今天將劉潤的《5min商學院》關于知人善用1--管理選人的章節(jié)學習整理。
一、找人、是天底下最難的事情
資本和人才，是2個永不停止的博弈。今天，人才的重要性明顯上升，管理者必須從“招人”心態(tài)，變?yōu)椤扒笕恕毙膽B(tài)，甚至“搶人”。
1）管理者要轉(zhuǎn)變心態(tài)，變“招”為“搶”；
2）管理者要轉(zhuǎn)變方法，不斷創(chuàng)新
二、武大郎開店，一個比一個矮
1、定義
【奧格威法則】善用比我們自己更優(yōu)秀的人。
【套娃現(xiàn)象】奧格威現(xiàn)象所描述的現(xiàn)象。是一種因為不安全感，和追求容易溝通，產(chǎn)生的一種管理者傾向于找不到自己的下屬，從而導致組織一代不如一代，最后走向衰落的現(xiàn)象。
2、解決套娃現(xiàn)象的3個建議
1）解決安全感問題。更多培訓和獨當一面的機會，能給管理者自信，從而在心中能容得下更優(yōu)秀的下屬；
2）解決制度問題。
? ? ? a 指數(shù)經(jīng)歷的上級，要參與面試，做最終決策；
? ? ? b 設定選人標準，新進員工能力，超過團隊的平均水平，才予以錄用；
? ? ? c 指數(shù)經(jīng)歷連續(xù)2次選人失誤，新進員工都在墊底10%的水平，扣除指數(shù)經(jīng)歷一 ? ? ? ? ?定金額的年度獎。
3）解決自身問題。作為管理者，若只人用比自己水平差的人，公司就淪為侏儒；要善用比自己更優(yōu)秀的人，才能使公司整體更快成長。
三、魚頭美女身，美女頭魚身，你選哪一個？
1、定義
【態(tài)度】包括是否積極主動，負有責任心，愿意協(xié)作，這是養(yǎng)成的性格；“想干”；
【能力】包括是否有做這件事的知識儲備、是否有多年經(jīng)驗、是否有相關的資源等。這是習得的技能；“能干”。
想干的最高境界---自己灰飛煙滅都要干；
能干的最高境界---把對手干到灰飛煙滅。
【態(tài)度決定一切】績效=態(tài)度*能力。We hire for attitude, and train for skill.
2、4個建議
1）對于態(tài)度好、能力強，破格錄用；
2）態(tài)度差，能力強，限制使用；
3）態(tài)度好，能力弱，培養(yǎng)使用；
4）態(tài)度差，能力弱，堅決不用。西方主流企業(yè)建議：雇傭態(tài)度好的人，然后培養(yǎng)他們的能力。態(tài)度，包括員工是否積極，有責任心等，改變他的難度遠大于改變能力。
四、面試的巨人，行動的矮人
1、定義
【拒絕面霸】
面試官的3個心理缺陷：
1）首因效應：第一印象；
考驗：避免第一感覺造成的心理傾向
2）光環(huán)效應：像月暈光環(huán)一樣被夸大的優(yōu)缺點的以偏概全的心理傾向；
考驗：避免以貌取人，或以簡歷取人。
3）近因效應：最近/后的印象往往是最強的，可沖淡在此之前產(chǎn)生的各種因素。
2、給面試官的建議
1）做好崗位說明書；
2）還是從制度的角度解決；
3）做面試培訓。選人的重要環(huán)節(jié)之一，是面試。盡量避免首因效應、光環(huán)效應、近因效應，過濾掉面試技巧100分，實際能力50分的“面霸”。
五、你們說回去等消息，后來給消息了嗎
【面試公關】
拒絕應聘者的4個建議
1）有面必答。最好是面試時告訴他幾個工作日內(nèi)等結果，客氣送走，然后再u額定的時間發(fā)一封拒絕郵件給應聘者；
2）盡量委婉。再次客觀描述，很遺憾這次不能錄用，是因為彼此不合適，而不是能力不行；
3）期待未來。“凡事留一線，日后好相見”；
4）同意措辭。形成統(tǒng)一的表達方式。
每次面試，都是一次企業(yè)形象的對外公關。公司要慎重對待每一個面試被拒絕的人，這些人未來，可能是你的伙伴、客戶或競爭對手。
如何精準找到和企業(yè)高匹配度的人才？
招聘人才，esp，高管人才，都是為了短期解決業(yè)務/運營/技術問題，中期實現(xiàn)業(yè)務/運營/技術目標，遠期幫助公司的業(yè)務/運營/技術的遠景，以此從業(yè)務倒推需要什么樣的組織與崗位，及需要什么樣的經(jīng)驗與能力來實現(xiàn)。
1）經(jīng)驗是打勾打叉的必選，木有不能通過；
2）過去的經(jīng)歷、取得的成就來判斷能力；
3）任何書籍、互聯(lián)網(wǎng)上可通過學習回答的面試問題都是加分項，而非能力判斷的比選項。
