1、價值。

養活自己很多時候需要依附一個平臺，這種關系可以叫雇傭，也可以叫寄生。站在受雇人的角度，我經常會思考一個問題，我所做的工作創造了的價值（嚴格意義上來講應該是價格），能否與我的薪資、公司的利潤和社會的發展相匹配。我要盡量使我的工作會變得有價值。具體體現在：（1）我的既定的工作職責能否最大化發揮出我的價值。這依賴于平臺是否對口、是否足夠開闊。（2）我主觀上是否盡力而為了。這依賴于我的意愿、進取心和動力。有時候我并不對自己過于苛刻，因為客觀的舞臺并不能提供我發揮才能的條件；有時候我也會激勵自己，因為我擔心我有愧于我的條件。同理，站在雇傭人的角度，我們需要考慮能否給受雇人提供良好的平臺，同時也要激勵受雇人發揮出自己最大的價值。也許，這就是契約平等精神。

2、正直。

工作中我們難免遇到一些不符合規則的事情，有的人選擇了沉默或者視而不見。我認為這是目無規則，是對規則的踐踏。此時，我們不能綏靖、姑息、縱容、偏袒、包庇，更不可助紂為虐。正直的品質難能可貴：實事求是，據理力爭。公正待人，誠實對己。心行合一，敢于表達自己內心真實的想法，問心無愧。

3、授權。

管理者都相當甩手掌柜卻不能，因為不是每個人都能處理好授權的。授權的內容需要明確，不可含糊不清，不能讓受權者自行領悟。授權不僅包括職責的下放，也不要忘掉權力的賦予和利益的約定。同時，也要考慮受權人的能力是否能擔當重責，授權人要當好輔助、協助、監督的角色。最關鍵是，所有的授權一定要事先約定，萬不可強行授權（推卸）。

4、分工。

能動腦的不動嘴，能動嘴的不動手，能動手的不重復，能重復的不勞累，能勞累的不卑賤，能卑賤的不尋死。分工帶來的后果是大家從事的工作內容的性質不一樣，很難說絕對公平，只能評估是否與人合適。分工不明確，極易造成責任往下推、往外推。所以，分工必須明確具體的動作，例如安排、統計、匯總、反饋、傳達、跟進等，我們要盡可能的將分工放在臺面上，盡量不要搞默認的分工、隱性的職責。

5、學習。

學習是自己的事，是私事。萬不可自己啥都不懂，卻叫別人多學習。學習只能從自身出發，感染周圍，默默的影響他人。我不能停止學習，我害怕時間的流逝，我無時無刻不想學習新知識、新方法、新思路，為此我才能覺得欣慰。

6、管理和跟進。

管理者與跟進者的區別：跟進者如果成為攜帶自己想法的角色，就會變成上級管理，必會形成多個管理上級，造成管理架構的混亂和執行力的下降。同時，如果上級變成傳話筒或跟進員，必會造成機械式的應付，不融入自己的的思維和見解，缺乏技術的創新和管理思想的變革。我們應該避免“人人都是跟進員、人人都是催命鬼”。

7、建議和要求。

我們在工作當中往往不能區分建議和要求，該建議的時候，我們卻強制的要求和命令；該要求的時候，我們卻畏畏縮縮、不敢直面正視。對于顧客、領導、平級、非授權范圍、非法定職責的事，可以建議，而不可以要求。對于乙方、下級、授權范圍內法定的事，我們要履行職責，強烈要求。

8、分工與協作。

分工大于協作，分工確保運行，是前提，協作確保效率，是重點。我們在講"團隊意識"的時候，一定要辨證的理解4個字——分工協作。a.分工大于協作。b.分工確保運行，是前提。沒有分工，就會相互推脫，一步也動不了。但不能一刀切，不能不考慮特殊情況，例如偶爾臨時安排的工作、緊急的事、團隊其他成員請假不在崗、團隊成員尋求幫助等。c.協作確保效率，是必要。沒有協作，就會運作緩慢，效率低下，氛圍沉悶，狼性而不人性。但不能做老好人，不能越俎代庖，不能請客吃飯、哥倆好。所以辯證的、藝術的處理好團隊內部的關系很重要。

9、尊重。

尊重每個人的選擇，敬畏每個人的人生價值，摒棄帶有偏見的標簽，獨立思考，敢于嘗試新鮮的事物。

10、輕重主次。

切忌給一個應付完成的時間，卻想要一個認真用心的結果。時間和精力都需要分輕重主次，不能撿了芝麻丟了西瓜。

11、成熟。

“成熟”有的時候是一個褒義詞，有的時候是一個貶義詞，但“不成熟”一般情況下是貶義詞，而且帶有強烈的標簽和戴帽性質，是一個偏見之詞。少說別人不成熟！

12、圓滑。

所謂“位越高，腰越折”，人往高處走、水往低處流。但這種處世哲學未必適合每一個人，請尊重我的選擇。

13、糾結。

與“不成熟”類似，“糾結”是用于對自己的描述，描述一種內心感性的狀態。當我們說別人糾結的時候，往往帶有偏見和蔑視，堅持原則被說成糾結，表達異見被說成糾結。這些都是理性的行為思想，往往會被無理之人冠以非理性的情感綁架，認為是糾結。要么是智力上的詞窮，要么是敵意的輕蔑，給人的印象往往是不理性、懷有惡意的，最好不要與這種人過多的溝通來往。因此，我們可以說自己很糾結，但不要輕易“指責”他人糾結。