近期讀了尤瓦爾的《未來簡史》一書，覺得收獲蠻大。該書主要分為三部分：“智人征服世界”、“智人為世界賦予意義”、“智人失去控制權”，簡單而言是想說清楚人類是如何從自然界勝出的、以及人類未來的命運。該書核心觀點認為，生命本身就是數據處理，在未來，算法終將戰勝自由意志。圍繞核心觀點，作者針對人類發展歷程中的一些現象進行了很多有趣的探討，如果從人力資源管理的角度看，其中一些觀點和佐證可以帶給我們一些啟發，值得深思。
一、“知識=體驗x敏感性”與“學習與發展”
在中世紀的歐洲，獲得知識的主要公式是：知識=經文x邏輯；科學革命的知識公式則非常不同：知識=實證數據x數學；等到人類對自己有了足夠的信心之后，人文主義認為：知識=體驗x敏感性。體驗是一種主觀現象，有三個主要成分：知覺、情緒及想法；敏感性包括兩方面：第一：注意自己的知覺、情緒和想法；第二：允許這些知覺、情緒和想法影響自己。體驗和敏感性會形成一個彼此加強的無限循環。敏感性并不是能夠靠讀書或聽演講來培養的抽象能力，而是一個實踐技巧，必須在實踐中慢慢成熟。例如喝茶就是一個很好的例子，通過一杯杯地喝著茶，磨煉著對于茶的敏感性，學會了品茶。因此，人文主義認為生命就是一種內在的漸進變化過程，靠著經驗，讓人從無知走向啟蒙。人文主義生活的最高目標，就是通過各式智力、情緒及身體體驗，充分發展人的知識。
啟示：學習不能靠單純的學習，學習要基于實踐與體驗，讓員工在實踐與體驗中進行思考，只有領悟了，才能真正掌握要學習的知識。例如通過項目鍛煉、崗位輪換等方式，訓戰結合，在理論到實踐、實踐到理論的循環中不斷提升對知識的理解和掌握，才能實現科學成長。
二、“最后通牒博弈”與“績效考核、價值分配”
“最后通牒博弈”實驗通常有兩名參與者，其中一人會得到100美元，可以自由分配給自己和另一位參與者。他可能會全留、分為兩半，或把大多數給對方。而另一位參與者只有兩個選項，接受或拒絕。如果他拒絕對方的分法，兩人都得兩手空空回家。古典經濟學理論認為，那怕對方只能拿到1美元，對方也應該接受，畢竟如果有人問你要不要1美元，理性的回答自然就是接受，對方能拿到99美元，又有什么關系呢？但大多數參與最后通牒博弈的人，只要拿的錢太少就會拒絕，理由是“不公平”。他們寧愿不拿這1美元，也不想看起來像個傻瓜。如果回到石器時代，溫和接受一切就只能等死。平等是種普遍、永恒的價值取向。人類天生就是平等主義者，而不平等的社會必然招致怨恨和不滿，也絕不可能運作順暢。
啟示：績效考核、價值分配結束后產生的結果，必然會有對比，員工情緒的波動，往往也是由于對比產生的，如果績效考核和價值分配的結果不是向絕對優秀的人員傾斜，很容易引起部分員工的不滿，因此使用這些工具需要謹慎，必須要有明確的導向和標準。人類的本性提醒我們，所有的評估和分配手段都是把雙刃劍，可以激發團隊活力，但也容易引起問題，只有善用員工的不滿激發其活力，方為上上之策。
三、“體驗自我、敘事自我”與“及時激勵”
科學實驗告訴我們，人體內至少有兩種自我：體驗自我及敘事自我。體驗自我是我們每時每刻的意識，并沒有記憶能力。敘事自我就像記者、詩人或政治人物，負責喚起記憶、講故事、做重大決定，通常只會用事件的高潮和最后結果來編織故事。整個體驗的價值，是通過峰值和終點兩者加以平均而確定的。兒科醫師和獸醫都很懂這個技巧。許多醫師會在診室里準備許多零食點心，在打完針或做了痛苦的檢查之后，讓孩子（或小狗）吃點甜品。這樣一來，等到敘事自我后來回想這次問診，最后這10秒的快樂足以抹去之前許多分鐘的焦慮和疼痛。敘事自我還會用種種體驗，作為重要的故事素材并賦予不同的意義，讓實際體驗大不相同。
