàn)出的、高績效區(qū)別于低績效的那部分特征，是通過行為體現(xiàn)出來的。所以它是通過過往經(jīng)歷來去做盤點。過往你曾經(jīng)做到，推斷未來出現(xiàn)類似情況你也能這么做，你具備這項能力。

怎么去知道你過往經(jīng)歷呢？方法很多，自己現(xiàn)場述職、自己填表、他人提供信息等等。咨詢公司會用BEI行為事件訪談法或TBEI的方法讓被測對象講述過往2-3年內(nèi)的自己完成的成功（或加失敗）的故事、不斷追問細節(jié)的方式（當然還有其他一些技巧），來獲取當事人的行為、思維等等，基于訪談去做素質(zhì)解碼和素質(zhì)評級。企業(yè)自己要不要掌握這種方法呢？我覺得可以有，面試中也是不錯的方式，特別是面對不熟悉的人。

除了訪談，還可以實驗。即將被測者置于某種商業(yè)環(huán)境下，看其反應。比如案例分析、角色扮演等等方式，選用哪些工具，要看都是針對哪些能力素質(zhì)項。例如戰(zhàn)略思維或者商業(yè)洞察，可能除了訪談，將這個人真實放到一個案例中，去看他的分析和方案，去模擬對話，會更能看出他是否具備能力。

有眼尖的朋友會說，這不是測評（或發(fā)展）中心嗎？沒錯，但它只是一個名字，即圍繞測評或發(fā)展的目的，設(shè)計一系列工具，去實施測評。但因為涉及案例編寫、現(xiàn)場實施，這些方式成本會比較高、難度會比較大，但是效果準確度會比僅訪談更好。這也是一個權(quán)衡取舍（Trade off）。

潛力與人的性格特質(zhì)關(guān)系更多一點，可采用工具之一是心理測評。很多測評公司也開發(fā)了基于一些模型的心理測評甚至就是潛力測評工具。

也有的公司認為，內(nèi)驅(qū)力也是潛力一部分，需要看看這人的內(nèi)在動機怎么樣。

結(jié)合這幾個維度的結(jié)果，最終的產(chǎn)出一般是九宮格。橫軸是能力高低，縱軸是績效表現(xiàn)，潛力項可用點的面積大小表示、也可單獨作為補充材料（也許可以用三維圖？）。

接下來問題來了，這些綜合得出的結(jié)果是怎么得來的、誰做決策的？

也許有的企業(yè)就是人力資源部單獨和各部門做溝通的。也許是人才盤點項目組討論的。但現(xiàn)在最通行的，是通過落實機制的方式、按對象特點，進行人才盤點會。

啥是人才盤點會？誰組織？誰參加？什么流程？哪些注意點？這些，就留待下回分解吧！不見不散！