1、狀態自尊
管理他人，最高明的應該是基于每個人“狀態自尊”的基礎上去建立管理架構。
研究發現情緒和業績之間更加細節化的關系：根據馬洛斯層次需求理論，職場上的絕大多數人所追求的，主要是收到尊重的需求和自我實現的需求。
（1）員工帶著情緒狀態進入工作場景，并且情緒會影響狀態自尊變化導致出現不同的行為。
（2）積極情緒增加，消極情緒下降，員工就會沖破他們自己固有的工作角色，更多地關注工作環境和他們的工作同伴。表現出來的行為就是更多地幫助同事，作出自愿加班等超越自我的工作行為。
2、員工在先，管理在后（增加狀態自尊的方法。）
我們要從人性出發去找制度的平衡點。有效的管理者的一個重要法寶是：在充分尊重員工感受的情況下來建立管理制度，通過一些管理工具，讓員工的自身努力和上級的有效管理之間形成平衡。
（1）要讓員工主動分享領導的角色，在這個基礎上，領導者再去保持權威；
（2）要給予員工發揮主動性的天地，在這個基礎上，領導者再去控制達成目標的節奏；
（3）要在員工具有足夠操作彈性的前提下，管理者再去建立標準化的程序。
3、基于每個人“狀態自尊”的管理
真正的管理，應該是努力幫助他人改變工作情境、創造好的情緒、激發員工的動力，控制員工的惰性。
? ? ? ? 由于人的惰性是天生的，員工的利益點更多是立足是個人利益為基礎，激發狀態自尊不能以員工為主，領導人員應該在給予員工民主的基礎上，做好方向的把控，并且技巧地讓員工覺得自己獲得了自尊。例如，大家在為一個內部員工獎勵方案做策劃，可以讓各個員工發表自己的看法，當員工發表A/B/C，領導如覺得C方案最可行的，可以對A/B方案提出不利點，讓員工提出解決方法，如不能解決則大家剔除該方案，這樣提出A/B方案的員工會比較好接受，因為這是大家討論問題得到的結果，知道自己方案存在問題被否決也是合情合理。然后剩下C方案時，則跟員工表明，“按你的意思去辦”，這樣由于方案是員工提出的，員工會感覺自己獲得了領導的認可，同時由于方案是自己提出的，失敗了自己會沒有面子，這樣形成自己主人公的意識感，會努力去做來維護自己的自尊。但是當大家都提不出C方案時，領導應該事情有C方案的初稿，并在討論中引導大家去朝這個方向去提。
