從準備開始邁入職場的那一刻開始，我們注定就要學會面試。面試就像是相親，除了履歷達標，更多的時候也要氣質相符，也就是我們講的“看對眼”。
面試是一道雙向選擇題，雙方都有選擇的權利。“千里馬常有而伯樂不常有”，面試官可否“慧眼識人”是企業人才選拔的首要要素之一；對于面試者而言，是否可以找到氣質相符的企業，突破口之一，很多時候在于面試官，企業管理層的賞識那是后話。
讀書時，聽到“XX面霸”又從好幾家很牛逼的公司中簽約了XX家，那叫一個“驚艷”。面霸經驗的總結也被大家瘋狂的轉發，仔細來看，他們除了自身的優秀外，也擅長從各類面試寶典中總結類似經驗，結合個人求職意愿、個人特質，得出一套適合自己的理論。
面霸和面渣的區別在于，第一，是否優秀的自己；第二，是否可以學會的技巧；第三，是否善于總結；第四，是否自以為是。很多求職者，認為自己牛逼哄哄，見了面試官一副“你求我我還不來”的表情，既然看不上又何必要來呢？
根據官方數字統計，求職者數量呈逐年遞增趨勢，但現狀仍然是招聘難、求職難。公司負責招聘的姑娘說，每天要打很多的電話，卻不見得大部分都能來，等面試者等的那叫一個“望眼欲穿”；一個崗位面試了很多人，用各項指標衡量候選人，可用人部門總能挑出各種毛病。有的時候面試到開始懷疑人生，懷疑自己根本不適合做面試官（作為面試官的你有沒有這種感悟呢）。
是否可以招聘到合適的員工除了與面試者本身有關系，也與企業文化、薪資福利分不開，可總有人會把招聘不到人員歸結于“你的招聘能力”，于是人力資源部門與用人部門之間，互相感嘆“你不懂我的悲傷”。
很多面試寶典剖析面試流程、闡述答題技巧，還有關于職場基本素養以及需要注意的細節，五花八門、分門別類，別人的經驗是可以借鑒，但最適合自己的面試寶典還是在于自我總結、自我反思。
大部分人面試結束后，除了感嘆，基本上是不會做面試總結的。通常面試結束后，需要求職者對面試過程進行復盤：因為面試的過程，其實也是自我對企業心理預設的一種驗證，期望值與實際面試過程產生的心理感受可能會存在偏差，同時也是對問題回答思路的回顧，除了專業性問題以外，大部分問題具有共性。
對于面試官而言，面試其實也是一次次的求證，優秀的面試官能慧眼識人，茫茫人海中與你看對眼。但我們不能要求所有的面試官都能做到如此。
第一印象 驗證
眾多簡歷中的篩選，有的時候會產生“審美疲勞”，所以這時候的第一印象很重要。關于第一印象，這個不難理解，就像“沒有人有義務透過你邋遢的外表發現你優秀的內在”，所以優化你的簡歷是很重要的一件事情，讓面試官通過你的簡歷一眼看到你優勢所在。梳理你的工作經驗、優化你的簡歷、了解面試公司的基本情況、學習職場禮儀以及準備你后續要發問的問題，這是面試者需要做的。
面試官見到面試者第一眼時已經產生了第一印象（包括談吐、氣質以及整體形象），其次是面試者提供到的簡歷（很多公司使用的是企業統一版本的表格），面試的過程當中，面試官會結合崗位招聘需求，結合面試者的工作經驗發問，在這個過程當中，面試官會考察面試者基本素質是否符合企業所需，求證初步判斷。
掌握基本面試技巧、優化簡歷、工作經驗的挖掘是很有必要的。
關鍵問題 決定
一個好的面試官，一定懂得發問技巧，他們不會在面試過程中滔滔不絕的發表自己的觀點，也不會高談闊論的給出各類建議，面試官需要做的是發問之后的傾聽、分析以及判斷。面試的時間是有限的，在短時間內準確的判斷一個人是需要一定的功底，因為面試官一個正確的決定意味著企業多一個人才，相反，可能也是損失了一個人才。
如果面試者本身的一些特質導致面試官的猶豫不決，通常情況下面試官會用最關鍵的一個問題來決定，如果采用繼續發問很多問題只會讓面試官更加猶豫不決。
作為面試者，如果你能及時發現面試官猶豫不決，而你又恰巧滿心期待新職位的到來，那就想方設法抓住這個機會，用實力證明自己。
基本特質 必備
人品是一個人行走于江湖最靠譜的特質，能力再強無誠信可言，企業也不會重用。
最近熱播的電視劇《獵場》主人公鄭秋冬急功近利，滿懷熱情的想要在北京定居下來，進入傳銷組織，出色的演講能力很快獲得領導的賞識，也獲得了不菲的收入，在返回北京時被捕入獄，入獄期間，因為表現出色，提前一年刑滿釋放，他的過去已經背上了沉重的污點，一個偶然的機會，他決定化改名“覃飛”（高學歷），成功應聘某公司高級薪酬總監，但很快被識破，從此進入企業黑名單。能力固然重要，但誠信是必備的基本素質。
美化簡歷不是讓你簡歷造假，面試官不傻。追問以及工作經驗的回顧，從中一定可以發現蛛絲馬跡。
縝密的思考、良好的語言組織能力是求職者需要具備的，你可以通過復盤過往的經歷，也可以通過訓練獲得良好的表達能力，但千萬不要通過“走捷徑”獲得，你要相信，如今很多企業的背景調查工具也從單一的電話途徑變為多種渠道。
面試官的風格因人而異，也會因企業而已。很多求職者在求職的過程當中可能會被問道，“你認可我們公司的企業文化嗎”，你可以因為福利具備一定誘惑回答“yes”，但你也需要快速適應企業文化，每一個企業文化的背后都有特定的要求。
問題設定的方法有很多種：比如，結構性面試、非結構性面試、無領導小組討論等等。很多面試官會結合企業文化、崗位所需，采用不同的面試方法。
大型面試，如校招，一般采用的是筆試、無領導小組討論、案例分析、情景模擬，學生投遞簡歷人數太多，無領導小組討論/筆試可以幫助面試官從眾多求職者中快速剔除一部分不符合該崗位特征的求職者。
有的面試官在沒有形成自己的面試風格之前，追求各類面試方法的新穎、表現出無所不能的姿態；有的面試官一味的模仿他人，忽略了挖掘不同崗位、不同背景求職者的特質。作為面試者需要了解到的是：用事實說話、用數據量化。
求職結果無論好壞，將過程當做經驗的累積，每一次的對話其實就像是一場面試，從每次面試中總結適合自己的經驗，不斷地學習，形成有效閉環。
