原創(chuàng)內(nèi)容，版權(quán)所有；如需轉(zhuǎn)載，請(qǐng)私信聯(lián)系。

2022年7月28日晚八點(diǎn)，一起做OD第53期【星期四沙龍】準(zhǔn)時(shí)上線，由一起做OD組織發(fā)展顧問徐愛民老師、劉婕老師共同發(fā)起。本期沙龍議題來自藕粉Nancy，關(guān)于“HR如何成為戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)伙伴”。當(dāng)前HR的角色重要性與日俱增，對(duì)HR一號(hào)位、HRBP和OD的期待越來越復(fù)合和多維度，HR已經(jīng)從服務(wù)支持型崗位轉(zhuǎn)變成具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵崗位。

本期沙龍，大家圍繞著三個(gè)話題展開：

What：戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)伙伴是什么樣子的？

Why：為什么組織需要HR成為戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)伙伴？

How：HR如何成為戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)伙伴？

以下是藕粉和一起做OD顧問討論中的一些精彩記錄。

What：戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)伙伴是什么樣子的？

藕粉A的精彩分享：懂業(yè)務(wù)、做銜接、視角從內(nèi)到外

首先，要懂業(yè)務(wù)。懂業(yè)務(wù)，不一定是能做業(yè)務(wù)，但是必須要清楚業(yè)務(wù)的邏輯和流程是怎么樣的，哪些業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)可以進(jìn)行人力成本優(yōu)化和人員的編排優(yōu)化。

第二，在HR專業(yè)和業(yè)務(wù)之間，起到指導(dǎo)和銜接的作用。專業(yè)HR崗位的伙伴，未必清楚如何匹配業(yè)務(wù)需要，但是知道怎么落地。這時(shí)需要戰(zhàn)略性的BP把業(yè)務(wù)的話語轉(zhuǎn)化為HR的語言，把兩個(gè)部門銜接起來。

第三，視角從內(nèi)到外。BP的角色站在戰(zhàn)略的角度，要看行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)桿，做信息的獲取，包括一些先進(jìn)的技能；還得有一定的OD的技能，能夠鼓勵(lì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)和各部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)和組織一些團(tuán)隊(duì)的會(huì)議，然后讓大家參與進(jìn)來，甚至要解決一些領(lǐng)導(dǎo)力的問題。

藕粉B的精彩分享：支撐公司戰(zhàn)略，保持前瞻性

第一，工作與公司戰(zhàn)略強(qiáng)關(guān)聯(lián)。戰(zhàn)略性的HR，最重要的兩個(gè)字應(yīng)該是“戰(zhàn)略”；HR的整個(gè)規(guī)劃，要跟公司的戰(zhàn)略強(qiáng)關(guān)聯(lián)，首先是需要做到這一點(diǎn)。

第二，基于HR的方法論支撐公司戰(zhàn)略的達(dá)成。

第三，保持前瞻性。HR是否能夠?yàn)閼?zhàn)略的生成做一些輸入的工作？尤其是在組織能力的提前準(zhǔn)備上，輸入一些對(duì)于外界環(huán)境行業(yè)發(fā)展規(guī)律的理解，這些都是對(duì)于戰(zhàn)略生成會(huì)起到很大作用的準(zhǔn)備工作。基于對(duì)行業(yè)的外部環(huán)境的了解，比如說看到了當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的一些態(tài)勢(shì)，可以關(guān)注頭部公司的發(fā)展規(guī)劃，關(guān)注客戶的變化，都有可能為前瞻性帶來一些輸入。HR工作的出發(fā)點(diǎn)，是源于業(yè)務(wù)的，而不是 Copy市場上HR的工作模式。盲目抄作業(yè)往往可能會(huì)抄錯(cuò)。題目都不一樣，即使答案一樣，還是錯(cuò)了。

Why：為什么組織需要HR成為戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)伙伴？

藕粉C的精彩分享

第一， 因?yàn)楣芾碚咴絹碓娇吹饺说膬r(jià)值性。為什么呢？首先，環(huán)境不確定性因素太多，高管做決定的篤定性受到了極大的影響。當(dāng)不太篤定的時(shí)候，D的一層甚至是DD的一層，可以給到信息，讓他更篤定。比如說通過共創(chuàng)會(huì)復(fù)盤會(huì)等等。所以他會(huì)相信其他人也是可以創(chuàng)造價(jià)值的。其次，高管也認(rèn)為人是有價(jià)值的，同時(shí)管理成本越來越高。面對(duì)90后甚至00后這代，“我們不是機(jī)器。工作是為了賺錢，但是不只有工作一種方式”等類似的思維會(huì)越來越多元，管理成本越來越大，就需要重視人的這方面。而公司里誰最懂人？是HR。HR的位置比過去更重要。

