內(nèi)容選自一起做OD 第58期【星期四沙龍】。

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9月1日晚八點(diǎn)，一起做OD 第58期【星期四沙龍】準(zhǔn)時(shí)開播！本期沙龍的議題依然來自6.9OD日的藕粉心愿議題——“從嬰兒到學(xué)步期，HR的制度建設(shè)如何匹配業(yè)務(wù)的發(fā)展”，一起做OD組織發(fā)展顧問紀(jì)旭老師、靖然老師共同發(fā)起。

在沙龍中，談及“關(guān)于HR做制度建設(shè)”，一起做OD資深組織發(fā)展顧問黃建東老師分享了她的觀點(diǎn)：

我們一旦談到制度的時(shí)候，都會(huì)是一樣的圖像：我們都會(huì)覺得它是非常嚴(yán)肅的、非常正式的；一旦有了嚴(yán)肅和正式的標(biāo)簽，我們難免就會(huì)對(duì)制度有一些刻板的印象，就覺得它會(huì)有一種束縛。

我們首先要很深地去理解制度本身到底是指什么？理解了之后，我們才能說，我們從嬰兒期到學(xué)步期，甚至嬰兒期，我們都需要建立一些什么樣的制度。

我覺得制度有幾個(gè)非常重要的作用。

第一，制度把組織中的一些實(shí)踐正式化了，而且進(jìn)行了文本化。文本化的過程就是制度和機(jī)制建立的過程。

第二，制度有一個(gè)非常重要的有效作用，它使人變?yōu)榭商娲牧耍谷顺蔀橹髟琢恕?/b>因?yàn)橛辛酥贫鹊谋旧恚热缯f，我們做一件事，靖然來了是這樣做的，他的大方向是這樣的，A肯定也是這樣做，B來了還是這樣做。如果沒有制度本身，那就變成了，同樣一個(gè)問題，A是一種做法，B是一種做法，C是一種做法。組織中不同的人做出來的都是同一個(gè)味道，這就是制度所要保障的，否則就變成了一朝君子一朝臣。

制度記錄了這群人在滿足社會(huì)價(jià)值過程當(dāng)中的智慧的沉淀和積累，那就意味著，我們?nèi)魏蔚闹贫榷家卮鹨韵挛孱悊栴}：

第一類，要回答誰是我們的人？我們是為誰服務(wù)的？

第二類，我們這群人做什么是合適的？我們做什么是好的？我們做什么是具有正當(dāng)性的？

第三類，我們?nèi)绾喂蚕沓晒抗蚕沓晒粌H僅是利益的分配，還包括名義、名氣、聲譽(yù)的分享。

第四類，我們這一群人是如何交往、互動(dòng)、合作的？

第五類，我們解決各類問題的方法是什么？有時(shí)候也可以稱為組織的秘訣——組織解決自身生存以及整合問題的秘訣。

還有在小公司不明顯，在大公司非常明顯，誰可以提出新的點(diǎn)子，誰可以去質(zhì)疑這個(gè)制度，這里要有一些規(guī)則。我們要有讓制度進(jìn)行迭代的制度，重新獲得生命力的制度。從這個(gè)角度來講，我們作為HR和OD可作為的地方就非常的多。

我認(rèn)為在嬰兒期的組織一定要有制度，哪怕三五個(gè)合伙人剛開始他們的工作，他們就要有一定的規(guī)范，而規(guī)范就是制度的一種形式。它可能不是像黨中央寫的政府文件紅頭文件那樣正式，但是它也要有一頁紙的表述，讓我們所有人都知道，當(dāng)發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)和行為偏離的時(shí)候，這一張紙重要的作用就是讓我們能夠自我糾正、節(jié)省我們搜索的能量，節(jié)省我們的注意力，讓我們這個(gè)公司變得更有效，這是嬰兒期的。

嬰兒期都需要有制度，哪怕第一個(gè)創(chuàng)始人，他想我要和誰合伙？如果把我的事情做成，我一定要找誰來？他就在回答我們需要誰、誰是合適的人，這就是一個(gè)制度的雛形了。從嬰兒期到學(xué)步期，有時(shí)候我們會(huì)忽略對(duì)這些問題的思考，很多的解決答案都是在個(gè)體的身上。

