受中國人口政策及整體經(jīng)濟的影響， “90 后” 的總?cè)藬?shù)比 80 后減少約 30%-40%。并且由于中國整體生活水平的提高，年輕人避苦趨樂。就業(yè)市場不但不再是雇主占有絕對的話語權(quán)，而是由優(yōu)秀人才占有絕對的話語權(quán)。僅僅在十年前，中國頂尖大學(xué)的熱門專業(yè)的學(xué)生都穿著筆挺西裝四處投簡歷找工作。而現(xiàn)在，無論寫字樓還是工廠，無論是小企業(yè)還是大公司，都面臨招人難的問題。我們之前曾經(jīng)招聘一個普通的行政，在總共 15 位電話通知并確認(rèn)了面試時間地點的面試者中，有 5 位遲到半小時以上并且不通過電話郵件打招呼的，也有 2 位電話中口頭確定但是 no-show 的，也有面試 offer 簽字后一拖再拖最后反悔不入職的。
這些情況，是曾經(jīng)經(jīng)歷過中國十年前的招聘難的人們不敢想象的。我在美國既當(dāng)過上市公司面試官也自己開過公司，這些 “突發(fā)事件” 也從未遇到。
我們一開始以為：或者我們廟小，所以難招人，于是曾經(jīng)一度憧憬：在等到下一輪企業(yè)融資時，我們就會不再面臨招人難的問題。但我們錯了。甚至像高盛、騰訊那樣的企業(yè)也面臨招人困境。
在《人才快速擴張的招聘策略》一文中，我們發(fā)現(xiàn)：初創(chuàng)公司所遇到的這些問題，騰訊們很早就發(fā)現(xiàn)了，比如：
優(yōu)秀的人才不是通過市場上公開渠道找工作的。公開的招聘廣告最多只能覆蓋到 10%的主動求職者身上，而且從公開市場上找來的人的能力不如前者 。
年輕員工成為主流。他們的流動性非常大，今天接到 Offer 來到公司上班，第二天可能就走了。有時候因為找到了更好平臺，也有時候因為一些讓人匪夷所思的理由。
沒有辦法在深圳本地找到足夠多優(yōu)秀的人才；從外地挖人來深圳，成本非常高
解決方案也與我們不謀而合：1.及早鎖定在校生；2，重視內(nèi)部培訓(xùn)；3，通過內(nèi)部渠道推薦，提供推薦獎勵；4，除了在工資上跟進市場價外，還要多花精力關(guān)注員工的個性化需求。當(dāng)然企業(yè)資源有限，不可能各方面都做到足夠好，需要努力尋找一個均衡。
