激活組織與驅動轉型（咨詢執業筆記）

—— 何伏 ?全案咨詢知名專家

為什么組織的學習能力普遍低下？現實中的團隊或組織學習大多是不良的集體學習，不能有效地促進組織進步，甚至對組織有破壞作用。研究發現，組織學習能力低下的原因存在于“知”與“行”的四大難點中：（1）對團隊及組織學習的認識方面存在認識誤區。（2）團隊及組織領導的認識與能力，制約團隊及組織學習能力的提升。（3）團隊及組織學習是溝通下的學習，溝通存在著諸多主客觀障礙，因此團隊及組織學習本身有許多障礙。（4）團隊及組織學習無法在自發狀態下開展，必須在開始時有理解團隊學習的要義并掌握引導技術的引導師來引導，而現實生活中能夠正確有效地引導團隊學習的引導師十分少，也就是缺乏有效引導技術及掌握這種技術的引導師。

以上四大難點造成在現實中，不管是政界、商界，還是學界，真正成為學習型組織的團體和組織少之又少，而建成終生學習型組織的更是難覓其宗。

教育培訓工作千頭萬緒，最重要的是需求調研、教學內容設計和教學方式方法開發這三件事情。“工欲善其事，必先利其器。”教育培訓的效果，在很大程度上取決于方式方法的有效性。

團隊學習法基于行動學習法，但又有所不同、有所創新發展，主要體現在，團隊學習法是實際工作團隊解決實際工作問題，真刀真槍，它不僅是一種培訓方式方法，更是推動組織發展的一種強有力的工具。

團隊學習法是具有中國特色的學習型組織建設和發展的方法論，通過采用特定的催化流程和技術，營造平等開放的研討氛圍，激發團隊智慧、集思廣益解決工作問題，達成團隊共識并形成問題解決方案。

團隊學習法本質上和黨的群眾路線理論高度一致，都是發動群眾的智慧，集思廣益找到推動工作的辦法。一切為了群眾，一切依靠群眾，從群眾中來，再到群眾中去，既能發揚民主也能有效集中，是一種切實可行的決策方法。團隊學習法是群眾路線新時代的創新體現，在實踐中形成了一套體系完整、步驟清晰、工具齊備的方法論。在國有企業和大型組織中的實踐表明，團隊學習法是一種具有中國特色的管理工具、方法和理論。

許多人認為，只要開展團隊學習就是好的，這是一種認識誤區。實際上，在現實的工作與學習中開展的團隊或組織學習大多都不太良好，要么浪費時間，要么效果不佳，甚至引發爭斗破壞團結，不僅不能建設團隊，還會破壞團隊。這也是團隊學習能力普遍低下的一種表現。

面對快速變化的環境，企業管理者均面臨著極大的挑戰，甚至不知道顛覆者從何而來。“ 贏了所有競爭對手，卻輸給了時代。”“ 時代拋棄你的時候，連一聲‘ 再見 ’都不會說。”這就需要企業管理者不僅僅密切盯著競爭對手，還要對周圍環境的風吹草動時刻保持警惕，不斷獲取最新的技術和市場的信息，不斷加強企業持續發展的能力，在組織內部持續推動變革，引領趨勢以駕馭變化的環境，才能做到基業長青。如何激活組織讓組織中的所有人都行動起來是企業管理者的一個挑戰。當然，機遇與威脅并存。

企業的“ 企”字以“ 人在上”表現出來，“ 無人則止”，人應該是所有管理思維的起點。管理其實是從人出發最后又回到人的過程。“ 五步組合論”闡釋了管理邏輯。“ 五步組合論”是：第一步是選人，“ 選經理人”其實是選一把手，反映了公司治理結構產生的結果。一個單位或部門的一把手選好了，就是選好了符合股東要求的領頭雁。第二步是“ 組建隊伍”，一把手挑選、組建、激發和發展自己的團隊。第三步是“ 制定戰略”，一把手和團隊共同制定組織的戰略，決定做什么、不做什么、在何時何地用什么模式做。第四步是“ 形成競爭力”，是組織在市場環境下用什么方式與競爭對手博弈，是以技術取勝還是靠成本、規模取勝，主要是怎么做的問題。第五步是“ 價值創造”，是檢驗前四步的成果，是一個循環的結束，也是下一個循環的開始，無論是正循環還是逆循環。這就是從人開始又回到人的過程，背后蘊藏的所謂企業管理之“ 道”即是“ 人在上”。

