”洗腳“主要談得是如何留人？
員工管理中，我們有些管理者會存在一種誤區：認為員工流失是企業應該承擔的管理成本，卻沒有計算一個成熟的員工離職后會給企業帶來的一系列損失。有人做過統計，一個成熟員工的離職帶來的經濟損失大概是他年工資額的2倍，這中間包括之前招聘這個員工所花的成本、培訓的成本，帶育的成本，而且每個離職的員工在離職前都是有過一段考慮動搖的時間，這期間就無法保證他會像以前那樣用心的工作，這也有損失成本在里頭。再次，如果他的行為出現了異常或有負面的情緒也會給周邊的同事帶來影響；后期招聘替代他崗位的員工也需要招聘成本、培訓成本和帶育成本，如果招來的員工再次流失，又會陷入一系列循環成本當中；還有的風險是，離職的員工如果跳槽至競爭對手的公司，或帶走公司的VIP資料或客源，對公司來說損失更大。如何留住員工已成了各家企業越來越重視的問題之一。
那么該什么時候開始留人？不是等員工提出離職要求了，我們才去干預，而是在員工入職的第一天就要做好留人的工作。正常的離職會經歷三個階段：離職念頭的觸動，離職想法的萌發，采取離職行為。而大部分企業的基層領導都是等到員工有了離職的想法，甚至是有了離職行動了，才會考慮如何去留人。這時侯的挽留基本上沒什么實際效果，相當于已是癌癥晚期的治療。
一般來說，員工離職的高峰期主要集中在以下幾個時間段：
1、入職一個月內
如果你的公司存在很多員工都在一個月內選擇離職，主要問題出在當時招聘時：選人沒選好。員工認不認可這個行業、公司、團隊、品牌，員工后期的穩定性起決定作用，至少要認可其中的一項，如果不認可企業的文化，就不容易渡過剛開始最艱難的那段時期。
2、入職三個月內
新員工加入團隊已過最難的第一個月，一定是有某方面對公司已信任認可了，為何撐不過三個月，很大程度上是店長的帶教出現了問題
3、入職六個月左右
入職半年左右選擇離職，可能與店鋪的文化有關系，店內是否有欺生文化，讓新員工先做臟活，重活
4、入職一年左右
入職一年左右的員工，他的基本業務都已熟悉掌握，此時選擇離職與員工的物質收獲有關系，給的薪水滿足不了員工的需求。
5、入職兩年左右
入職兩年左右選擇離職，主要原因是員工在企業中找不到自己成長的空間了，覺得這家公司對未來 自己的職業發展無幫助。