啟示：員工在工作過程中有時候是難受的，例如工作量超負荷的時候、項目節點趕工的時候、業績指標定得太高的時候，如何能緩解員工的痛苦和煎熬呢？及時激勵是一種很有效的手段，及時得到激勵的那種快感，能有效改善整個工作過程的感受，甚至給這個過程編織出重要的意義。對于“及時激勵”，并不限于金錢上的或物質上的，有時候簡單的一句問候、一句鼓勵的話語，也屬于及時激勵的一種，而且成本低廉。
四、 “生物也是算法”與“員工關懷”
算法指的是進行計算、解決問題、做出決定的一套有條理的步驟。人類有99%的決定，包括關于配偶、事業和住處的重要抉擇，都是由各種進化而來的算法來處理，我們把這些算法稱為感覺、情感和欲望。有一種核心情感，為所有哺乳動物所共有：母嬰情節。哺乳動物的母親如此疼愛自己后代，而愿意讓后代從自己身上吸允營養。哺乳動物的幼兒，則有強烈的欲望和母親在一起，待在它的身邊。在野外，離開母親的小豬、小牛和小狗通常活不了多久。而且到不久之前，人類的嬰兒離開母親也同樣如此。相對地，如果成年的母豬、母牛或母狗因為某種罕見的基因突變而一點兒也不關心生下的孩子，當然它們自己可能活得舒適自在又長壽，但它們的基因也不會傳遞給下一代。
啟示：雖然每個員工都是成年人，但核心情感是存在于每個人的基因里面的，是算法計算中一個重要因素，會對員工行為造成重大的影響，因此我們需要關心員工的心理感受，并在員工關懷中多下功夫。作為團隊領導者或HR，必須要正視員工情感上的一些需求，畢竟很多工作的開展是通過人與人之間互動來完成的，及時有效的員工關懷活動可以解決一些管理上的問題，讓員工愿意留在這個團隊，減少離職。
五、“意義的網”與“核心價值觀”
現實有三個層次：“客觀現實”（事物的存在與我們的信念和感受無關）、“主觀現實”（取決于個人的信念和感受）和“互為主體”。這種“互為主體”的現實，并不因為個人的信念或感受而存在，而是依靠許多人類的溝通互動而存在。比如金錢并沒有客觀價值，1美元不能吃、不能喝，也不能拿來穿。但只要有幾十億人都相信它的價值，你就可以拿它來買吃的、穿的、喝的。在大家一起編織出共同故事網的那一刻，意義就產生了。人類會以一種不斷自我循環的方式，持續增強彼此的信念。每一次互相確認，都會讓這張意義的網收得更緊，直到你別無選擇，只能相信大家都相信的事。
啟示：核心價值觀是企業必須擁有的終極信念，是企業哲學中起主導作用的重要組成部分，是解決企業在發展中如何處理內外矛盾的一系列準則，因此要好好建設并推廣落實企業的“核心價值觀”，例如HR可以考慮通過故事、案例、培訓、主題活動等方式，向員工推廣企業的“核心價值觀”，如果全體員工都形成共識并相信這張“意義的網”，企業上下就能從“同路人”走向“同心人”，提升運作效率。
六、“數據主義”與“數據化人力資源管理”
數據主義認為，宇宙由數據流組成，任何現象或實體的價值就在于對數據處理的貢獻。對于政府、企業或一般消費者來說，數據主義提供了突破性的技術和強大的全新力量。只要通過收集你整個家族的DNA測試數據、利用攝影機和麥克風記錄你所有做的一切、允許谷歌和臉譜網讀取你所有的電子郵件，監測你所有聊天記錄和郵件，并且記錄你所有的點贊和網絡點擊。只要這些都做到了，萬物互聯的偉大算法就能告訴你該跟誰結婚 、該從事什么工作，以及投票選舉時應該投給誰。
啟示：文章提到人類最后化身為神，依靠的手段就是信息、數據和算法，依靠數據算法，系統將比我們自己更了解自己，因此，人力資源管理未來走向數據化管理正逐步成為主流趨勢，例如谷歌等公司，已經走到前面。要建設數據化人力資源管理，籌備數據化運營團隊、引入數據專家、IT系統優化、收集基礎數據、設計數據分析工具等工作必不可少。搭上數據化建設這趟車，對我們每個HR而言，都非常重要。
