蔡崇信跳槽阿里巴巴，讓很多小公司的老板熱血沸騰，同時也讓HR聽了會沉默流淚。小公司如何增加員工的歸屬感？很多人會建議給員工多發(fā)福利，增加聚餐和下午茶活動，多團建培訓(xùn)團隊感情，多跟員工拉家常，去喝酒蹦迪唱歌，好像除了吃喝玩樂就沒有其他的辦法了，就差沒有直說最好這份工作錢多事少離家近。但是我們參加工作不是為了吃喝玩樂，而是為了通過這個平臺付出勞動有所收獲，或養(yǎng)家糊口，或?qū)崿F(xiàn)財富大漲，或施展才華實現(xiàn)個人價值，或改變行業(yè)格局影響人們的生產(chǎn)生活方式。所以，為了增加員工的歸屬感，無論是公司管理面還是老板個人都需要做很多詳細的工作。

最好的辦法

讓員工有歸屬感最好的辦法是公司一直向前快速發(fā)展。快速發(fā)展可以掩蓋很多問題和矛盾，股東層不會怪管理層領(lǐng)著工資還要去爬山，管理層也不會訓(xùn)斥員工懶散無能。如果公司業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，甚至嚴重虧損，很多問題和矛盾就會按下葫蘆浮上瓢，處處都亮起災(zāi)情紅燈警報。老板到處救火，每天盤算著離下一次發(fā)工資又近了一天而血壓飆升，就差沒有向員工大吐苦水上演苦肉計，讓員工識大體顧大局，為了公司的發(fā)展大計而工作加量不加價。就像很多職業(yè)球隊贏球了，你好我好大家好，你送我耳機我送你汽車，齊樂融融的就差沒有跪下結(jié)拜金蘭，仿佛每天都是過年一樣渾身舒暢，天下大同。輸球了，球員指責(zé)教練戰(zhàn)術(shù)安排不當(dāng)，教練指責(zé)球員缺乏職業(yè)精神，經(jīng)理和教練相互背鍋，管理層輪流辭職，媒體爭機報道更衣室爭吵風(fēng)波，球迷網(wǎng)上漫罵，四處動蕩不安，球隊人心惶惶，談何歸屬感？如果公司業(yè)務(wù)開展順利，每個戰(zhàn)線頻頻告捷，每個員工都能賺到錢，對這個公司的未來發(fā)展很有信心和希望，自然會認可公司的價值，心里滿是對公司的支持。不需要每天灌雞湯打雞血都有歸屬感。

契約精神

第二，老板要有契約精神，言行一致。之前遇到過一個老板為了拿下一個大業(yè)務(wù)，在在好幾家公司同時競爭的情況下，向員工承諾給10%的業(yè)務(wù)提成。員工們干勁十足，咬了牙加班加點，終于比預(yù)想的日期還提前三天完成任務(wù)，公司也收到了這筆業(yè)務(wù)的結(jié)款。但是老板此時卻心疼錢了，想著提成10%怎么也有幾十萬，要是這錢都歸了自己，就可以拿來買輛新車了，于是對提成的事只字不提。最后員工心灰意冷，跟老板鬧了幾個月，后來跟仇人一樣老死不相往來，帶著怨恨離開了公司。因為小企業(yè)很多制度都不完善，管理粗糙，全憑老板的喜好來執(zhí)行。如果老板承諾的獎賞沒有兌現(xiàn)，說好的懲罰沒有執(zhí)行，口惠而實不至，無法取得員工的信任，使團隊寒心，管理執(zhí)行不到位，離分崩離析也不遠了。

懂得授權(quán)

