常常有小伙伴說，為什么那么難招到人呢？為什么找不到簡歷呢？現在是招聘淡季，到底怎么招到大批量的銷售呀？
為什么珍愛網試用期1800，轉正2000還有源源不斷的人來面試，這一直都是一個神奇的存在，貌似讓很多人想不明白這個問題，到底是平臺的力量還是招聘流程的無懈可擊？
別擔心，小米姐來幫忙，今天我們以珍愛網深圳公司來說說“如何在招聘淡季開展大型銷售人才的招聘”！
1、招聘實施的主要工作
2、操作細則
（1）分解招聘計劃
年度人力資源需求計劃要根據用人部門人數要求和時間分解到季度，使招聘工作有序進行，并節約人力成本。同時認真總結每一次招聘的優勢和劣勢，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。
按照以往每期招聘做出招聘計劃，確定招聘周期，由此大致能算出在整個招聘周期內所達到的各項數據，如有效簡歷，有效電話，到場人數，初試通過人數，復試通過人數，報到人數及最終進入培訓人數，并由此來督促招聘團隊的進度，確保在招聘周期順利完成招聘任務。
①招聘渠道分類
②招聘渠道選擇原則
（3）擬定招聘日程
根據招聘渠道和招聘人員數量，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括時間、地點、人員分工、主要流程、招聘資料、費用等信息。
（4）準備招聘材料
①規范參與人員
②統一宣傳材料
宣傳海報、宣傳冊、介紹公司的視頻，宣講PPT資料、統一輔助工具。
③確定崗位說明
嚴格依據崗位說明書確定崗位職責和任職資格。
（5）實施招聘工作
①招聘前準備工作：一般來講，招聘前的準備工作包括以下幾部分：
各大網站簡歷的刷新；
各大網站簡歷的下載；
各文件夾建立、及表格更新；
統計前一天的招聘數據（有效電話及面試通過率）并更新反篩表；
篩選簡歷（按年齡和學歷）；
伯樂郵件的發送（每日發送）；
熟悉維度，熟悉要問的問題；
②招聘過程—面試預約
有效簡歷短信發送
自我介紹，告知對方自己的姓氏；
表達真誠與善意，邀約清晰，語調上揚；
明確面試地點；
尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；
初步判斷候選人意向；
再次確認時間（是否收到短信）；
給候選人留面試聯系電話。
③招聘過程—面試前準備
④招聘過程—簡歷分揀：由于公司采取的是群體面試的方式，所以人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，應根據需要按男女平均分配至每一位面試官。
⑤招聘過程—面試進行的技巧
遵循定好的面試計劃；
系統化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧；
直接在面試計劃上記筆記；
以自然的口吻問問題；
收集準確的行為表現的例子。
⑥招聘過程—專業的結構化面試
第一，問行為表現的問題：所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現的信息。應該采取引導、探尋、總結、直截了當或開放性問題等方式面試；
第二，做完整的記錄：面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。
注：做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下結論。因為你要面試很多人，在面試沒有結束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。要等到所有的面試結束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。
第三，全神貫注地傾聽：傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個小時的面試中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。正確的做法是面試人員用20％的時間問問題，然后讓候選人用80％的時間來回答，這樣從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當等。
第四，掌握面試的速度：通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。
那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己。”而應該從簡歷中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。采取總結性的問話和運用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節奏。
第五，維護候選人尊嚴：如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因為你在面試的時候對他不尊重造成的。因此，面試前建立良好的關系；面試后建立良好關系；整個面試過程中不斷稱贊他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領神會。
第六，非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。
（5）背景調查
主要是對公司招聘的崗位人員中的返崗人員在復試之前對其相關信息的取證過程。
①背景調查的內容：在職起止時間；擔任職務、職務代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評價和同事口碑；需要改進、提高的建議等。
②背景調查的途徑：對方在公司經理，區長等。
（五）面試結束
（1）確定錄用人數，發放錄用offer；
①再次渲染崗位錄用的來自不易，降低流失率
①確定入職手續辦理日期，流程及材料準備
（2）完善當天錄用數據分析，及發送錄取郵件；
（3）對發放offer的人員進行跟蹤，保證最終進入培訓的人數。
（六） 對本次招聘進行一系列的總結，并與各大人才供應商取得溝通，以此判斷該種招聘渠道是否適用于公司人才的招聘。
（七）在招聘過程所遇到的問題及解決方案
（1）到場率未達標：在招聘周期之間，到場率決定最終的人員錄用率，由此可見，想要保證招聘順利完成，要最大程度保證每天到場，杜絕招聘周期中出現人數過多或者過少的兩個極端，在有效簡歷數超過了往常的標準，即有意識的為次日儲備簡歷，由于天氣等不可控因素，在有效電話未達到計劃標準時，應采取短信邀約（包含未電話邀約人員及復邀人員），短信內容要表現不同的重視程度及面試機會的珍貴；加大內部推薦的力度，內部推薦穩定性高，且對于公司的價值觀方面認可度更好，因此可在招聘淡季適當提高伯樂獎金，吸納更多優秀的人才加入公司；宣講時著重渲染公司的發展以及職位的發展，降低人員在聽完宣講后的放棄率。
（2）錄用率不達標：在面試中如果出現HR跟業務部門面試通過率差異特別大的情況下，HR跟業務部門面試官溝通并了解到是否都按照職位說明書對崗位職責和任職資格進行相同維度的考察，取得相同的面試維度標準可進一步提升錄用率。
（3）報到率未達標：發放offer的時候著重渲染公司并加強后期跟蹤，讓錄用人員更能感受到珍愛網對于員工的重視程度，從而從內心認可公司更加渴望這一份工作。
（4）面試辦公室被臨時占用：在招聘期間提前與前臺預定面試辦公室，并在辦公室門上標明面試時間段，且在面試之前，請團隊人員協助查看辦公室是否被臨時使用，桌椅的數量和是否整齊擺放，空調的溫度是否在標準溫度之間，以保證面試的正常進行，同時也保證了求職者對于公司的一個初步映像。
聰明的招聘小伙伴，你看懂了嗎？
小米·深圳 ? ?2017.11.7
