人才的專業性一方面來自于先天稟賦，另一方面來自于對內在潛能的不斷開發，這兩個方面都離不開好的機制。基于專業人才在某些方面的超常表現，我們在培養機制中應該將重點放在專業人才的培養方面。
在階段性培養過程中，還要注意定期對培養手段和人才發展情況進行驗證和測試，層次遞進地挖掘其最近發展區，在實踐項目中不斷完善和修正培養計劃，適應崗位和工作的新要求。
一、通才和專才的區別
通才執行決策，專才研究創新。通才一般普遍使用于常規類的工作項目和任務，卻應付不來有難度的、全新的問題。所以對于一個團隊而言，通才和專才都必不可少，但專才的意義更為重要。
在人才選拔機制中，注重區分通才和專才，有針對性地進行培養，有助于發揮個體最大優勢，用最小的成本博取最大的收益。因為人才的創造力是無限的，一旦找到合適的崗位和任務，人的才能天賦往往能夠被發揮到極致，創造不可預估的成果。
二、專業人才的優勢
同一個工作項目，由不同的人執行會有不同的效果。專業人才往往具備豐富的項目經驗，且能夠廣泛應用于各項工作任務，取得遠超普通人才的效果。這種經驗的積累從本質上講就是面對任何艱深的問題，都能夠抓住事物發展的關鍵和本質，通過獨特的認知思維，將復雜的程序簡單化，簡單的事物熟練化的過程。
專業人才之所以專業，主要在于其思維模式的訓練和類化經驗的積累。這是他們在專項工作中不斷實踐、反思和總結，結合自己的工作習慣慢慢摸索出來的一種工作理念和工作節奏。
三、縱觀全局配置人才
人力資源配置好比調兵遣將，不是機械化地把人安置到崗位上那么簡單。讓小兵小卒去指揮戰斗，抑或讓將帥之才去沖鋒陷陣，對團隊而言都是最大的策略失誤。理想的方案是從全局出發，將基礎和常規類的工作設置專人專崗，安排普通人才做好執行保障；根據項目和任務的性質去調配優秀的專業創新人才，好鋼用在刀刃上。
集中優勢兵力攻堅克難，不僅可以四兩撥千斤，以小博大奪取全面勝利，而且基于前期的個人職業發展愿景，讓每個人都能各得其所，積極進取，心無旁騖，將精力集中于自身發展，防止因不客觀的對比產生心理落差，出現嫉妒、抱怨、懈怠等不良情緒。
四、注重人崗相配
人才能力結構是比較復雜的系統，同一個體的能力結構也在不同階段、不同時期呈現出不同的占比和分布特點。怎樣為他們匹配合適的崗位和任務，是一個需要慎之又慎的任務，因為人力資源最大的浪費不是消極怠工，而在于才德不配位。
有的人執行力強但個性突兀，有的人忠于職責但缺乏變通，有的人長于交際但過于浮躁，還有的人邏輯縝密但效率不高。只有了解人才的個性認知特點，掌握其能力短板和特長，才能做到有的放矢、人崗相配。人崗相配不僅能避免資源浪費，還能從根本上解決個體的職業心理問題。
