因為做了多年的就業工作，我常常與很多企業的HR打交道，常常聽到他們說的多是大學生的缺點，也常常抱怨招聘不到人才。不是大學生就業很難嗎？每年700多萬畢業生走向社會“討飯碗”，怎么出現招聘方又招不到人的情況呢？就當前的形勢來看，用人單位招聘難與大學生就業難將長期同時存在。社會到底需要怎樣的大學生呢？這是一個很大的課題，需要一步一步解析。
硬實力和軟實力并重
為了搞清楚這個問題，近三年，我跟蹤了校園招聘市場100余個HR，運用職業訪談的方法對他們進行了訪談，圍繞“貴單位到底需要怎么樣的大學生？”、“怎么才能進入貴單位？”、“進入單位之后能夠有怎么的發展平臺？”這些核心問題展開訪談。德勤的HR說，在校園招聘上，我們不一定關注學歷和專業，更多關注個人的綜合能力素質和社會適應的能力。中建三局的張HR說，這個不能一概而論，如果是應聘技術類崗位，那么主要看是否具有較強的專業知識技能；如果應聘的是商務或者管理類崗位，我們主要考察求職者的綜合能力素質，比如交流溝通能力。不過不管怎樣，我們希望求職者的成績至少在中等以上。騰訊李HR談到:“專業知識技能是我們對員工最基本的素質要求，IT行業招人時更是注重應聘者的技術能力。在招聘時應聘者如果是同等能力，也許會優先錄取研究生。但是，進入公司后學歷高低就不是主要的衡量標準了，會更看重實際操作技術，誰能做出來，誰就是有本事，誰就拿高工資。”這些都是HR在被訪談時的原話，我們把他們的發言整合不難看出：在激烈競爭的校園招聘市場，用人單位在強調求職者的硬實力的基礎上，同時關注和考察軟實力！硬實力是指一個人所體現出來的身高、體重、學歷、資格認證等能看得見、摸得著的素質，即專業知識技能；而軟實力主要指一個人的綜合能力素質；硬實力和軟實力兩條腿走路，兩者不可偏廢，相互支持，相互發展。
技術研發類崗位偏重硬實力
如果按照企業的業務模塊，我們可以把企業的崗位分為技術研發類崗位、綜合管理類崗位、市場營銷類崗位、投資財務類崗位等。大部分企業在談到如果招聘技術研發類崗位或投資財務類崗位，更加看重硬實力即專業知識技能。對于本科生，能夠說明專業知識技能比較強的只有課程成績，包括各科成績，尤其每個專業應該有8門以上的核心課程，比如企業管理專業，核心課程包括西方經濟學、企業管理學、市場營銷學、人力資源管理等，再比如人力資源管理專業，核心課程包括績效管理、薪酬管理、人力資源規劃、培訓等，這些核心課程的成績當然是說明專業知識技能最好的依據，而本科所有的成績會這算為一個績點。而很多同學在本科學習過程中不注重本科成績的高低，認為那個比較水，沒什么。當前，一些企業為了提高招聘效率，在篩選人才時都采用了招聘系統，通過信息系統對硬條件進行初步篩選，比如某企業在自己的校園招聘系統里就將績點設定為3.8以上，以至于一些同學自然而然就被刷下來了，而失去了很好的機會。對于研究生或博士來講，就讀期間所做的課題、項目是最好的說明，課題一般是縱向的，能夠體現你研究方法的掌握情況，項目一般是橫向的，能夠體現你解決實際問題的能力情況。因此，大學生或研究生在校期間，不斷提升自己的專業知識技能是必然的，而不是到了最后才后悔，那真是“書到用時方恨少！”。
談到專業知識技能要處理好理論與實踐的關系，看這個名字，包含專業知識和專業技能兩部分，知識和技能是不一樣的，知識主要側重于是什么，技能側重于如何運用，光有理論知識不行，光有技能也不行，兩者應該結合，實踐到理論再到實踐的過程是人類認知的科學過程。一個職場高手，應該是能將理論與實踐緊密結合的人。而在大學中，因為受到條件限制，學到的知識相對比較陳舊，甚至有些專業學到的理論是兩百年前的東西，這就需要自己去通過學校的專業實習、金工實習以及暑期實習不斷提升運用專業知識的能力。
談到專業知識技能就要處理其層次性。人的專業知識技能類似“圖釘型”，你看我們用手將圖釘按入墻內，需要底下的片狀物、系桿、針尖三部分，缺一不可。只有片狀物或系桿可能按不進墻體，只有系桿、針尖，可能手指會出血。一個好的專業知識技能也應該類似“圖釘型”，有一大片這個專業及其他專業相關的知識技能，有一系列專業大類的知識技能，同時有一個具體非常專精尖的方向，比如你學企業管理專業，你的片狀物知識技能應該具備社會科學、特別是具體行業的一些知識技能，系桿部分應該是涵蓋財務分析能力、人力資源管理能力、市場營銷能力，而如果你要找人力資源的工作，那肯定針尖部分就是對人力資源管理的某一模塊非常熟悉才行，而這三部分構成的專業知識技能就是你的核心競爭力，是難以替代的，是你真正的硬實力。
綜合能力素質能幫你找到最后一份工作
