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大家在日常工作中,對以下場景熟悉么？
小張在一家工廠當銷售，某天一大早被叫到李經理辦公室，原來她負責的一個大客戶的經理因發貨延遲投訴到李經理這邊，李經理當時可是被罵的一肚子火，一見小張進來，就劈頭蓋臉的一通責罵，小張立馬辯解，李經理當然越來越火，開始咆哮起來，辦公室外其他員工聽到后竊竊私語，小張只能什么也不說了。
等罵完了，小張走出辦公室，其它同事問她經理說了些什么，小張一句也沒記住，反而對經理很反感，心理嘀咕：“我已做了很多努力，誰知關鍵件缺貨，工廠生產不出來，這怎么能怪我！”小張后來遇到了幾次同樣的事情后，對經理愈加反感，李經理推動的一些政策，小張也十分抵觸，半年后小張就離職了。
小張和李經理這種互動方式如何破？如何才能提高李經理的領導力呢？
今天，我給大家推薦一本書《團隊核能》可以很好的幫助到您調動員工的積極性，發揮您的領導力。這本書的作者是全球最具影響力暢銷書作家克里斯蒂娜. 考弗曼編寫完成。她是神經學、領導學雙學科權威專家。她35年來，曾擔任過36家創業企業的董事或顧問；作為風險投資家曾投資過包括谷歌在內的200家初創企業；還為700多家財富1000強企業和300多家中小企業提供過咨詢；考弗曼還曾就職于微軟、蘋果、甲骨文等公司；曾為克林頓政府和布什政府提供過企業管理咨詢。
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考弗曼提倡的團隊管理方法在美國企業界和白宮內外廣泛流傳。提升團隊核能的五個加速器包括專注力、清晰度、問責制、影響力和可持續能量，這五項已經指導過數百家企業實現其業務的快速增長。
在剛才的案例中，看到李經理和小張互動方式中，小張的反應是：反抗和麻木。這是如何產生的呢？《團隊核能》里說道：
第二部分是位于腦干頂部的分層部分：哺乳動物腦，之所以這樣稱呼它，是因為所有其他哺乳動物也有這種大腦。哺乳動物腦控制和表達情感、短期記憶以及身體對危險的反應。哺乳動物腦中的關鍵部分，也是我們打算在本書談論的部分，它是邊緣系統，是大腦的情感中心,是“反抗―逃跑―麻木”等反應的所在地。它的首要目標也是生存，盡管它還是憤怒、沮喪、幸福和愛等情感反應的所在地。?
讓我們肥邊緣系統與爬行動物大腦的生存機制結合在一起。這創建了一個強大的組合包，我們稱之為生物腦，這是我的導師卡爾·布赫海 特起的名字。一旦我們的生物腦將一個特定的現象與安全或生存掛鉤，它將會一直執行這一程序。只要我們沒有死，它就會這么做，因為它真的不在乎我們的生活質量。
我們的大腦有三個基本的部分：腦干部分、哺乳動物腦和大腦皮層，其中腦干部分和哺乳動物腦統稱生物腦。生物腦不在乎我們的生活質量和問題處理的效果，而是選擇我們感到安全的行為，當我們感到威脅時，就會自動化進入“反抗-逃跑-麻木”的反應，書中叫做幼獸狀態。很顯然，李經理的指責，讓小張進入了幼獸狀態，這就是這種互動方式的淵源所在。要如何破呢？書中也給了一種方法：
作為結束，我想提到的最后一個工具是：有影響離得話語。當一個人處于幼獸狀態中時，這些話都是特別有用的，我們要幫助他們覺得足夠安全，從而跳出那種狀態。
有三個有影響力的短語：
1.“如果……將會怎樣”：如果在提出意見或建議之前先這樣問一問，你就會排除自我的影響、減少感情因素。你會充滿好奇一不是一定要表明立場，而是開動腦筋、用心思考。這樣，對方會更容易與你一起展開頭腦風暴。
2“我需要你的幫助”：我們將此稱為“控制方與服從方換位”，因為當控制方說出這句話時，他們便是在邀請服從方與自己交換角色。當你希望對方改變自己的行為，或承擔更多的責任時，這句話尤其有效。
3．“如果…會不會好些：當有人陷入幼獸狀態原地打轉，無法前進時，向他們提供一個解決方案，可以幫他們發現可能的行動方向或積極結果。
應用以上方法到此案例中，我們來看看效果。
假如時光倒流到那天早上，小張忐忑不安的走進李經理的辦公室。
李經理說：“小張，我需要你的幫助，李經理投訴我們發貨延遲，你覺的我們要如何處理呢？”
（小張已意識到是自己的工作失誤，看著李經理并沒有指責，心中十分愧疚，心想要如何挽救呢。）
小張說：“李經理，我還在積極的推動這批貨盡快發出，有遇到一個問題就是關鍵料突然缺貨？讓我十分頭痛。”
李經理說：“如果一遇到這種情況，就立即跟客戶溝通說明并尋求我的協助，會不會好些。”
小張說：“對哦，我一直自己在想辦法，沒有想到運用資源，多謝李經理。關鍵料突然缺貨，有什么辦法呢？真是著急??！”
李經理說：”如何我們多找幾個供應商，將會怎樣？”
小張說：“對于關鍵料，確實要提醒采購多些供應商渠道，我可以去找下采購主管，看他有無辦法，若不行，我再請李經理一起再想想辦法，我一定會盡快讓貨發出的?！?/p>
這時小張走出辦公室，心想下次遇到此類情況，要先通知客戶和李經理知道，若之前提醒采購提前做些預案，或許就不是現在的結果了。
可以看到，這種互動方法，讓小張能積極動用更多的資源解決問題，這樣處理后，就讓員工處于智能狀態，會讓大腦動用更多的資源處理問題，利于問題解決。
那如何提升團隊領導的領導力呢？書中提到：
我們越能在感知到問題的那一刻來解決它，我們就越平靜，就越活在當下，也就越容易讓其他人跟隨我們前行。
員工公式：安全感＋歸屬感＋自信心＝信任
文中給出了一個非常有啟發的公式：安全感＋歸屬感＋自信心＝信任，也就是說領導者若能讓在互動過程中，讓員工感受到安全感、歸屬感和自信心，就是在你的每個互動過程中將重點放在如何增加安全感（以及鼓勵人們承擔風險)、歸屬感（以及“我們都在一起，我們都是一樣的”體驗）以及自信心（“你很重要，具體地說，在這方面我看到了你獨特的貢獻”）上。就能增加員工對你的信任，從而增加你的領導力。
實際工作中，有哪些具體的增加領導力的方法呢？腦力激蕩后，匯總如下：
當然不至這些，可在根據實際狀況，在增加員工安全感、歸屬感和自信心這三個方面想一些具體的做法即可。若擴展一下，把 安全感＋歸屬感＋自信心＝信任 用在親子教育、夫妻關系等都會十分有效。
經由文中這幾個片段，我們就可解決此案例中的問題，可見此書還有很多寶藏可以挖掘，例如書中有提到會議有效溝通的方法、激發員工自主權和高度責任感的公式等，建議可好好講此書通讀一下，相信對你帶團隊有很多啟發和幫助。
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