第二， 因?yàn)槌晒ζ髽I(yè)樹立了HR重要性的先例。老板們想打造戰(zhàn)略性HR，但可能并沒有準(zhǔn)備好讓HR以什么樣的方式去做，沒有準(zhǔn)備好讓HR站的位置那么高，或者是那么貼近業(yè)務(wù)，是有很多擔(dān)心的。

來自沙龍發(fā)起人的分享

有三種現(xiàn)實(shí)，使得HR的工作越發(fā)具有戰(zhàn)略性。

第一，組織的持續(xù)整合成為“新常態(tài)”。現(xiàn)在的外部環(huán)境，變化速度是在不斷加快的。技術(shù)快速發(fā)展，政治政策也會(huì)有劇烈的變化和變動(dòng)，經(jīng)濟(jì)條件也在變化，包括我們的社會(huì)文化觀都會(huì)變化。PEST的這些環(huán)境的因素（編者注：PEST即指政治(politics)、經(jīng)濟(jì)(economy)、社會(huì)(society)、技術(shù)(technology)等維度的宏觀環(huán)境），會(huì)直接地驅(qū)動(dòng)組織發(fā)生一些變化，或者通過驅(qū)動(dòng)組織的重要的利益相關(guān)方——包括客戶、員工、供應(yīng)商、渠道方、投資方、競對(duì)——發(fā)生變化，而間接地使組織受到影響，發(fā)生變化。組織適應(yīng)變化，它的文化層、結(jié)構(gòu)層、制度層和人員層面，都會(huì)相應(yīng)地發(fā)生一系列的變化，而這種變化需要組織進(jìn)行及時(shí)的迭代和整合。為應(yīng)對(duì)這種快速的外部變化而做的持續(xù)的整合，成為一種“新常態(tài)”。而誰來做整合工作？戰(zhàn)略性的HR崗位。

第二，人員流動(dòng)性加大，保障組織效率的壓力和挑戰(zhàn)變大。現(xiàn)在的員工不一樣了，用工的方式變得靈活了，我們也發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)的人員的流動(dòng)性加大了。正是這種流動(dòng)性的加大，使得我們?nèi)肆Y源的保障工作壓力變大。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)組織經(jīng)常跌宕起伏于大規(guī)模招聘與調(diào)整優(yōu)化的過程當(dāng)中。當(dāng)流動(dòng)性加大，個(gè)體和組織保持一致性的壓力變大了。比如說我們是不是擁有統(tǒng)一的知識(shí)和技術(shù)，是不是有統(tǒng)一的思維框架，我們的價(jià)值體系是不是統(tǒng)一，這些都是提升組織效率的底層保障。保障一致性，保障組織效率，這也是HR的重要工作。

第三，團(tuán)隊(duì)震蕩期整合的需要。當(dāng)流動(dòng)性變大，或應(yīng)隨業(yè)務(wù)變化做出頻繁的組織調(diào)整，團(tuán)隊(duì)總是處于一個(gè)震蕩期。總是有新人來，又有人走。震蕩期需要融合，需要團(tuán)隊(duì)的整合。面向這種頻繁的在組織、個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面的變化，都需要專業(yè)的組織和針對(duì)于人的工作。這推動(dòng)我們的HR成為了組織的一個(gè)戰(zhàn)略性崗位。

How：HR如何成為戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)伙伴？

來自Kathy老師的精彩分享

隨著這20年的變化，我發(fā)現(xiàn)HR的工作真的越來越難，越來越挑戰(zhàn)，越來越復(fù)雜。剛剛進(jìn)去到一個(gè)組織的時(shí)候要做到什么？我想分享4個(gè)詞，8個(gè)字，是我特別有感觸的，也是我自己經(jīng)歷的一個(gè)過程。

第一個(gè)詞就是“認(rèn)慫”。什么叫認(rèn)慫？你真的什么都不知道，真的不懂業(yè)務(wù)，你要向業(yè)務(wù)去學(xué)習(xí)。我們?cè)跊]有向業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)之前，沒有資格指手畫腳去說業(yè)務(wù)這里做得不好，那里做得不好，就是真正的“認(rèn)慫”。要找一兩個(gè)業(yè)務(wù)的高手，要去學(xué)習(xí)他們，而不是戴著HR的帽子。因?yàn)槠鋵?shí)業(yè)務(wù)的同學(xué)看HR會(huì)有一些距離感，會(huì)覺得是代表了組織，有一些不可人知的秘密。所以我們真的要認(rèn)慫，真正謙卑地向他們學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，讓那些高手們教我們，而且這是需要時(shí)間的。