將團隊學習法廣泛應用于企業經營管理的各個場景就是基于以人為本這個理念。組織是由人構成的，激活組織就要激活個人和團隊。面對環境的變化，不僅個體要學習，團隊也要學習，組織才能進步。賦能團隊，組織的能力才能整體提高，才能應對快速變化的環境，這就要求組織有持續學習的意愿和能力。

組織有了學習能力，才會有應對環境變化的措施和技術。人工智能技術使機器都能深度學習了，企業學習的速度得比環境的變化還快才能跟上或引領行業的發展。面對撲面而來的信息和數據，組織該學什么，怎么學？之前的企業管理者通常會去商學院系統學習企業經營管理可能涉及的學科，掌握了眾多學科的知識，就真的會管理了嗎？回到工作崗位該如何學以致用是企業管理者現在遇到的困難。

目前獲取知識的渠道豐富多樣，將可篩選和分析的知識轉化為企業經營管理有用的信息才是最關鍵的，而且個別人掌握這些知識和信息并不代表組織獲得了相應的能力，要想組織不斷提升能力，還需要團隊一起學習，團隊學習法應運而生，產生了持續的組織創造力，從適應到生存再到創造。

當團體在真正學習的時候，不僅團體整體產生出色的成果，個別成員成長的速度也比其他學習方式快。意即心靈的轉變，可以表達學習型組織的精神。通過學習，個體體悟生命的真義，重新認知這個世界，以及擴展創造未來的能量。“ 團隊學習”是發展團隊成員整體合作與實現共同目標能力的過程。

團隊學習是整個組織中的一個真實團隊的學習，可以是管理團隊，也可以是研發團隊及項目團隊，他們可將所得到的共識化為行動，甚至可將這種團隊學習的技巧向別的團體推廣，進而建立整個組織一起學習的風氣和標準。

換句話說，團隊學習是一種集體的修煉，不斷激發個人的能量，讓集體比個人更有洞察力，避免群體迷思，最終達到團隊的智慧超越個體的智慧。

個人學習提升的是個人的知識、認知和能力，但對組織的貢獻難以衡量，快速變化的環境不僅僅要求個人不斷提高，也要求組織整體學習和提升，團隊學習根據主題使團隊中每個人的知識和認知得以分享，從而提升團隊對這個主題的整體認知水平，也促使團隊中每個成員更多地學習和交流相關內容，形成一個良性的循環。

團隊學習實際上是通過營造一個學習的場域，并通過參與者在其中思維不斷地碰撞逐步增強場域的強度，從而產生平時的會議難以企及的效果。場域的營造需要催化師通過設計和工具層層推進，“ 治大國如烹小鮮”，就像添柴加火一樣，火候沒到的時候是熬不出美味佳肴的。其中關鍵的步驟在于熱身活動和導入環節。熱身活動的目的是將參與者融入場域中，并且經過初步的調頻，讓參與者暫時卸下平日的工作及生活事務，逐步敞開心扉，漸漸聚焦到討論的主題并開始思考和預熱。

導入環節分為研討前導入和研討開始時的導入兩種，如果想取得良好的產出就需要做好研討前導入工作，這個工作的目的是讓參與者有意識地準備和深入思考，高質量的輸入才能產生高質量的輸出。研討開始時的導入則是將參與者的思考引導向一個目標產出要求，消除參與者之前對于研討范圍和主題的疑惑，更加明晰研討的背景、原因和意義。

在團隊學習過程中，每個參會人員都會有較強的參與感和擁有感，團隊成員在自然、開放、坦誠的氛圍中暢所欲言，平日不善言談的成員也會敞開心扉表達觀點。通過提出問題，觀點的碰撞和思維的啟發不斷升華，置身其中就會感到一種無形的力量在形成。

研討會場由最初的平靜逐漸熱鬧起來，隨著研討的深入團隊成員甚至會變得莫名的興奮，有一種心流在團隊中涌動。大家見證了一個概念或方案的形成是每個成員共同努力的成果，驚訝和興奮溢于言表。無論是取得階段性成果進行的“愛的鼓勵”，還是小組自發地擺出造型的合影，無不顯示出一種無形的場域在這個團隊形成了，場域逐步充滿熱情、信任和凝聚力。

