? ? ? ?如何交出一份讓領(lǐng)導(dǎo)稱贊的年終總結(jié)

? ? ? ?對于一個(gè)在職場的員工來說，如何寫一份能讓領(lǐng)導(dǎo)稱贊的年終總結(jié)成為很多白領(lǐng)頭疼的問題。那么今天我們就來說說，怎么樣的一份年終總結(jié)會(huì)讓老板滿意呢？

? ? ? ? 首先，讓我們來談下為什么要寫年終總結(jié)和年終總結(jié)的大概內(nèi)容和要求。

?????? ?眾所周知，每年年初上班的剛開始，老板或者你的經(jīng)理都會(huì)根據(jù)去年個(gè)人，部門，公司整體的情況來制定新一年的工作計(jì)劃和安排。那么年終總結(jié)就是針對年初制定的工作計(jì)劃來做一個(gè)總結(jié)性的回顧，然后發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，并提出解決方案，在來年進(jìn)行實(shí)施。當(dāng)然，有最重要的一點(diǎn)，你的年終總結(jié)從書面上支持了你可以拿到多少年終獎(jiǎng)，以及是否升職等關(guān)乎你過年的重要因素。

? ? ? ? 這是寫年終總結(jié)的原因。那么我們下面來說下怎么樣寫好一份年終總結(jié)

? ? ? ?顧名思義，年終總結(jié)的第一部分內(nèi)容，就是針對全年的個(gè)人表現(xiàn)做個(gè)總結(jié)性的回顧。那么如何來鑒定你今年的表現(xiàn)呢，這里引入一個(gè)從西方管理學(xué)里面摘取的一個(gè)參數(shù)。KPI=關(guān)鍵績效考核(Key Performance Indicator)。每個(gè)人年終評估主要會(huì)根據(jù)KPI來進(jìn)行考核評估，這個(gè)是年終總結(jié)的硬指標(biāo)，然后再加上其他一些軟指標(biāo)，比如說工作態(tài)度，同事，領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)等等，構(gòu)成了你這個(gè)人年終評估的所有項(xiàng)。每個(gè)部門的KPI指數(shù)都不盡相同。這些數(shù)字都在年初的時(shí)候會(huì)由你的上司來給你進(jìn)行合理的設(shè)定。比如說銷售部的首要KPI就是業(yè)績是否達(dá)標(biāo)？然后由此又會(huì)引出另外的幾個(gè)小的KPI，比如說拜訪客戶數(shù)，簽約客戶數(shù)，成交量等等。而公司支持部門的KPI也會(huì)根據(jù)部門分為不同的指數(shù)。

? ? ? ?因?yàn)槲沂亲鲣N售出身的，那么下面的年終總結(jié)我會(huì)按照銷售的來做模板進(jìn)行討論。

? ? ? ?我在年終總結(jié)的開始就要根據(jù)年初制定的目標(biāo)來進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。完成了多少，還有多少差距。個(gè)人建議如果你有能力，可以由PPT或者EXCEL表格來統(tǒng)計(jì)。這樣一目了然，而且還能向領(lǐng)導(dǎo)展示你在這方面的軟實(shí)力。這里我們需要注意幾點(diǎn)：1，表格不要過多，針對主要的KPI來進(jìn)行。一般建議不超過3個(gè)，因?yàn)檫^多會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)覺得你主次不分，有些冗余。2，色彩不要過多，不要弄得花里胡哨的。畢竟年終總結(jié)是正式的一個(gè)書面溝通。3，最好根據(jù)KPI指標(biāo)的不同由不同的圖表表示。比如說完成率百分比用柱狀圖，客戶分布或者產(chǎn)品量用餅圖等等。

? ? ? ? 在完成圖表之后，然后嚴(yán)格根據(jù)圖表所示，來進(jìn)行文字分析。針對每一個(gè)主要的KPI的未完成情況，要有具體的數(shù)字分析和客戶分析。比如說差了多少是因?yàn)槟膸醉?xiàng)完成的不好造成的。這里也有幾點(diǎn)提醒大家：1，有多少圖標(biāo)就要有相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析和文字說明；2，文字說明需要簡短，干練，不要有太多的華麗詞藻。

