越來越多的95后離開校園開始工作。不過，和之前的應(yīng)聘者不同，不少招聘者抱怨說，95后特別難伺候。職場專家安妮·費(fèi)希爾在《財(cái)富》雜志上提到了這個(gè)現(xiàn)象。
這些年輕人難伺候的點(diǎn)包括，遲遲不做選擇以及總是變來變?nèi)?。一家獵頭公司對美國3000名即將畢業(yè)的大四學(xué)生進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，雖然大多數(shù)人從去年9月份就開始找工作，但是有76%的人還沒有決定接受任何工作。而且，這些95后求職者總是一有更好的機(jī)會(huì)馬上就走人，可能前腳剛答應(yīng)你，后腳就說不來了。有時(shí)候過了入職日期了，這些人還是不出現(xiàn)。原因是他們可能已經(jīng)去了別的公司，但沒告訴你。
通過對高德納咨詢公司以及勞動(dòng)力研究機(jī)構(gòu)代際動(dòng)力學(xué)中心的采訪， 費(fèi)希爾給出了五個(gè)幫助公司吸引95后人才的建議。
第一個(gè)建議是，簡化職務(wù)申請流程。代際動(dòng)力學(xué)中心的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60%以上的95后，每天只愿意花15分鐘時(shí)間申請工作。因此，務(wù)必簡化你的招聘流程。恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ牵韧ㄟ^一個(gè)極為簡單的流程獲得他們的信息，然后，再聯(lián)系他們，以獲取更多的細(xì)節(jié)。
第二個(gè)建議是，給他們個(gè)性化的體驗(yàn)。95后希望得到獨(dú)特的、個(gè)性化的體驗(yàn)。所以，如果你給他們的是千篇一律的回復(fù)，他們會(huì)非常反感。正確的做法是，立刻給每個(gè)求職者一個(gè)個(gè)性化的回復(fù)，附上名字，并且提出見面談一下。當(dāng)然，這樣的做法需要付出更多的時(shí)間和精力。但如果你真想吸引杰出的95后求職者，這么做就是值得的。
第三個(gè)建議是，善用社交媒體。95后的年輕人更喜歡通過Facebook、Instagram等社交網(wǎng)絡(luò)做出求職決定，這就要求公司要善用這些社交媒體。比如，檢查一下自己公司的社交網(wǎng)絡(luò)主頁，是不是帶著一股企業(yè)公關(guān)味兒。95后不會(huì)喜歡這一點(diǎn)。
第四個(gè)建議是，在招聘時(shí)多談加入公司后可以得到的技能提升。95后的學(xué)習(xí)欲非常強(qiáng)。高德納咨詢就發(fā)現(xiàn)，相比于薪酬，95后更關(guān)心自己在工作中能否得到提升。原因可能是，作為第一代數(shù)字原住民，95后見證了大量快速的技術(shù)變革，因此，他們很注重保持自己技能的新鮮度。所以，聰明的雇主要多強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。
第五個(gè)建議是，鼓勵(lì)員工推薦朋友入職。吸引95后人才最好的方法之一是，請你的95后員工推薦他們的朋友來入職。很多公司有一個(gè)政策，那就是被推薦人到公司上班一年班后，推薦者可以拿到一筆獎(jiǎng)金。但是，95后會(huì)認(rèn)為這個(gè)時(shí)間太久了。因此，可以考慮把推薦獎(jiǎng)金分成三部分：新員工入職時(shí)發(fā)一部分；半年時(shí)發(fā)一部分；入職滿一年后發(fā)一部分。