“ 哀莫大于心死！”我們在組織中會看到當一天和尚撞一天鐘的現象，為什么員工對工作失去了激情？究其根本原因，往往是員工內心的動機之火熄滅了，他們在沒有找到更好的選擇之前抱著得過且過的想法工作。“ 加入一個公司，離開一個領導。”員工離職的主要原因往往是對自己的管理者失去希望，大多數原因是員工認為自己的管理者對自己不尊重、對自己的工作不肯定，待遇不公平，未來沒希望。仔細分析，大多案例是因為沒有有效溝通。

團隊學習是溝通下的學習，工作中有大量的溝通協調活動，這些活動如果按照團隊學習的方法開展，就將大大提升溝通的充分性、有效性，取得良好的工作效果，提升組織的學習能力。在實踐中，團隊學習在兩種狀態下進行：一是集中培訓下的學習；二是工作狀態下的學習。

團隊學習法鼓勵參會人員說出自己的想法，形成共識后員工的參與感、成就感和擁有感比較強。員工在感受到研討中平等開放的氛圍后，受尊重、受重視的感覺得到極大提升，團隊之間的溝通更順暢深入了，有些之前的猜忌也自然消失了。

作為資深咨詢顧問，我們觀察到，在團隊學習研討過程中內向的員工平時表達很少，但一旦感覺到環境的友好就會敞開心扉表達自己的觀點，甚至與平時判若兩人，內心對集體和組織非常熱愛。

團隊學習的一些熱身活動和游戲有意識地引導大家更多地互動，加入了評比和比拼環節讓參與者對團隊的榮譽感更關注了，無論是否取得良好成績，團隊的凝聚力都明顯加強，團結奮斗的精神被點燃了，就像競技體育一樣，運動員的領導力、團隊意識及抗挫折能力與其他群體有顯著的差異。

有些企業和組織想在本單位運用團隊學習法，但苦于對這個方法不熟悉，有畏難情緒故而也不敢大膽嘗試。它們往往為了保險起見，都是從人力資源部或個別部門試點，這種方式有待斟酌。團隊學習法對團隊的習慣和文化改變均比較大，若非單位的主要負責人推動，效果將受到限制。建議引進時由單位的主要負責人組織推動，并邀請外部資深催化師或催化師先做一個普及式的團隊學習法介紹，讓大家了解團隊學習法的原理及其在其他企業的應用場景，然后幫助精心設計第一次及推廣階段的研討，保證研討的效果，從而才能更廣泛地推廣。

成人學習的721法則告訴我們，70%的學習與發展源于現實生活與工作的經驗、任務與問題解決，20%源于人與人之間正式或非正式的反饋、輔導或者教練，10%源于正式的課程培訓與面授，即工作中的學習和向他人學習是成人學習與發展的主要來源。尤其是企業經營管理是沒有一定之規的，方法和邏輯取決于對應的內外部環境及要素，企業家都是在實踐中成長的，溫室里長不出參天大樹。這就促使我們重新思考如何提升企業管理者及組織的能力。

團隊通過討論實際存在的經營管理問題而群策群力，是使團隊思維碰撞進而統一認識的過程，在這個過程中每個團隊成員的認識經過討論都能上升到幾乎同一水平。經過一段時間的積累，組織的能力會得到顯著提升，同時團隊成員也共同解決了企業在不同階段遇到的經營管理主要問題。

企業管理者帶領團隊研討解決這些主要問題的過程，也是組織學習的過程。經過這五個步驟的學習，管理層和團隊就能掌握駕馭企業運行的主要方面。如果在此基礎上還能不斷深入地應用團隊學習解決具體問題，組織的能力會得到大幅提升。

快速變化的環境要求企業管理者不斷學習、了解新趨勢，掌握新知識和新技能，從而帶領企業持續變革以應對新的挑戰。分科制的商科教育似乎無法教會企業家如何全面地應對這些挑戰，企業經營管理的規律和邏輯是什么，以及在現實當中如何優先解決矛盾的主要方面。

數字經濟的發展導致獲取信息和知識的途徑多樣化，而且呈現出應接不暇的狀況，碎片化知識學習成為常態，單純知識的獲取已經不需要通過課堂進行，人們通過慕課、視頻音頻App等線上軟件可以隨時獲得自己想要的知識。

