1
混日子和不混日子
前幾天一個朋友離職了。
我問他為什么，他說公司正在走下坡路，可能馬上面臨倒閉，覆巢之下焉有完卵，還是不要把青春耗在那里好。
我說你是怎么看出來公司快不行了的？他說每次老板不在，公司幾乎所有人都打開《人民的名義》、《歡樂頌》……大家都知道公司近兩年效益很不好，還人人爆米花+可樂混日子，這不等著倒閉么。
我這個朋友挺明智的，并沒有隨大流混日子，而是早早地跳脫了一個“眼前舒適”的職場環(huán)境。
職場是一個怎樣的地方？職場是價值的交換中心。
在這里，每個人的價值都可以拿出來稱一稱，然后換到等值的自己想要的東西。
這類交換說是等值，其實是動態(tài)等值，對于某一個點來說，幾乎總是錯配的：有時候老板錢給多了，有時候給少了。
理論上來說，老板永遠(yuǎn)可以花更少的錢請到比你好的人，而你也永遠(yuǎn)可以找到比現(xiàn)在更適合自己，錢又更多的工作。
在市場信息沒有全透明的前提下，你們誰先找到相應(yīng)的信息，對誰就更有利。
而如果這中間有一方在混日子，停滯不前，那么顯然價值錯配的傾斜程度只會加劇，雖然短期看起來混日子的一方似乎是占了另一方的便宜。
道理也很簡單：
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很顯然，不管公司還是個人，長期來看，不管對方混不混日子，自己不混日子總是更為劃算的。
很多人可能會說，公司小，或者公司風(fēng)氣不好，也沒見不混日子的有什么發(fā)展機(jī)會。
這是你把自己的眼睛給蒙住了，試著跳出自己的公司，從整個行業(yè)或整個職場的范圍去俯視，會得到完全不同的結(jié)論。
2
混日子的焦慮
混日子的人總是不難找，我接觸過大量混日子的人，他們大都知道自己和公司所處的狀態(tài)，也大概知道不遠(yuǎn)后的結(jié)果，但就是能耗一天是一天。
這種情緒大腦和理性大腦不一致的狀態(tài)，會讓人產(chǎn)生焦慮。
是的，混日子并不是什么舒服的事情，大多數(shù)人內(nèi)心是焦慮的。
如果不認(rèn)為混日子是壞事，也不認(rèn)為自己遲早會有什么不太如意的后果，混日子反倒不太容易引起焦慮。
不過大部分人的神經(jīng)沒有那么大條，他們看得到那些朦朧和模糊的遠(yuǎn)期后果，就像一個癌癥晚期病人，掰著手指頭數(shù)剩下的日子，雖然可以選擇盡情地享受余生，但死亡越來越近，焦慮是不受自己控制的。
為了減輕焦慮，很多人會試圖用其他的方式“曲線救國”，比如老員工抱團(tuán)對老板形成牽制等，因為那看上去更容易，也相對更占便宜。
繼續(xù)“占老板便宜”而不用擔(dān)心被開除，這是很多人的理想狀態(tài)，然而是否長遠(yuǎn)可行？
這就很難講了，通常來說，所謂的小團(tuán)體利益在老板小小的利誘面前，瓦解的速度會比你想象中快很多。
3
老員工的困境
有人說，我在公司工作了這么久，也這么熟悉這塊業(yè)務(wù)的運作，正所謂做生不如做熟，老板不會這么容易開除我吧。
如果你在一家夕陽西下的公司，處于等死狀態(tài)，就另當(dāng)別論。在成長型公司里，老員工還真不是什么優(yōu)勢。
老員工不等于優(yōu)秀的員工，或許只能跟熟練工扯上點關(guān)系。
一家成長型公司里的優(yōu)秀員工始終需要不斷學(xué)習(xí)，且常常會碰到跟新人處于同一起跑線的狀態(tài)。
很多老員工會面臨這樣的狀況：在公司工作十幾年，拿著上萬的薪水，然后實習(xí)生半年內(nèi)就能全盤接手自己手上的活，薪水只需3000。
看起來占著老板的便宜，其實是要還的。老板很難把你的薪水降回3000，倒是讓你走人的概率會大得多，而你基本再也找不到匹配當(dāng)前薪水的工作。
4
你的職場競爭力
職場不存在絕對的安全感，尋找屬于自己的職場競爭力永遠(yuǎn)比拉下幾個潛在的威脅者重要得多。你的對手是趕不完的，如果自身競爭力不同步提升，同級別的對手只會越來越多。