在訪談過程中，我還發現，有80%以上的HR談到，他們希望招聘一些綜合能力素質強的求職者。如某HR談到，綜合能力素質好的學生能夠適應組織的各種變化。吉通網絡HR說：“我們公司不苛求名校和專業對口，即使是比較冷僻的專業，只要學生綜合能力素質好，學習能力和適應能力強，遇到問題能及時看到問題的癥結所在，并能及時調動自己的能力和所學的知識，迅速釋放出自己的潛能，制定出可操作的方案，同樣會受到歡迎。”尤其一些咨詢公司、大型集團的管理培訓生對此需求較為強烈，甚至有HR談到，我們對學生所學專業不是很強調，只要素質高、能力強，我們都要。這不禁讓我對綜合能力素質進行系統思考，到底什么是綜合能力素質？包含哪些內容？用人單位看重哪些綜合能力素質呢？
為了弄清這些問題，我專門對重慶市161名在校大學生、141名高校教師、109名大學生員工、74名用人單位HR就當前大學生在職業知識、職業能力、職業人格三個方面就業素質的調查,首先通過訪談讓他們談哪些是綜合能力素質，并進行整合，統計出來內容較多，合并同類項包括獨立工作能力、創新能力、組織管理能力等25項，并讓他們對這25項綜合能力素質進行重要性（5分制）打分，最后按照平均分排序篩選出最重要的四項：發現和解決問題的能力、責任感、學習適應能力、團隊合作能力。
發現和解決問題的能力是要員工能夠針對工作的問題實實在在提出解決方案。到單位去工作，不是簡單的解答數學題。在面試時，面試官也不會問牛頓三大定律是什么？什么是拉格朗日乘數？我們從小學那么多數學、物理等各個學科，其實很重要一點就是鍛煉思維和提升解決問題的能力。有一個小故事，說一天乘坐電梯，到8樓的時候突然電梯不動了，出現了故障，這個時候有的人會左顧右盼，有的人會不耐煩的等待，有些人會罵娘，但有些人會說，大家不要慌，我們找找有沒有救援電話，看能不能跟維修聯系上，如果聯系不上我們再怎么這么做。這其實就是一種解決問題的能力，能力是一種軟實力，看不見也摸不著，這世上再好的人才測評的辦法也很難將一個人的能力準確的測出來，最好的辦法就是做事兒，不同的人做同一件事方法是不一樣的，效果也是不一樣的，是驢子是馬拉出來溜溜。
其二就是責任感，或者叫職業精神。某HR告訴我，他們在面試中，與某求職者約好9點鐘見面，結果等到10點半都未到，最后打電話沒來的原因是天氣不好，雨太大，以為HR也不會上班。還有面試者去面試的時候穿著短褲、拖鞋就去了。這些都是缺乏職業精神的表現。很多企業非常看重職業精神這一點，比如新華人壽，他們“把高素質、忠誠負責的員工視為最寶貴的財富。敬業精神體現在責任感、主人翁意識、為做好工作而主動學習、注重細節、先付出后回報等方面。”應屆生在求職時面臨三個銜接或三個現實，那就是理論與實踐之間、專業和職業之間、學校和社會之間永遠存在著一個小小的空隙，這個空隙是需要自己去彌合的，求職者在求職時必須完成由“校園人”向“職場人”的轉變。這其中最重要的就在于職業精神，職業精神是與人們的職業活動緊密聯系、具有自身職業特征的精神。職業精神首先體現在職業形象上，同時也包括職業理想、職業態度、職業責任、職業技能、職業信譽等方面，是一個人在職場所展現的形象的集中體現。
學習適應能力是軟實力中非常重要的，求職者到一個陌生的環境中，陌生的企業、陌生的崗位、陌生的人際關系，這些都需要很強的學習適應能力。中國常用的一句諺語“活到老、學到老”，不光是表達出一種“生命不止，學習不止”的學習進取精神，更是一種樂觀的激勵。管理學家彼得·圣吉的《第五項修煉》這本書遠銷全球，其中講到最重要的道理就是團隊學習，現在企業要建學習型企業，社會要建學習型社會，政黨要建學習型政黨，不學習是不行了。因此，有計劃的鍛煉自己的學習適應能力是非常必要的。
另外，有HR談到“企業需要的是能夠合作無間、同心同德、完成組織的使命和目的的人。”另一位HR說，我們需要有一種親和力，能夠吸引同事跟他合作，給予他人幫助的人。這說明了團隊協作能力非常重要，社會發展到現在，可以說沒有哪一件事兒在完成過程中不需要與人合作，沒有哪一件事兒不是與人合作之后效率更高。綜合能力素質除了這幾項重要能力需要有計劃培養外，還指具有的學識、才氣、能力以及專業技術特長等系統整合。特別求職目標為市場類或管理類崗位，用人單位更加看重綜合能力素質。正如那句名言，專業知識技能能幫你找到第一份工作，綜合能力素質能幫你找到最后一份工作。
當然，由于企業的行業、性質、文化不同，每個企業都有自己的用人觀，但總的來說，名企所欣賞的人才具有許多的相同處，那就是專業知識技能扎實、綜合能力素質強的求職者在哪里都受到歡迎。