人們需要學習的知識也和過去大不相同了，我們再也不需要死記硬背知識，隨著科技的發展，翻譯軟件不斷完善，我們甚至不需要學習外語就能與外國人順暢溝通。線下培訓的內容也可以從知識分享轉變為企業經營管理者的思維碰撞和經驗交流。場景化的團隊學習正是有效解決這一問題的方法。依照這些場景開發的團隊學習工作坊有領導力建設工作坊、組建團隊工作坊、戰略制定工作坊、創新轉型工作坊、對標管理工作坊，它們已在一些知名企業得到廣泛應用，成為培養企業管理者的主要培訓方式。

催化師會按場景的需要導入管理理論的主要知識點，而將大多數時間留給學員討論，輸入和輸出均靠學員產生。過程中學員將自身的經驗和困惑帶入討論，與同學分享并產生思維碰撞，能得到比傳統授課更深刻的收獲。學員普遍反映這種形式既像自學又像集體輔導，不僅自身收獲大，而且通過討論團隊整體的水平也比以前進步了一大塊。一些之前模糊的概念變得清晰了，與日常工作緊密地結合起來，真正達到了學以致用、知行合一的境界。

個體要想進步得“ 吾日三省吾身”，團隊進步同樣需要有組織地反思。在項目或任務結束后回顧目標、對比結果、分析原因、提煉規律的一種團隊學習方式。通過集體回顧，團隊能更全面地還原當初的目的，也就是初衷，再和實際發生的結果相比較，看看哪些地方產生了差異，這些差異是因為什么而產生的，是主觀的想法考慮得不全面，還是客觀因素導致的，深層次的原因是什么？最后總結這個項目和任務能夠提煉的規律性原則，用以指導以后的實踐。

無論對于個人還是團隊，反思既是一種學習方式，又是團隊總結經驗，是清晰地認知自我的一種方式。團隊通過及時發現并糾正團隊前進道路上存在的問題，系統總結得失，可以避免重復犯同樣的錯誤，不僅查找出個人在關鍵事項中的作用，而且分析得出團隊配合過程中認知、溝通、協作出現問題的點和步驟，提煉規律性的原則整體提升團隊的能力。根據復盤結果提煉出投資原則，既給業務有機增長帶來借鑒，又使知識管理而產生的投資并購原則由隱性知識轉化成指導企業發展的顯性知識。

企業在經營管理過程中會收獲很多經驗教訓，了解知識管理理論的企業會通過案例等形式將這些寶貴的經驗教訓進行總結，通過培訓等方式讓部分或所有員工共享這些經驗教訓，從而提升組織的能力，這也是知識創造的過程。知識創造有三個關鍵特征：一是為了將不易表達的事情表達出來，人們更加依賴比喻性語言和象征性手法。二是為了傳播知識，個人的知識必須與他人共享。三是新知識是從“ 模糊”和“ 冗余”中涌現出來的。這恰恰是團隊學習可以起作用的地方，幫助組織將隱性知識轉換為顯性知識。在每次團隊學習之后，成員有意識地總結提煉將會逐步形成有企業特色的一套知識體系。

從三個方面論述組織的能力——員工想不想、能不能、會不會，其中想不想解決員工意愿問題，能不能解決組織機制問題，會不會解決員工能力問題，也包含人才結構問題。員工的意愿問題是管理者心中永遠的痛，管理者采用的大多數方法是激勵，嘗試通過外部手段改變員工的行為，但我們也發現了考核什么員工就做什么的現象，員工或團隊的績效沒有發生多大變化，卻出現了多種假象，如員工為了向上級證明自己勤奮而故意拖延時間的加班現象，還有表態與實際工作不一致的“兩面人”現象，究其根本，其實是這樣的激勵只是讓員工感到了壓力，并沒有真正激發員工內心的動力。

員工的動力源于動機，每個人的動機或多或少都會有不同，如果沒法激發員工或團隊的動機，那么就不能從根本上解決員工“想不想”的問題。現有的科層制組織必然會造成“ 部門墻”及溝通障礙問題，員工有意愿卻沒法開展工作，這樣的機制問題對組織的傷害也不小。團隊學習法所營造的場域恰恰是創建較大范圍集體溝通的一種方式，是日常工作中不常使用的一種方法，卻能促進解決跨部門的流程精簡問題。

