* 如果你懶得讀全文，這里是總概括：
--艾瑪在文創酒店有不好的體驗，認為該創業者缺乏對員工的培訓和定期檢查
-- 組建團隊遇到的矛盾，需要靠年齡和經驗多元化來解決
-- 團隊初創時不僅要注重知識結構的互補設計，還需重視動機結構和情感結構的管理。
-- 好的團隊結構還需要開放性和快速決策機制相配合
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最近工作有些疲倦，來麗江發了幾天呆，離開那晚，留宿在昆明。選了一家很文藝的酒店。
酒店設計大膽時尚，以出名的西方電影為主題，非常漂亮。
但住宿體驗不好。洗手池漏水，窗外下著大雨，洗手間下著小雨。門廳的感應燈會無故點亮熄滅。半夜時分時不時突然亮燈，感覺還是挺滲人的。由于入住時間已晚，就將就了一夜。
第二天趕中午飛機回香港，早上需要9點出發。 8點去到餐廳吃早餐，看六七人人坐在餐桌前等著，盤中空空。僅一對老夫婦正在吃煎蛋。餐廳完全沒有提供現成的餐點，盡一位廚師正在煎蛋。我告訴他，我們要趕飛機，他說沒辦法，前面還有七個人。我們只能放棄離開。
在前臺，我向小妹投訴我糟糕的體驗，她一聲不吭，完全不回應問題，只是幫我辦了退房手續，又送了盒鮮花餅做手信，應該是退房的固定搭配，與我的投訴無關。
看我們拖著行李離開，問了一句，要不要叫車? 可見這小妹也不是不想做好服務，至少她還主動問要不要幫忙叫車？盡管態度不夠熱情親和，但例行的服務還是會做的，但完全沒有經驗處理突發事件。
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從酒店的定位，裝修設計，酒店的書吧、咖啡吧和電影主題房間，包括臨走時的鮮花餅，處處可見店主的心意。以及用文藝小清新切入酒店服務業這個紅海的聰敏之處。
然而，從酒店房間設施毀壞，餐廳流程混亂，服務人員無應急和解決問題的經驗可見，這位創業者缺乏運營管理的經驗: 對團隊缺乏培訓，對設施和服務質量缺乏定期的檢查。
很多年輕的創業者，有好的想法，有敏銳的市場觸覺，他們還沒有生活負擔，膽子大，敢闖敢干。但是缺乏社會歷練，往往眼高手低，在具體運營執行和管理團隊方面靠直覺和天賦。
另一方面，有多年工作經驗的人士，通常到了上有老下有小的階段，要供樓要養車，家庭負擔沉重。在工作上，過了職場磨合期，技術和人脈都漸入佳境，薪水也較初入職場高。創業機會成本較高，很難跳出舒適圈。且他們對新技術和由此帶來的新的市場機會敏銳度不如年輕創業者。
這是一個矛盾。
所以，選擇不同經驗，不同年齡層的人合作，才有較大幾率組建優秀的團隊。但不同經驗和年齡段的人，理念和處事方式有差異，團隊人員之間的溝通與磨合也需要大智慧。
也因此，創業的企業如過江之卿，而成功的企業僅僅是越過龍門的那幾條。
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創業團隊的成功率不比個人創業成功率高，主要原因有兩點，一是團隊成員在決策時的分歧；二是困于不同成員的利益沖突。
（1）團隊在組建前就應有良好的互信和合作經驗
與成熟企業不同，創業初期，企業還沒有建立起規范的決策流程、分工體系和組織規范。“人治”的味道過于濃厚。在處理決策分歧時，團隊成員之間的認同和信任就變得尤其重要。然而這一點卻無法在短時間內確立。如創業團隊在組建之前，就已經有良好的互信以及合作的經驗，那成功率就相對較高。
（2）選擇對未來壓力和付出有適應能力的成員
此外，成熟的企業財政寬裕，資源雄厚，可以給予較豐厚的報酬以及借助績效考核手段，讓員工的投入和回報在短時間內就達到動態平衡。但初創企業需要大家投入較多的時間、精力，甚至資金，但成功并非一蹴而就，短期內又無法實現大家所期待的回報。這也要求團隊的每一位成員在開始前都就對未來的壓力和需要的付出有充分的認識和適應性。
（3）團隊成員需有共同的價值觀和理念
創業過程充滿了不確定性，需要不斷試錯和驗證。這需要團隊每個成員協同學習，共同創造并儲存組織的知識和經驗。這也要求成員在創業之前就擁有共同的價值觀和理念。
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說了這么多，到底應該組建什么樣的團隊呢？可以從三方面入手：知識結構、動機結構和情感結構。人們通常過分重視知識和技能的互補，而較忽視動機結構和情感結構的管理。因此引發的問題會隨著時間而強化，一但創業出現困難和障礙，就會轉變成團隊的內耗。
（1）知識結構：以創業任務為核心的知識和技能互補
知識結構是指團隊的能力素質結構，即以創業任務為核心的知識和技能互補，這是團隊實現有效分工的重要依據，取長補短是重要原則。這一點被創業者普遍認同。所以，一般大家都會組建多元化的團隊。如內向的技術男負責產品研發和生產，外向的負責銷售和市場，嚴謹的負責內政和財務。
（2）動機結構：關注短期利益或想做一番大事業
動機結構的關鍵在于創業團隊成員理念和價值觀的相似性。相似的理念和價值觀有助于團隊保持愿景和方向的一致性，在創業遇到挫折時尤其重要，有助于企業克服挑戰度過難關。比如成員比較關注短期收益就會與想做一番大事業的成員發生沖突，因為通常大事業通常需要慢慢布局，短期難以獲得好的收益。
（3）情感結構：年齡、學歷等因素差異需要適度
情感結構重視年齡、學歷等不可控因素的適度差異。年齡和學歷的差異可以帶來互補，但是如果差異過大也容易帶來分歧。成員間在混沌狀態下發生的爭辯，很容易被歸類為學歷高對學歷低的歧視，小輩對長輩的不尊敬從而倍感丟面子，簡單的沖突演變成情感性沖突。造成內耗過大。
5 好的團隊結構，還需配以開放式和快速決策機制
團隊初始結構組建完成了，還需要建立合作和學習式的開放性決策機制予以配合，才能讓創業事業一路走下去。團隊成員間一定會有沖突，關鍵在于遵循一致的目標，努力看到對方建議的長處和價值，而不要固執地認為對方在挑戰自己的權威。寬容和理解對方，學會為了同一目標，適度讓步。
盡管充分吸收多樣性觀點在創業初始期非常重要，但又需要保證能快速作出決策。這就要求不僅要營造成員充分發表觀點的開放性機制，還需要形成快速決策的集中性機制。這就依靠股權分配來保證團隊領導者和決策權的統一。
理論得來容易，做起來難。需要靠每一位創業者慢慢摸索、時常自省和總結。失敗并不可怕，可怕的是失敗后不知敗于何處。
2017年6月于昆明機場
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