? ? ? ? 分析完KPI相關(guān)數(shù)據(jù)之后，我們的年終總結(jié)就該進(jìn)行總結(jié)階段了。總結(jié)分為兩部分，一部分是針對上面的KPI數(shù)據(jù)分析進(jìn)行文字的總結(jié)。包括主客觀原因因素。這里需要大家注意，在進(jìn)行主客觀因素進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候，希望大家做到如實(shí)客觀。因?yàn)槿绻憧陀^因素強(qiáng)調(diào)的過多，領(lǐng)導(dǎo)直接會(huì)認(rèn)為你是在推卸責(zé)任。當(dāng)然也不需要過多的強(qiáng)調(diào)主觀因素，想讓領(lǐng)導(dǎo)覺得你有擔(dān)當(dāng)，過多的攬責(zé)任只會(huì)給自己挖坑，同時(shí)讓領(lǐng)導(dǎo)覺得你沒有自信。總結(jié)的第二部分則是針對日常工作的態(tài)度，禮儀，溝通方式，人際關(guān)系等做一個(gè)總結(jié)。原則一樣，如實(shí)客觀的總結(jié)就是了。畢竟日常工作中的這些事項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)就算沒有全部看到，但是管中窺豹，也能大概知道一些。最主要的還是你是否完成了你的KPI，這個(gè)能從正面來反應(yīng)你的日常工作是否到位。

? ? ? ? 好了，年終總結(jié)的內(nèi)容我們已經(jīng)完成一半了。可能會(huì)有聽眾疑惑，KPI做圖表了，也進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析以及文字總結(jié)了。那么年終總結(jié)應(yīng)該已經(jīng)完了啊。那你就大錯(cuò)特錯(cuò)了。我們的總結(jié)是為了什么？對，很大一部分是為了你的年終獎(jiǎng)，是否升遷，是否能過好年。但是你明年不要干了？如果你確定明年辭職了，那么你的年終總結(jié)到這里確實(shí)已經(jīng)結(jié)束了，但是我想大部分人在拿到你的年終獎(jiǎng)前是不想讓你的老板知道這些的吧？所以我們的年終總結(jié)還有很重要的一個(gè)內(nèi)容沒有寫。那就是對明年的展望，也就是你的明年計(jì)劃。說是明年的計(jì)劃，其實(shí)很多領(lǐng)導(dǎo)和老板希望在你的年終總結(jié)里面就看見你對明年的工作計(jì)劃，因?yàn)檫@個(gè)是你的計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)你的計(jì)劃和公司現(xiàn)實(shí)情況在年初來制定你明年的安排。那么這里怎么寫明年的個(gè)人計(jì)劃呢？

? ? ? ? 這里我們引入另外一個(gè)重要的法則：SMART法則。因?yàn)槊髂昴愕挠?jì)劃很大部分開始來自于你的業(yè)績，那么針對于業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定，我們需要遵守的原則就是SMART原則。

S=績效指標(biāo)必須是具體的(Specfic)，你的指標(biāo)要是具體的數(shù)字或者量化。任何職位的主要指標(biāo)都是可以數(shù)字化或者量化的比如你說明年業(yè)績做到100W人民幣。

M=績效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。 　比方說，“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”。進(jìn)一步是一個(gè)既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個(gè)培訓(xùn)，不管誰講，也不管效果好壞都叫“進(jìn)一步”？改進(jìn)一下：準(zhǔn)確地說，在什么時(shí)間完成對所有老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn)，并且在這個(gè)課程結(jié)束后，學(xué)員的評分在85分以上，低于85分就認(rèn)為效果不理想，高于85分就是所期待的結(jié)果。這樣目標(biāo)變得可以衡量。??? A=績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）你制定的指標(biāo)不是空口說說的，而是基于你本年的業(yè)績分析加上你對具體客戶，具體產(chǎn)品明年的分析得到的這個(gè)增長數(shù)字。

R=績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察(Realistic).就是你的目標(biāo)需要是自身職責(zé)范圍所必須的。比如說業(yè)績，，客戶數(shù)量，成交量等等

T=績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-bound）.就是設(shè)定一個(gè)期限，比如說2017.12.31

? ? ? ?如果我們按照上面的SMART原則來制定明年的目標(biāo)，那么領(lǐng)導(dǎo)一定不會(huì)說你假大空，因?yàn)樗械哪繕?biāo)都已經(jīng)量化，而且和工作息息相關(guān)，最重要的是只要努力就可以夠得到，還有時(shí)限性。如果你的年終總結(jié)能全部把這些寫進(jìn)去，那么恭喜你。這是一份完美的年終總結(jié)了。