每次團隊學習研討開場時，催化師都會介紹并強調學習公約：開放心態、坦誠表達、挑戰假設、積極參與、實事求是、反思自我、主動發言、多問問題和接受反饋。“ 四誠工作法”，包含坦誠查問、實誠析因、精誠破障和竭誠達標四步，突出一個“ 誠”字。企業文化就會悄悄發生了變化，同事之間的溝通更直接了，有什么問題和不同意見當面提出，大家的心態也更開放了，一種平等和諧的氛圍逐漸形成，這要歸功于團隊學習的不斷強化作用。

挑戰假設是日常工作中很少使用的一種情境，在東方文化中尤其是對于上級幾乎沒有人會采取此類舉動，因為這往往被認為是挑戰權威，而團隊學習法鼓勵采用批判性思維和刨根問底的方式通過問題誘發思維碰撞，如果在場的最高管理者用行動鼓勵大家這么做，那么參與者的積極性會被極大調動，當他們懷著好奇的心情邁出第一步后，我們通常會發現參與者放松后能量的爆發，原來這個新奇的世界和以前的工作場景沒有那么大差異。

改變和探險的沖動與興奮會在團隊中產生，以前內斂含蓄的溝通方式很快改變了，人們發現更直接地表達觀點也沒有任何問題，顧忌和疑慮被打消了，隨著氛圍逐漸變得熱烈，場域就形成了，文化也潛移默化地發生了改變。

“ 文化可以把戰略當早餐吃掉。”由此可見文化對于企業的重要性，沒有文化支撐的戰略無法落地執行，沒有文化匹配的變革也不會成功。“ 如果新的戰略違背了雇員對于他們在公司中的作用的基本信念，或者違背了企業文化的傳統基礎，那么失敗就不可避免。”企業文化的素質決定企業的競爭實力。企業文化是團隊建設的最終結果，是一個組織有意無意塑造的成果。

團隊學習是推動組織及其中的人培養開放心態，通過提問來展開討論或反思的一種方式。團隊學習建立一種活潑開放、積極向上的工作氛圍，每個人都可以平等地暢所欲言，不用顧忌職位的高低，既可以采用建設性的思維，也可以采用批判性的思維進行討論，這樣形成的企業文化與傳統的方式是大不一樣的，也可以說是對企業文化的一種重塑。

在當今這個變動的時代，只有很好地應對現實，你才可能取勝，否則就會陷入巨大的混亂之中，付出慘重的代價。作為企業的領航人，“ 準確識變、科學應變、主動求變”是決定企業未來發展的重要能力。但“ 不變是等死，變是找死”又形象地描述了發動變革的難度。自古發動變革者善終的不多，這也成為后世保守者寧肯抱殘守缺也不愿改變的原因之一。

創造變革的緊迫感，組建強有力的變革領導團隊，創建變革愿景，傳遞變革愿景，移除變革中的障礙，創造短期成效，鞏固成果并進一步推進變革，將新方法融入企業文化。我們可以看出每一步都需要強大的領導力作為變革的驅動力。

每個管理者都要成為團隊學習的催化師。為什么是管理者？其實這也是對管理者技能的一種要求，是領導力提升的一種方法。為什么要成為催化師？催化師的英文是facilitator，角色職責是通過循循善誘的方式帶領大家達成共識，這和管理者的角色何其相似。

催化師是團隊學習法成功與否的關鍵要素，不僅要具備教學經驗，還要有主持和催化能力。從知識結構來講，催化師要對管理學、行為心理學、組織行為學等有一定的研究和認識，對企業經營管理實踐也要有相當的鉆研和理解。催化師是團隊學習法應用中的靈魂人物，某種程度上決定著團隊學習研討的實際效果。

隨著越來越多的企業開始引入團隊學習法或行動學習，企業不再滿足于外部機構的短期培訓，而是需要由企業內部來組織主導進行團隊學習。在這種情況下，企業對內部催化師的需求日益增加，國內外各種相關的培訓機構應運而生，在極大程度上推動了團隊學習法在企業的實踐應用，但同時也出現了一系列的問題，如標準不統一、與企業實踐結合難、效果不理想等。目前，大多數企業的主要應用場景還停留在培訓、研討階段，與企業的經營管理結合較少，更談不上成為推動重點工作落地和創新變革的重要舉措。人力資源部門負責組織發展和企業大學的同行們始終感覺行走在企業邊緣，有心無力，干著急卻幫不上忙。

