小A是我的下屬，也是一個分部門的負責人，最近，她來跟我傾訴：“我已經開很開放的跟組員溝通了，而且我是非常認同他們的，但他們還是不愿意跟我多交流，而且還在跟我反饋說是我的原因，說我跟他們交流時，給到他們的是很強的壓迫感！我已經改了很多，他們還是對我不滿意，現在，我已經不覺得是我有問題了，我反問他們--你們老說我有問題，你們自己有沒有問題呢？”
“那你自己的內心是如何認為他們的呢？確實是認同他們，相信他們的嗎？”我問她。
“是的！我確定我相信他們。”
“那你的信任、肯定和認同，他們能感受的到嗎？讓我們來復盤一個情景來驗證一下如何？”
情景一：
員工：領導這件事情我有個方案，您看這個方案如何？
小A：你這個方案不行，這個方案解決不了4、5、6這幾種問題。你重新想一下吧。
員工：我已經想了很久了，只能想到這個方案了。
小A：你不能。。。。。。這么來解決嗎？這樣不就解決了嗎！不能什么都等著我來告訴你，你自己要會主動思考呀，不主動思考，怎么進步呢？
員工：。。。。。。
事后，員工默默吐槽：我的方案和領導給的答案其實在解決1、2、3問題上是一樣的，我其實只需要考慮4、5、6這三個問題如何解決就可以了。而領導說我方案不行的時候，我以為是整個方案的方向都錯了！再加上她最后那段不思考怎么進步的評價，我對這個方案已經完全的沒有興趣了，不想再去思考再去做了！
“如果，我們將這段場景里的對話換成下面這個版本，而且，你是這個員工，看看你的感受如何？”我對小A說。
情景二：
員工：領導這件事情我有個方案，您看這個方案如何？
小A：好的，我們一起來看一下。現在，你自己覺得這個方案如何？
員工：這個方案可以有效的解決1、2、3這三種問題，這是我能想到的最好的方案了。
小A：很高興能看到你在這么短的時間內能拿出方案，那么在過程中遇到了哪些困難嗎？目前還有沒有問題需要解決？
員工：確實，在過程中還是遇到了一些困難的，比如，4、5、6這三個，其實，我的方案在這三個問題上，還是有些無力的。
小A：那在處理這三個難題的過程中，你有哪些新發現或者新的收獲嗎？
員工：我找到了一些線索，也補充了關于這三個問題的知識，但是，還沒能擴展思維來解決他們。
小A：很開心看到你在過程中能有這么多的收獲，如果你再去了解一下。。。。。。的相關內容，可能會對你有所幫助。
員工：你給的啟發我現在就去嘗試，盡快找出更好的方法！
小A：我相信以你思考出1、2、3的解決方案的水平，解決4、5、6的問題絕對沒有問題，你一定可以！
我：“上面的這段對話，如果你是員工，你是什么樣的感受？”
小A：“我會非常有動力去行動，而且也會很有信心能完成解決方案。”
這時，小A才明白，給員工創建積極的對話方式和對話的能量場是非常重要的。我告訴她，這種方式其實是簡易版的“深度會淡”：
1、回顧事件情況：對方復述，自己傾聽；
2、同理：同理對方的情緒；
3、提煉：引導對方去尋找在事件中收獲到的價值；
4、行動：提出面向未來的問題，引發對方的思考，并實施行動。
通過這次的對話和場景分析，小A體驗到了員工在兩種不同的場景中的感受，也再次證明了五維教練領導力可以給工作績效帶來的改善！小A開玩笑說，我上五維的學費，她應該跟我分擔一半，哈哈，她沒來上課，也分享了這么多五維的方法。
我真的非常開心，五維已融入了我的生活，生活無處不五維！
