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? ? ?【實操技巧：如何設計寬帶薪酬方案？

? ? ? ?我們公司成立了10年，現在有員工800多人，之前都沒做薪酬體系，為了讓薪酬制度更符合公司的發展及人員的晉升，領導讓我做寬帶薪酬方案，我是才做2年HR的小專員，只有半年的薪酬模塊經驗，不知道要怎樣做這個寬帶薪酬的方案。

? ? ? ?請各位老師幫忙解答一下，寬帶薪酬要怎樣設計，做好方案后要怎樣落地實施呢？如何設計寬帶薪酬方案？】

? ? ? ?【摘要：本文第一部分介紹了如何構建全面的薪酬體系的思路；本文第二部分介紹了設計寬帶薪酬方案的主要步驟?！?/p>

一、如何構建全面的薪酬體系：

? ? ? ?從題主的題干得知，貴司已經成立10年，現有員工800多人，之前都沒有做薪酬體系，我認為在題主設計寬帶薪酬方案之前，首當其沖的應該由人力資源部來牽頭建立適合貴司情況的薪酬體系，以填補管理空白。

? ? ? （一）構建全面薪酬體系的意義和目的：

? ? ? ? 薪酬體系是企業最具核心價值的模塊。隨著企業的發展，人力資源部要構建整體企業運營和人力資本開發體系至關重要，薪酬體系在企業中就變得更加重要了。

? ? ? ? 如何有效激勵員工使員工產生效益最大化是企業管理的關鍵問題，同時這也是薪酬體系需要實現的一項重要功能。

? ? ? ?薪酬體系的構建不同于其他體系，因為它涉及企業給予員工安全性的因素，我們做人力的需要先理解清楚什么是薪酬。

? ? ? ?薪酬是一項人力資源管理功能，是員工在完成組織交辦的既定任務后所得到的各種回報。薪酬支付是一種交換關系，員工用勞動和忠誠來交換經濟的和非經濟的報酬。這里的經濟的和非經濟的薪酬包含了工資、獎金、福利、獲得認可、成就感等等，因此是人力資源管理的重要內容。

? ? ? 在任何一家企業，薪酬體系的存在都有著這樣兩個目的：員工層面和企業層面。

? ? ? 在員工層面，薪酬是生活的必需部分，是員工提供給自己和家人必須的生存手段。薪酬是對員工勞動的回報，是員工價值的體現，員工被支付的薪酬水平直接體現了他對公司的價值的貢獻大小，高效的薪酬制度使員工能夠得到有效激勵、潛能能夠被充分挖掘，從而進一步努力工作，更好地體現出員工的自身價值。

? ? ? ? 在企業層面，薪酬具有吸引和留住人力的重要功能。薪酬制度將公司的戰略目標和企業文化通過具體的方案和獎懲規定等得以實現和體現，同時又是吸引和刺激員工創造更高績效的主要工具之一。

? ? ? （二）全面薪酬體系的設計：

? ? ? ?一個全面薪酬體系應該包括貨幣性薪酬體系和非貨幣型薪酬體系，而決定全面薪酬體系包含了這樣三個方面：2M、3P、2L。其中 2M——行業水平和人才市場水平；3P——技能、崗位、績效；2L——法律法規和企業工會。2M是我們設計薪酬體系時的平衡因素，3P 是我們設計薪酬體系時需考慮的支付因素，2L 是我們人力資源從業者在設計薪酬時的制約因素。

? ? ? ?從結構上講，全面薪酬體系一般是由固定薪酬和可變薪酬組成。固定薪酬包括：基本工資、年度獎金、福利津貼、在職消費等等；可變薪酬包括：績效獎金、股權期票（包括股權的增值權、虛擬股權等等）組成。再有就是非貨幣性薪酬，比如說我們的一些商品獎勵，個人晉升和自我發展的機遇、旅游獎勵、帶薪休假等。

? ? ? ? 其中固定薪酬部分對員工起到了保障作用，解決了員工的基本生活問題；可變薪酬是對員工的績效或者高效益員工的直接回報，起到了較強的激勵因素；非貨幣性薪酬則彌補了貨幣性薪酬激勵的不足，將員工及其關系人融為一體，增強了員工的自豪感和榮譽感。