要做好催化師，首先不能發表自己的觀點，其次要學會傾聽團隊成員的意見，還要采用教練的方式帶領團隊去達成共識。作為催化師，其實就是在修煉領導力，既要控制自己給出答案和指示的欲望，又要耐心傾聽他人的觀點，還要通過工具與方法帶領大家形成一致的意見。這對有些管理者是不小的挑戰，甚至是完全改變管理風格，但是一旦做到了將會對領導力形成顛覆性的改變，從前自視甚高的管理者變得更接近群眾了，也會謙虛低調了。

團隊學習研討更像一個格物致知的過程，也是誠意、正心、修身的一種修煉，通過研討，以人為鑒可以照見自身的思維盲區，提升自我認知及自我反思這兩大領導力的關鍵能力。

組建團隊最重要的事情是將個人目標與團隊目標統一起來，那么首先要做到統一認識和思想，團隊學習能快速統一團隊成員的認識，進而統一思想，最后明確共同奮斗的目標，前述案例都證明了這一點的作用。變革成功關鍵的一點是上下同欲，團隊如不能對變革的理解形成統一認識將會導致產生阻礙甚至變革失敗。

通常的組織會通過層層傳達上級會議精神的方式來統一認識，可是這個過程也會出現傳達者根據個人理解傳達精神的現象，經過幾次傳達信息會逐層遞減，甚至曲解上級精神。這種方式往往也耗時不少，到達基層第一線可能需要數月之久。

而團隊學習法基本上用幾天時間就能在總部及二級單位管理層達成共識，通過復制同樣的方式，不僅參會人員經過討論交流理解得更深刻，而且傳遞到基層的時間大大縮短。由于在研討過程中把存在的困惑或問題都進行了碰撞，參會人員對目標的理解也更深刻。

行動計劃是在大家共同研討的基礎上制訂的，執行起來就順暢很多，尤其是對各自的分工及配合的角色所發揮的作用清晰明了，團隊成員互信加強，溝通效率大幅提高，實施效果對比明顯。

當工作中出現了困難和問題時，企業通常會選擇開會討論一下解決辦法。團隊學習法的不同是采用層層深入的邏輯，使用工具抽絲剝繭地分析問題產生的原因，找到需要破除的障礙是什么，最后落實到行動計劃，比較系統和全面，避免了就事論事和群體迷思，以及未經系統思考和集思廣益就倉促做出決定而產生的后遺癥。

在團隊成員都有機會充分表達意見時，他們往往會通過激烈的碰撞產生思維的火花，找到最合適的一條解決途徑，在團隊內對問題及解決辦法形成統一認識，這在之后的執行過程中無論是對目標的理解，還是協同配合都大有裨益。

問題導向是團隊學習法的出發點，遇到問題通過群策群力用集體的智慧找到解決問題的辦法，也是凝聚共識、協作共擔的一次合作。團隊成員在一起一次次共同激蕩思維，熟悉解決問題的思路，用批判性思維分析問題背后的深層次原因，梳理需要破除的障礙，幫助其他成員找出最佳解決路徑，久而久之，培養了系統思考的思維方式，逐漸形成團隊解決問題的方法論。

每位一把手都遇到過自己的主張和階段性工作得不到下級有效落實的煩惱。究其原因，一個是下屬沒能真正理解一把手的意圖，另外一個是在宣貫過程中信息和力度層層衰減。為了加強執行力度，有些一把手專門設置了督導、檢查執行情況的部門，但實際效果不見得有多好，從根本上來說增設部門并沒有解決上面兩個問題。團隊學習研討中的開場導入環節是一把手詳細闡述要啟動的主要工作的大好時機，可以面對比平時的會議更大范圍的核心執行團隊講解背景、原因及希望達到的目的，然后在研討環節持續觀察大家的討論是否與自己的意圖一致，最后的總結講話實際是再次澄清討論中遇到的問題和困惑的過程，也對行動計劃提出具體要求。

如果研討環節出現理解偏差還可及時糾正，是就一個主題多次往復互動直至達成共識的方式。在這個過程中團隊對主題內容的豐富和補充使一把手的意圖得到不同角度的理解和闡釋，在這么大的范圍內進行充分討論并形成共識，會后執行起來就會順暢很多。

