在評估問題和意見時，一定更要把人與他所提出的見解分開。
前段時間，一位自媒體大咖去大學做演講，結果演講做完，學生很受傷。不少學生憤慨地指責該大咖“不尊重學生、傲慢、智商碾壓、炫耀”。到底怎么回事兒呢？
1
演講者談被動學習和主動學習的區別。
為了舉例，他臨時選中了一位學英語專業的學生。
他問學英語有沒有用？
自答“ 斷然沒用，除非你找到需要英語技能的就業方向 ”。
他繼續啟發學生，“有沒有工作特別需要英語能力？
“翻譯，口譯，導游，外貿...”
他接著說：“很好，這是方向，比如做翻譯分文學翻譯或專業翻譯，做文學翻譯你得文筆好吧？做專業翻譯你得學專業詞匯看專業文獻吧？”
“ 你有沒有做？ ”
——不等同學詳細回答就繼續問，“如果做導游，你們要不要考導游證，那如何做一個好導游你是不是要去系統準備？甚至除了英語要學一些小語種？
如果你要做口譯，是不是要考口譯證書，順便積累口譯志愿者工作經驗？
如果你們做外貿，是不是得先了解什么是BTB，什么是BTC，這兩個區別很大，還得學很多外貿知識和商務溝通才能做？”
這一連串的連珠炮質疑是以這個英語學生為例，好像在質疑她，由于演講已經超時所以演講者沒給學生解釋的時間，直接自己把要說的話說完了。
2
我們回過頭來看這件事情，即使我對演講者非常非常喜歡，也非常認同他的演講內容，但這里我希望客觀地對該事情進行分析，不針對演講者本人。
演講者的本意只是想通過互動找個專業做案例，來發起話題，啟發思路、甚至“刺激”學生來說明“學生主動學習、 學習的框架的重要性”。
演講者想表達的觀點非常好，對學生來說實際上很受用。
不過很多學生根本接受不了，甚至極其憤怒，尤其是該英語學生。
“鄙視我們學校，鄙視我們專業，秀閱歷、智商碾壓、你上大學時知道這些嗎？“
3
為什么會這樣？
因為演講者的表達方式不合適，沒有做到人事分離，所以學生感到自己被冒犯了。既然被冒犯了，下面你說什么也沒用。
什么是人事分離？
在評估問題和意見時，一定更要把人與他所提出的見解分開。
咨詢公司麥肯錫尤其重視“人事分離”，強調在評價問題時，應就事論事，要摒棄針對人的個人成見。即使沒有個人成見，不將人和事分開，也會給事情提出者以評價人甚至侮辱人的感覺。
在該演講事件中，演講者希望用英語專業同學的互動來發起主動學習、知識框架的分析思考。這名同學的作用是發起，發起話題！再接下來的分析的很多話會拓展的很開，會有反問、有批評，這些可能跟提問的同學并沒有切身的關系，而是泛指所有人的。所以，如果依然緊密圍繞該同學，她怎么會不感到冒犯呢？即使該同學不在意，整體來看，你把這同學的形象置于何地？
因此，當該同學提問完以后，如果你要拓展超出該同學的內容，需要及時強調、切斷與提問者的聯系。你不僅是說她了！
請她坐下，謝謝她的提問和回答，說明下面我們僅對這個話題怎樣怎樣。
4
團隊合作中也是同樣的道理。
在團隊解決問題時，團隊成員的多樣性會帶來不同的見解，而這往往有助于找到更好的解決方案。但是，真正重要的并不是問題本身，而是處理不同意見的方式。不過，難題往往在于每當我們提出一個想法和觀點時，就會受到它的束縛。一旦自己的觀點遭到小組的反對，我們可能會變得沖動并進行激烈的爭辯以使他人接受自己的觀點。
最好的辦法是說出自己的觀點，把問題本身和提出問題的人相分離，然后從正反兩面對觀點進行討論，重點關注積極的方面。
假設A提出了一個自己的觀點，團隊成員在討論該觀點時如果不能做到人事分離，反駁觀點的同時連帶著對提出者A進行反駁，甚至說出“你怎么會提出這樣的觀點“的時候，情況將非常糟糕：提出者可能會辯解，并且他的心態可能已經變了，他將與觀點共存亡，很難客觀地審視問題，接受他人意見；亦或者提問者職位低下，選擇不爭辯但心中有氣，下次他還敢提出觀點嗎？
這是團隊主導者尤其需要意識到的。
人事分離做的好，營造敢思考敢表達的氛圍很有利。
5
生活中也是一樣，任何的閑聊、交談，如果我們要就問題進行與提出者本人無關的討論，或者以該問題為契機拓展討論，要將提出問題的人與問題本身分離開，既是對他人的尊重，也是促進討論效果的保障。
有一次，朋友問我，你是哪里人，
我說“我是福建人“。
于是他談到福建加工業，繼而談到了制造業，談到了創新。說福建人不懂創新，只知道做低端的模仿、復制，時刻不忘拉回主題“你是福建人”。其實我已經意識到他說的是整個中國的問題，而不是單純批評福建，更不是批評我，只是這些內容因“我是哪里人”而發起，所以他以為“點題”是好的。
我看的出來，所以我不生氣；換做他人，也許就急了。
說話的內容很重要，表達方式更重要。
你懂我，什么都好說。
