本文適用于以下人群：
正在找第一份工作
正在做第一份工作
工作兩年內，處于升職過渡期
本文受啟發于《麥肯錫意識》一書里，有關自我管理的部分。根據個人的經驗心得，整理了5條職場意識，以及對應的建議，為升職做鋪墊。雖然比較基礎，但或許是大家努力工作之余，沒有察覺的思維盲區。
一、找到學習對象。
公司規模不重要，重要的是能否找到值得你學習的人。上級領導和資歷比自己深厚的同事，不僅能夠指導你如何工作，好的領導和同事還能教給你工作方法論，甚至打開你的思維和眼界。隨著95后新人來了公司，我發現他們非常注重團體氛圍，實際上這跟團隊成員的多元化是有關系的。
成員的背景、愛好、閱歷越多元化，團隊的氛圍越好、視野越廣、越有創造力和創新力。所以新鮮血液也會成為意想不到的學習對象。當然前提是你要善于發現他人優點、懂得欣賞他人。另外，當你考察一家公司是否具有活力時，不妨看看管理層和員工是否多元化。
二、專注做好一件事。
做完本職工作之后，我們會想法兒學習新東西、爭取新的機會。這是積極上進的表現，毋庸置疑。但躍躍欲試之前，請審視一下你現在的工作，是否有更進一步的空間。在做基礎崗位的時候就養成“做得更好”的習慣，不僅讓你更快地被公司賞識，還能幫助你即使學會更多東西，都能柔韌有余，為升職做好準備。
我曾經面試了一個月薪5.5K的微信小編，她在一個APP做了8個月，但寫文章的邏輯和風格幾乎沒有變化，一是因為公司沒有資深文案，無法給出專業的反饋意見，二是她停留在舒適區域，沒有嘗試改進。其實不必因為工作范疇太窄而給自己設定局限，每天花10分鐘思考一下如何做得更好，機會總是給有準備的人。
三、與領導保持溝通。
你知道自己有多么努力、多么優秀，可領導不一定知道。通常，領導獲知大家的績效或者表現，依賴于公司人力資源里的評價反饋體系，和日常的觀察。如果公司缺乏績效評估或者個人評價相關的流程，那么內部溝通多是依賴于平時的交流和單獨的談話，而語言比流程更容易產生好感，所以在平時跟領導交流工作，以及創造單獨談話的機會，就顯得格外重要。
可能大家會認為外向的人會比較占優勢，但其實話比較少，又不那么會來事兒的同事，還是有很多東西可以跟領導溝通的。比如匯報你的工作進展，遇到解決不了的問題及時溝通，讓領導看到你的工作結果，找領導聊你最近的思考。廣告人小馬宋在文章里提到，他當時覺得自己工作不飽和，主動向創意總監請纓，每周發5個平面創意給他，并請他點評工作。你的貢獻會得到贊賞和回報，不過，切記不要信息轟炸。
四、培養你的助手。
當你從執行層往管理層升遷時，你需要找到一個值得培養的同事做你的助手。崗位后繼有人、事務交接順利進行，就不會耽誤你的晉升。另外，如果你的助手是比較年輕的新員工，那么他可以幫助你完成大量協助性的工作，讓你從繁瑣的執行中暫時抽離。但助手也有自己的職業愿景，所以多多跟他們聊天，傾聽他們的想法，給予他們工作指導，以及必要的責任擔當和發展機會。
然而，不是每一個助手都會按照你給的路線來走，因為彼此的工作風格和工作態度有差異，磨合不好就容有矛盾。同事甲以我犯過的一個錯誤舉例，他說我偏D型人格，對出品的品質要求很高，出品前就有自己的想法，不善于說鼓勵的話，而同事乙偏C型人格，有想法但不會說，善于記住負面的東西。所以當我給出很多嚴苛的消極建議時，我和同事乙就容易爭執不下、不歡而散，唯有一方妥協。建議團隊管理者，可以用MBTI、DISC等職場性格工具進行測試，客觀地看待團隊的溝通現象，以求更高效的團隊協作。
五、明確自己的局限，找到角色定位。
沒有單打獨斗的英雄，每個人都有自己的長處和短板，所以有時為了完成目標，要依賴群體的力量。弄清楚自己的局限在哪兒，優勢、天賦是什么，是明晰自己的職業路徑、找到價值定位的關鍵一步。堅持自己的優勢，你才有不可替代性，才能和團隊一起互相補足、一路向前。
別看馬上要過年了，是跳槽的好時機，其實這也是領導考慮讓誰走人的時候。我朋友說他領導找他談了一次話，問他如果甲、乙、丙三個同事要走一個人，他選誰。分析下來，甲、乙都有自己突出的能力，而丙工作以來表現不溫不火，沒有突出的優勢和貢獻，而丙卻是他們里面資歷最久的員工。如果你沒理性地思考過自己的優劣勢，憑直覺活了二十多年，那么現在就給自己做一個SWOT分析吧。
回顧！5條職場思維和對應的建議：
找到學習對象
多請教有工作方法論和干貨的領導和同事，多和活躍的95后新人打交道。
專注做好一件事
培養“做得更好”的意識和習慣，例如每天花10分鐘思考是否有改進的空間。
與領導保持溝通
從工作打開話題，平時多跟領導交流，讓他知道你的工作成果，以及創造單獨談話的機會。
培養你的助手
讓他們分擔你的工作，并給予工作指導和發展機會。用職場性格測試客觀看到團隊溝通。
明確自己的局限，找到角色定位—
分析自己的優勢和短板，堅持優勢，用團隊協作彌補短板。但當你往上一定級別時，短板要想辦法提升。
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