? ? ? ? 我們要從外部競爭性、內部公平性、激勵差異性、激勵長期性、成本可控性五個維度來設計企業的薪酬體系。

? ? ? ??第一，外部競爭性維度。薪酬的外部競爭性，是指在同一地區、同一行業，本企業的崗位和其他企業相對應崗位進行比較是否具有競爭力，也就是說要支付符合勞動力市場水平的薪酬，要確保企業的薪酬水平和類似行業、類似企業的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但其實也不宜相差太多，否則就有可能失去對人才的吸引力，造成人才流失。薪酬具備外部競爭力，并不單純是數量上的比較，還包括薪酬結構、福利，以及股、期權等等各方面的綜合因素。

? ? ? ? 第二，內部公平性維度。薪酬的對內公平性體現在支付相當于員工崗位價值的薪酬，也就是不同崗位之間的薪酬差距是合理的、公平的。公平并非是平均主義和“大鍋飯”，公平性是“多勞多得”的直接表現，所以企業內部不同崗位的薪酬水平應當和這些崗位對企業的貢獻相一致，否則就會影響員工的工作積極性。薪酬的設定是對崗不對人，公平性是基于崗位分析所做出的崗位評價，并以此為基礎設計薪酬。崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準對崗位工作程度的難易程度、權責大小、所需資格條件和勞動環境等等方面進行測量評定的過程。

? ? ? ?第三，激勵差異性維度。我們說薪酬的激勵性首先就是拉開員工之間的薪酬差距，使不同績效的員工在心理上覺察到這個差距，并產生激勵作用，業績好的員工認為得到了鼓勵，業績差的員工認為值得去改進績效以獲得更好的回報。所以激勵的差異性也叫激勵的針對性，針對不同的崗位、不同的技能、不同興趣愛好等差異的員工給予差異性或個性的薪酬福利，這樣的薪酬激勵具有激勵性，會起到事半功倍的效果。我們知道在企業中就有一些這樣的關鍵人才，也有的企業把他們叫做核心人才或者核心崗位，這些人才在市場上是稀缺的，或者是難以獲取的，他們對于公司的發展是至關重要的。對于這部分人員說，薪酬就不應該納入公司的常規薪酬制度，而應該實行的比較特殊的薪酬制度。

? ? ? ?第四，激勵的長期性。在傳統的薪酬組合中，很多公司大多是以基本工資、獎金、津貼、補貼等等的形式來支付，這些內容往往只注重短期時間內的員工業績，沒有從長遠角度考慮對員工的激勵。企業在制定薪酬的時候要考慮一些長期的激勵性因素，比如股權激勵、期權激勵等。當然我們還可以考慮的維度就是企業文化的激勵。企業文化的激勵其實也屬于一種長期性的激勵，雖然企業文化激勵不是企業薪酬體系的內容，但是我們可以把兩者緊密結合起來，促進業績的增長。

? ? ? 企業可以通過企業文化建設在企業內部培育員工普遍認同的核心價值觀，通過企業文化的共創來形成員工的積極主動的行為，通過員工積極主動的行為來促進企業的發展。這些都是在短期內不可能改變的，所以我們可以通過企業文化共創的形式讓員工介入企業文化的創立，以及通過后續的股票、期權的激勵等等來共同促進企業激勵的長期性。

? ? ? ?最后，成本可控性。在實現外部競爭性、內部公平性、激勵差異性、激勵長期性的基本前提下，企業必須充分考慮財務能力和實際的支付水平，根據企業實際情況對人力的成本進行必要的和有效的控制。很多企業往往會盲目地提高員工的薪酬水平，這是不可取的。我們更應該堅持效率優先、兼顧公平、按勞付酬的行為準則，只有這樣，才可以確保我們的整個的薪酬管理水平是可控的。