不了解團隊學習內涵的人往往會說團隊學習太耗費時間，那么多人花好幾天的時間開會有點浪費。但從更長的時間段來看，磨刀不誤砍柴工，這幾天的研討會加速了后續層層傳達和執行的速度。而急于或忙于推進的傳統方式反而欲速則不達，會出現之前提到的現象。

現在有些單位出現以會議落實會議、用文件傳達文件的現象，也是因為這些單位沒有合適的抓手，找不到創新的有效傳達方式，只能采用老辦法去貫徹落實上級精神，不僅效果不好，還會遭到群眾內心的抵觸，反而對實際傳達效果產生反作用。

團隊學習法幫助團隊采用合適的程序及工具集體學習和研討，每個參與者都不可能置身事外，只能按照程序參與討論，并且形成理解和認識，還得分享給團隊成員，最后通過討論達成共識，然后進行小組發言，不同的小組分享各自的觀點，這又是一個認識的加深和豐富的過程。

一個組織只有學習預見到未來的變化，并且引領趨勢才能立于不敗之地。采用團隊學習法發起一個又一個變革，所到之處均在組織中通過研討形成一個個共識、愿景、目標和行動計劃，有力地推動一系列改革。

俗話說“三個臭皮匠，賽過一個諸葛亮”，意指不可忽視群眾的智慧。“從群眾中來，到群眾中去”是我黨發揮群眾智慧取得一個個勝利的有效方法。科技創新的發展給企業管理帶來了新的挑戰和問題，企業不得不重新定義管理，重新定義團隊，才能應對以知識工作者為主的企業及員工管理，激發出新的組織活力迎接未來的挑戰。創新是智慧的最高表現形式，只有擁有高超的智慧才能應對復雜問題。

創新是一個互動學習的過程，成功的創新不僅源于企業內部不同形式的能力和技能之間多角度的反饋，同時也是企業與它們的競爭對手、合作伙伴以及其他眾多的知識生產者和知識持有者之間聯系與互動的結果。各創新要素之間的聯系是創新系統的核心，正是要素聯系孕育了創新。創新需要在不同技能、不同思想和不同價值觀的人們良好的融合與交流中，才能激發出有創意的解決方案。

團隊學習始終留給成員暢想的空間，通過歸納、演繹和提煉升華將新的設想與創意轉化為一個個切實的行動，遇到困難和挫折再去不斷反思、積累，形成組織的智慧，不僅是一個不斷學習演變的循環，也形成不斷迭代實驗的循環，讓創意持續轉化為新產品、新的商業模式和運營模式，為企業的發展提供生生不息的源泉。

中國企業正在走向全球市場，無論是沿著“ 一帶一路”，還是開辟未知的市場，都需要我們知己知彼，都需要我們有強大的管理體系和文化支撐。從目前來看，在國際上被廣泛認同和使用的中國管理理論和工具非常有限，即使有也無法和國際化實踐接軌，得不到廣泛應用，開發出一套世界一流的企業管理方法論有時代的需要，而團隊學習法源于西方，卻在中國企業中得到發揚和創新，結合“ 五步組合論”等中國管理理論，一定會為中國企業在國內外開拓市場、創新轉型提供源源不斷的動力，為東西方文化融合發揮潤滑作用。

團隊學習法適合企業經營管理的所有場景，是有效激活個人和組織的工具，特別適合東方內斂含蓄文化特質下團隊的凝聚，引導團隊將能量聚集、釋放在工作中并在工作中爆發，將個人目標和團隊目標、公司目標統一起來。“ 管理是從人出發再回到人的過程。”人是企業管理的出發點，離開了人的管理是無源之水，團隊學習讓所有活動都是由人構成、產生和升華的，最終反哺團隊的成長和發展，從而帶來企業或組織的持續提升和發展。

在此，誠摯希望能夠使更多的中國企業了解掌握和借鑒應用這種有效的教育培訓與組織發展的新方式、新方法，激活個體和組織，讓企業持續保持不斷學習和反思的習慣，建設學習型組織，助推各項改革創新和事業發展，培育具有全球競爭力的世界一流企業。

2023年2月25日星期六于武漢大智無界·空中小鎮