996.ICU，互聯(lián)網(wǎng)繁華背后的隱憂

文／白睿，組織發(fā)展總監(jiān)、某上市集團組織發(fā)展總監(jiān)、《組織賦能》作者、高級培訓(xùn)講師

近日，一名程序員就中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)飽受爭議的“996”工作制度發(fā)起了強烈的反擊與抗議，在一個面向開源及私有軟件項目的托管平臺GitHub上注冊了一個名為996.icu的域名，意為“工作996，生病ICU”，訴控互聯(lián)網(wǎng)公司不合法的996工作制。此域名一經(jīng)建立，便迅速得到國內(nèi)外眾多程序員網(wǎng)友的積極響應(yīng)與支持，目前該網(wǎng)站Star數(shù)量正式突破150,000，并且還在持續(xù)上升中，堪稱Github史上的奇跡。如果說“流浪大師”沈巍在短視頻平臺是頂級流量的話，那么在程序員的世界中，反對996工作制的“996.ICU”的Github項目絕對稱得上是頂級流量。此舉甚至還引發(fā)Python?之父?Guido van Rossum的關(guān)注，直言996工作制是不人道的。

一、“996”工作制，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)標配？

·???2016?年9?月初起，陸續(xù)有網(wǎng)友爆料稱，58同城實行全員996?工作制，且周末加班沒有工資。公司方面回應(yīng)稱，為應(yīng)對業(yè)務(wù)量高峰期，公司每年9、10?月份都會有動員，屬常規(guī)性活動，而本次“996?動員”并非強制。

·???2019?年1?月，杭州電商公司有贊在公司年會宣布未來執(zhí)行996?工作制，CEO?白鴉回應(yīng)“幾年后回看，這次絕對是好事”。

·???2019?年3?月，曝京東開始實行分部門的996?或995?工作制，京東公關(guān)在脈脈平臺上表示：“全情投入”。

“996”即早上9點上班，一直工作到晚上9點，每周工作6天。“996”工作制的周工作時間為最低12x6=72小時。而按照中國大陸工時規(guī)管現(xiàn)況，標準工時應(yīng)該是一天工作時間為8小時，平均每周工時不超過40小時；加班上限為一天3小時及一個月36小時，逾時工作薪金不低于平日工資的150%。而一周最高工時則為48小時。平均每月計薪天數(shù)為21.75天。

近日，有一位被“996”圍困的年輕人（據(jù)交警分析該年輕人估計是一名程序員）登上了微博熱搜榜，原因是浙江杭州有一位小伙騎單車逆行被交警攔下，隨后突然情緒崩潰大哭，逆行是因為女朋友回家沒帶鑰匙催他回家送鑰匙，公司那邊也在催工作，每天加班到十二點，壓力很大。交警回應(yīng)：有情緒可以發(fā)泄，擦干眼淚繼續(xù)生活。眾多網(wǎng)友紛紛表示莫名心酸，仿佛看到了加班的自己。

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二、“996”的四宗罪

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1、加班時間與薪酬增長不成正比，也是“996”最核心問題，也是最讓人深痛惡絕的。按照勞動法規(guī)定，“996”工作制下只有拿到當前工資的2.275倍，才是合理的。

2、“996”工作制其本質(zhì)是落后的泰勒制管理模式。相比原始的經(jīng)驗式管理，泰勒制有一定的進步性。但它最大的缺陷是將員工看成了企業(yè)的生產(chǎn)工具，忽視人性價值和人格尊嚴，只適應(yīng)商業(yè)發(fā)展的初期階段。

3、“996”工作制導(dǎo)致年輕人工作激情缺失，僅僅將工作視為養(yǎng)家糊口工具，缺乏職業(yè)認同感與自我價值的準確定位，以及工作帶來的社會成就感，且無休止的工作加倍消耗個人知識儲備，使得上升空間變小。

?4、“996”工作制并不能提高員工的工作效率以及創(chuàng)新能力，相反還可能會造成更大范圍的“摸魚”現(xiàn)象或者對勞動者身體健康產(chǎn)生一系列負面影響。據(jù)悉，IT行業(yè)有常見的“四拍子”現(xiàn)象：一拍腦瓜“想好了”，一拍胸脯“我負責(zé)”，一拍大腿“哎呀壞了”，一拍屁股走了。在許多時候，這種“四拍子”現(xiàn)象使得加班純粹變成了無聊的重復(fù)勞動，效率極低。

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三、激勵員工不僅僅靠時間強度

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?世界上沒有一片葉子是相同的，同樣的員工也是各有差異不可強制要求。一天工作8小時是多少年驗證過的科學(xué)強度，員工普遍認可。之所以現(xiàn)在大多企業(yè)想要改變規(guī)則，無非是想讓現(xiàn)有資源在有限的時間實現(xiàn)更大的價值，讓企業(yè)不被飛速發(fā)展的時代淘汰。但是強制“996”，不考慮公司實際的人員情況，員工排斥、與逾期不符是必然。大公司之所以能貫徹落實來源于其文化和政策等的高度輔助；而中小型企業(yè)大多做不到，不考慮實際員工的情況，盲目推崇降低了員工的積極性，公司也很難收獲預(yù)期的效果。工作強度定多少合適，真的是因人而異。盲目“996”，傷員工身，累員工心，消磨到最后兩敗俱傷……要知道什么才是最重要的，合理可持續(xù)地使用人力資源，才能產(chǎn)生更高的價值。

1、???全面薪酬已經(jīng)是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織競爭工具

企業(yè)與員工雙方共贏的基礎(chǔ)是利益的合理分配，因此科學(xué)合理的薪酬管理制度，應(yīng)從有益于企業(yè)和員工共同發(fā)展的角度出發(fā)。全面薪酬管理是近年來人力資源領(lǐng)域比較流行的管理工具，與傳統(tǒng)薪酬模式相比，全面薪酬是一種系統(tǒng)解決員工薪酬問題的工具和手段，它包括物質(zhì)薪酬和精神薪酬。全面薪酬的管理精髓在于兼顧企業(yè)和員工的價值取向，實現(xiàn)兩者價值的互動與整合。全面薪酬已經(jīng)成為了組織競爭的重要手段。全面薪酬有五個核心要素：工資、福利、環(huán)境、晉升和發(fā)展。甚至公司建了一個健身房，都能促進員工滿意度。

2、去掉過多層級，縮短與員工距離

程序員這一類群體主要特點是一般不愛受束縛、喜歡自由靈活，如果工作需要，是會自覺加班，更不喜歡傳統(tǒng)組織很多領(lǐng)導(dǎo)高高在上的感覺。傳統(tǒng)組織的特點表現(xiàn)層級結(jié)構(gòu)，即在一個企業(yè)中，其高層、中層、基層管理者組成一個金字塔結(jié)構(gòu)。指令通過一級一級的管理層，最終傳達到基層。而扁平組織則是增加管理幅度減少管理層級，這樣會讓企業(yè)文化更加和諧，員工更加平等。為了共同的價值使命，激發(fā)員工善意。

3、推行合伙人制度，激發(fā)其使命感

每個人都期望被接納，“天將降大任于斯人也”的感覺會激發(fā)人內(nèi)心的使命感，管理者要做的就是定義、賦予、激活這種使命感。跳出雇傭關(guān)系，找符合企業(yè)文化的員工，推行合伙人制度，讓員工成為主動的合伙人，激發(fā)其積極性，使其擁有使命感、歸屬感、成就感，工作強度即使設(shè)定為正常值，產(chǎn)出也是超預(yù)期的，內(nèi)在驅(qū)動力遠比外在的來的更加持久高效。