? ? ??Tips1：企業在構建全面薪酬體系的時候必須從外部競爭性、內部公平性、激勵差異性、激勵長期性、成本可控性五個維度來進行系統的思考和設計。所以薪酬體系絕對不是一個簡單的，只是由工資、福利等等相應構建的體系。需要站在企業的長期激勵的維度來思考和設計一套適合企業自身經營發展需求的薪酬體系才能有效激勵員工、挖掘員工的潛能，從而保持整個員工或者是人才團隊的穩定性。當然，有效吸引并留住員工，薪酬并非唯一因素，但一套具有激勵性的薪酬體系，一定是有效吸引并留住員工的重要因素。

二、寬帶薪酬方案設計步驟：

? ? ? ?所謂寬帶薪酬體系，其實也是一種薪酬體系設計的方法之一，說白了就是少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍。

? ? ? ?那寬帶薪酬方案設計的主要步驟有哪些呢？

? ? ?? 第一步，確定企業的人力資源戰略。

? ? ? ?提升組織績效從而支持公司戰略落地這是人力資源管理的首要目標，當然這也是公司薪酬管理體系的首要目標，要保障公司戰略成功落地，人力資源就要根據公司戰略來擬定相應的公司人力資源戰略。

? ? ? 如果人力資源部無法根據公司的戰略擬定出來公司的人力資源戰略，那人力資源管理也就沒有提升到公司的戰略伙伴的高度，在公司中的地位和作用可以說是非常有限，明顯跟不上公司的未來發展。

? ? ? ?說到題主公司，如果題主公司已經有了明確的發展戰略，要設計好寬帶薪酬，第一步就是要根據公司的戰略來擬定人力資源戰略。

? ? ? ?如果題主公司尚未有明確的發展戰略，要設計好符合公司情況的寬帶薪酬方案，那就必須提請管理層來確定公司的發展戰略，以此為契機，人力資源部擬定清楚公司的人力資源戰略。

? ? ? ?第二步，擬定適合公司生命周期及實際情況的薪酬戰略。

? ? ? ? 設計寬帶薪酬方案的第二步，是在確定公司的人力資源戰略的前提下，來擬定出適合公司生命周期及實際情況的薪酬戰略。

? ? ? ?雖然公司已經擬定了公司戰略及人力資源戰略，人力資源部是否就可以著手擬定公司薪酬戰略了呢？其實并不是這樣的，在擬定公司的薪酬戰略之前，題主還需要做一下薪酬調查。

? ? ? ? 因為在題干中題主并沒有提及貴司所在行業、城市，所以，我這邊無法給到題主具體的建議，只能給到題主寬帶薪酬設計思路。

? ? ? ? 為了能夠保證題主所在公司在所在行業及城市在薪酬戰略上跟公司戰略的一致性，薪酬調查是必須要做的。薪酬調查的目的、原則和方法我之前有過專門的文章，題主如果感興趣，可以去看一下。

? ? ? ? ?薪酬調查是為了貴司HR擬定適合貴司戰略及人力資源戰略的薪酬戰略的必備前置步驟，是不可跳過及省略的，否則擬定出來的薪酬戰略就有沒有競爭性或不符合公司生命周期的可能。

? ? ? ?薪酬戰略的擬定要符合兩點，一個是公司戰略及人力資源戰略，也就是薪酬戰略可以輔助公司戰略、人力資源戰略的落地；另一個是公司的薪酬戰略要符合公司的生命周期。

? ? ? ?第三步，根據公司實際情況擬定寬帶薪酬方案。

? ? ? ?寬帶薪酬方案需要厘清如下幾個關鍵點:相關職級的梳理、相關任職資格、寬帶的數量的確定（根據業務條線可以不同，取決于薪酬調查結果、薪酬戰略）、每個寬帶內的薪酬范圍。

? ? ? ? ?職級的梳理是否清楚、任職資格是否清晰是基礎工作。因為題主沒有涉及公司所在行業，因此具體的寬帶數量確定、寬帶范圍內的薪酬范圍我無法給到相關建議或意見，這都取決于貴司的薪酬戰略及薪酬調查結果。

? ? ? ?Tips：寬帶薪酬設計方案的思路已經給到題主了，如果你認為還不清晰，還可以購買相關專業書籍去進一步學習，因為我不認為這是一篇文章就可以說清楚的一個話題。另，我只能給你提供思路，你自己的工作還是需要你自己來完成，祝題主一切順利！

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