到了學(xué)步期，因?yàn)槿藛T規(guī)模的擴(kuò)大，制度的顯性化以及文本化變得非常的重要，因?yàn)橐坏┯形淖志涂梢杂懈鼜V泛的傳播。我們HR和OD要有一個(gè)非常重要的能力，就是把這家公司做成功的實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)全部做成文本化的能力，要非常的強(qiáng)。我現(xiàn)在看到，我們HR和OD，把我們非常生靈活現(xiàn)的實(shí)踐最后變成文本化的時(shí)候，非常的呆板和普通，這是非常不合適的。如何把我們非常生靈活現(xiàn)的實(shí)踐、非常有生命力的實(shí)踐進(jìn)行文本化，最后進(jìn)行廣泛的傳播，我覺得這是我們最基礎(chǔ)的能力，所以我特別呼吁我們這一群人應(yīng)該最會(huì)建立制度，最會(huì)建立制度的非常漂亮的文本，能夠?qū)戇@部分東西，這樣我們才能夠真正幫助業(yè)務(wù)中的人不管是今天還是在未來，遇到困難或難題的時(shí)候有據(jù)可查。制度應(yīng)該是一個(gè)組織的法律文本，它也應(yīng)該是所有的管理者可以有章可循地去行使他管理責(zé)任的一個(gè)參考，同時(shí)也是每一位員工知道如何糾偏尋找方向的一個(gè)基地。

沙龍發(fā)起人也分享了自己的觀點(diǎn)

第一，在嬰兒期、學(xué)步期的企業(yè)的HR要想做制度，一定得清楚公司的業(yè)務(wù)邏輯，知道公司的成本結(jié)構(gòu)，懂一點(diǎn)財(cái)務(wù)是很重要的。因?yàn)槲覀冊(cè)谧鲋贫鹊倪^程當(dāng)中，尤其是處于這個(gè)階段的組織，最早會(huì)被提出來需要支持的制度，往往是跟業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金提成、績(jī)效、薪資、招聘等等相關(guān)的。如果在這個(gè)部分的制度設(shè)計(jì)，完全按照外部的公平性，或者直接照抄，忽視組織的實(shí)際情況，最后拿出來的制度文本就很難用。

第二，一些中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程當(dāng)中，往往是業(yè)務(wù)老大和CEO發(fā)出制度建立的需求，同時(shí)會(huì)要求HR支持建立制度的目標(biāo)。這個(gè)需求的背后，跟整個(gè)組織業(yè)務(wù)快速發(fā)展開始大量招人相關(guān)。這樣的需求也在倒逼企業(yè)，要開始建立自己的制度體系，HR也可以把這作為組織體系化制度建設(shè)的一個(gè)啟動(dòng)點(diǎn)。

第三，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度的設(shè)計(jì)以及產(chǎn)出過程，其實(shí)也是很好的組織文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過程。所以我們建議HR不僅做制度設(shè)計(jì)還要設(shè)計(jì)這個(gè)制度產(chǎn)出、落地實(shí)施的過程，讓制度產(chǎn)生的過程成為組織文化在組織中不斷被提煉、被檢驗(yàn)、被傳播的過程。

第四，任何一個(gè)制度的建立，尤其是一些細(xì)項(xiàng)制度的建立，要把公司已有的制度拿出來檢核。所有的制度背后都有文化價(jià)值觀假設(shè)。在公司快速發(fā)展的時(shí)候，我們的制度通常是匹配業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)的，我們需要把所有的制度拿出來比對(duì)，確保制度設(shè)計(jì)的文化假設(shè)是一致的、清晰的。

第五，在制度設(shè)計(jì)的時(shí)候，重點(diǎn)要考慮以下維度：

是不是對(duì)我們組織整體的運(yùn)營效率提升有利，也就是促進(jìn)組織發(fā)展這個(gè)角度是不是有的。

特別是對(duì)于從嬰兒期到創(chuàng)業(yè)期的制度設(shè)計(jì)，是不是能夠有利于吸引和留住需要的人才？這個(gè)時(shí)候，我們會(huì)需要大量的各種各樣的人才進(jìn)來。是不是吸得進(jìn)來、留得下來，這也是很重要的。

站在組織系統(tǒng)的視角，設(shè)計(jì)如何將組織中的個(gè)人成長轉(zhuǎn)化為組織能力，剛才黃老師也提到，怎么樣能夠把組織系統(tǒng)之前的成功經(jīng)驗(yàn)，以及個(gè)體的，比如高薪請(qǐng)了一個(gè)人進(jìn)來，希望他能夠去創(chuàng)造某部分價(jià)值，怎樣能夠把他個(gè)人能力轉(zhuǎn)換成組組織能力？這個(gè)也是非常重要的。

清晰表達(dá)員工行為的紅線，特別在這樣一個(gè)求生存求發(fā)展的階段，到底我們要遵守的底線是什么？

從員工的角度來看，制度是不是體現(xiàn)了公平？是不是能夠讓大家看到發(fā)展的空間？