第二個(gè)詞就是“浸潤”。去創(chuàng)造任何環(huán)境和業(yè)務(wù)在一起。跟他們一起去跑市場，跟他們?nèi)グ菰L客戶，跟他們?nèi)ラ_會(huì)，跟他們?nèi)⒓有袠I(yè)的會(huì)議，就是浸潤，全方位地浸潤到每一個(gè)觸點(diǎn)。創(chuàng)造和他們一起喝咖啡的機(jī)會(huì)、一起吃飯的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造走出你的辦公室在他旁邊說兩句話的機(jī)會(huì)，這就是浸潤在業(yè)務(wù)里面。

第三個(gè)詞就是“信用”。信用是和業(yè)務(wù)建立信任關(guān)系。我覺得不做小事獲得信用，是無法建立信任的。所以先把我們HR的每一件小事做好。如果業(yè)務(wù)要我們招人，我們好好地把這個(gè)人招好；如果業(yè)務(wù)要我們做一個(gè)薪酬計(jì)劃，我們好好地用我們的專業(yè)把這些薪酬的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃做好。先從我們HR的本職工作開始。小事做不好，就沒有可能跑上來就做一件大事的。把一件件小事做好，信用有了，我覺得才積累了做大事的資本。

最后是帶著一顆“好奇”的心。這個(gè)好奇背后是你扎扎實(shí)實(shí)的能力。你懂組織，你知道組織的規(guī)律，你懂人，你懂團(tuán)隊(duì)，你就能帶上這樣的眼睛，好奇的眼睛去觀察業(yè)務(wù)，觀察他們的人在里面發(fā)生了什么，他們之間怎么互動(dòng)的，他們團(tuán)隊(duì)是怎么開會(huì)的，這個(gè)人和那個(gè)人有沖突了，他們?cè)趺唇鉀Q？他們解決了還是沒有解決？老大真的把自己想的戰(zhàn)略說清楚了嗎？下面的人理解了嗎？把自己當(dāng)成一個(gè)這樣的好奇寶寶，在這個(gè)過程當(dāng)中去探尋，慢慢地去摸組織的機(jī)理。

我特別敬佩今天的HR。我們看到今天的組織的復(fù)雜度，今天的外部環(huán)境的震蕩度。我們現(xiàn)在不用VUCA了，用BANI了——易崩塌（Brittleness），焦慮感（Anxiety），非線性（Nonlinearity），不可知（Incomprehensibility）。本來是形容外部的模糊復(fù)雜不確定，現(xiàn)在慢慢地把詞兒都放到了人的內(nèi)在。

在這種不確定、極其動(dòng)蕩變化的組織當(dāng)中，為什么HR又特別、又那么的重要，是因?yàn)榻M織太需要有創(chuàng)造性的人才了，組織太需要活力了。只有有創(chuàng)造性的人才，有活力，它才能在這多變的、不確定的世界里面有一席之地。所以我覺得怎么把組織活力激活出來，這是我們每個(gè)HR的工作，也是我們未來去學(xué)習(xí)要努力的方向。

來自沙龍發(fā)起人的總結(jié)

在實(shí)際工作場景當(dāng)中，我們無論是作為HRBP還是COE，要成為戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)伙伴，首先要去爭取入場，能夠進(jìn)入到、參與到公司戰(zhàn)略的制定過程當(dāng)中。因?yàn)閼?zhàn)略包括業(yè)務(wù)和組織兩個(gè)維度。我們要運(yùn)用專業(yè)的方法工具，基于“動(dòng)態(tài)觀、整體觀、發(fā)展觀”這三觀的深刻理解，去看向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，制定一些與之相匹配的組織戰(zhàn)略。

過程當(dāng)中肯定要跟業(yè)務(wù)高管充分溝通共識(shí)，從戰(zhàn)略的制定，到目標(biāo)拆解，到執(zhí)行跟蹤，再到復(fù)盤評(píng)估，這樣一個(gè)業(yè)務(wù)管理的閉環(huán)，每個(gè)環(huán)節(jié)HR與業(yè)務(wù)人都能夠各司其職，從業(yè)務(wù)管理閉環(huán)的角度支撐戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。