第三，要懂得授權(quán)，滿足員工的參與感，從細節(jié)處體現(xiàn)“公司不是老板一個人的公司，是大家的公司”的理念。小公司不像大公司那樣給足夠的資源、財力、品牌價值拓展業(yè)務(wù)，但是小公司可以適當(dāng)放權(quán)給員工，給他施展才華的機會，增加他的參與感，讓別的同事認可他的社交價值。比如每個月舉辦一次業(yè)務(wù)技能比賽，一方面鍛煉了員工的專業(yè)技術(shù)，以賽代練，增加公司市場的人才儲備和商場競爭力；另一方面可以交由某個員工負責(zé)總體策劃執(zhí)行?？赡芷綍r不顯山露水的人，可以協(xié)調(diào)各方組織有序，將這個活動舉辦得精彩紛呈；最后增加員工的獲獎名次，獎品雖少，但是榮譽難得，也讓同事發(fā)現(xiàn)他身上的亮點，像一些剛畢業(yè)的員工想積極證明自己的能力，獲獎了恨不得馬上跟爸媽打電話說：兒子獲最佳新人獎了，雖然現(xiàn)在沒加多少工資，但是只要我好好干，未來一定會慢慢變好的?！岸械墓纠习迨卤毓H，哪怕是連一頁PPT的題目都要親自修改，處處受限員工的自由發(fā)揮。我想這樣的公司管理方式下，員工的積極性自然也不會高漲，工作氛圍也會很壓抑。再者可以輪流各個部門負責(zé)組織平常的爬山、旅游、聚餐、年會的活動。那么人人都可以實現(xiàn)自己的主張。這個月有同事提議吃泰國餐，但是我不喜歡吃，下個月輪到我組織聚餐時，就提議去吃自助餐。業(yè)務(wù)部負責(zé)公司墻面的設(shè)計和裝飾，財務(wù)部負責(zé)公司工作服的設(shè)計和采購，人人都有參與，人人出力建設(shè)公司。各個同事參加了互動交流，彼此建立了感情，培養(yǎng)了團隊的默契，相信也會大大增加公司的凝聚力。

錢要給到位，花得得體

第四，錢要給到位，花得得體。小公司沒有大公司那么實力雄厚，那么招人的時候薪資水平應(yīng)該比市場的平均線要高，才有競爭力。給不了員工公費外出培訓(xùn)的機會，節(jié)假日給不了馬爾代夫七日游，但也要給兩瓶食用油吧。在平常聚餐寧愿次數(shù)少一點，也要吃得好一點，花不了幾個錢。之前遇到過一個公司很摳門，平常一年也不會組織幾次員工聚餐，好不容易組織一次年會聚餐，還要限定每人不能超過60元，最后選擇了一家吵吵鬧鬧的自助餐餐廳開年會。老板沒講兩句話，旁邊的客人就大聲碰杯”兄弟滿上，再干一杯！“年會上公司沒有對去年進行任何總結(jié)，也沒有宣布任何關(guān)于明年的規(guī)劃。我還是希望公司明年業(yè)績再番一倍，爭取年會可以沙縣小吃舉行吧！

老板要多用心

第五，老板要多用心。老板可以捫心自問：你對每個直接管轄的員工了解多少？一般小公司也就十來個員工，老板是否都記得員工的名字，他是哪里人，今年多少歲，受過什么教育，之前從事過什么工作，來公司是有什么樣的需求，現(xiàn)在他的工作是否開展順利，遇到最大的難題是什么，需要哪些幫助？以上，老板是否都了如指掌了？他們遇到困難時，老板除了指責(zé)批評，說句”干不了就滾！“，是否還會與員工一同分析問題，激勵員工，自己沖在前線。恐怕能遇上這樣的老板，哪怕公司小一點，很多員工也會感激老板的伯樂之恩，死心踏地賣力工作。

小公司因為自身資源有限，平臺小，品牌弱，管理粗糙，但是這并不是公司留不住員工、讓員工沒有歸屬感的理由。大公司是由小公司發(fā)展起來的巨頭，小公司的明天就有可能成為一方經(jīng)濟所倚重的大公司。團結(jié)隊伍，抓住機遇，積蓄力量，小公司也會一步一步發(fā)展成大公司。懂得授權(quán)，會發(fā)挖和欣賞員工的亮點的老板，也會是一個具有大胸懷、大格局、大氣魄的領(lǐng)導(dǎo)。一個向前發(fā)展、善待員工、給員工機會的公司，也會是一個讓員工有歸屬感的公司。

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