如何打造自己的職場競爭力？你需要做到以下6件事，最次也得做到之一、之二。
1、拿到稀缺入場券
很多游戲任務(wù)都有門檻設(shè)置，沒達(dá)到門檻的沒資格做。職場和游戲一樣，拿到越是稀缺的入場券，競爭者越少。
當(dāng)然，并不是所有工作都有稀缺入場券，能力鑒定和資格鑒定是完全不同的兩碼事。況且就算有稀缺入場券，絕大部分人也是搶不到的，因為越有用的東西，勝利者的比例就越低，所以這第一條，只適合極少部分人。
2、打造核心競爭力
核心競爭力這個東西聽起來很虛，每個人都有自己的核心競爭力，但并沒有一個如四六級般的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)測試。
核心競爭力的強(qiáng)弱，取決于你能干的事兒有多少供給和需求，供給/需求的值越大，核心競爭力越弱，反之則越強(qiáng)。
比如你會寫程序，這有什么了不起的呢？需求很大，供給也很大。不過如果你溝通能力良好，有領(lǐng)導(dǎo)力，那就不一樣了，能清楚對接需求，協(xié)調(diào)項目進(jìn)程，又能讓別人服你，這就有CTO的潛質(zhì)。
所謂的多維度競爭力，并不是讓你在每個方面都拿第一，而是通過多維度組合，打造出屬于自己的稀缺競爭力，以達(dá)到同質(zhì)競爭最小化的目的。
有人說，那不是陷入了樣樣行，樣樣都不行的陷阱？是的，所以多維度競爭要跟T型人才理論結(jié)合起來，一個人的廣度一定要以某一塊的深度作為支撐。
就如上面的例子，沒有極其過硬的編程能力作為深度，廣度再大也帶不好團(tuán)隊，甚至難以服眾。
3、懂得匹配需求
有核心競爭力，也得有人買單才行。
為什么我們這么重視平臺？因為合適的人只有在合適的平臺上，才能發(fā)出最亮的光芒。
職場價值是由供需決定的，要想把自己的價值賣得更高，就得賣到對該價值需求更高的地方。
你會造原子彈，但在替賣茶葉蛋的打工，你這個造原子彈的能力就一文不值，反倒是由于你四肢健全，會收錢找錢，對攤主來說價值更大一些。
不過這樣的話，你就得跟同樣是四肢健全，會收錢找錢的人群去爭這碗飯，可想而知，多如牛毛的競爭者會將你的身價壓到多低了。
將自己的核心競爭力匹配需求是一種能力，在上面花多少時間都不為過。如果你真的沒發(fā)現(xiàn)可以匹配上的平臺，而你的核心競爭力又確實可以滿足很多人的需求，或許你可以試著創(chuàng)造一個。
4、手握核心資源
我大學(xué)剛畢業(yè)的時候，進(jìn)的是一家IT公司，公司里有個牛人，大家叫他費老師。聽說這個費老師一年的收入比老板還高，這讓我很費解：究竟他有什么神通？
后來我才知道，每次由這個費老師去投的標(biāo)，命中的幾率高得嚇人。
費老師的手上握有一些核心資源，他代表哪家公司不重要，重要的是他是受益人就可以了。
當(dāng)你手握核心資源的時候，你跟老板的關(guān)系其實就從雇傭過渡到了合作。
你就是自己的公司，老板可以看作是你的一個客戶，你今天可以服務(wù)這個客戶，明天照樣可以服務(wù)另一個，核心資源是你的分利籌碼，也是你的底氣。
5、主動參與新業(yè)務(wù)
對于成長型公司來說，新業(yè)務(wù)意味著新機(jī)會。
有許多人問過我，公司開了一塊新的業(yè)務(wù)，好像扶持力度挺大的，目前正在各部門抽人，我該不該主動請纓？
大部分情況下，你都該去。新業(yè)務(wù)里常常蘊含著新的機(jī)會，尤其是在公司給出明確的扶持信號的時候，在這里升職加薪都會比較快。
況且新業(yè)務(wù)里需要學(xué)習(xí)的東西非常多，這會是少有的跟前輩們同一起跑線的地方，這么好的免費學(xué)習(xí)和進(jìn)階機(jī)會，怎么能只想著待在舒適圈呢？
6、讓老板欠你，而不是反過來
有一句話，是我說的：優(yōu)秀的員工，能力永遠(yuǎn)高出薪水一點點。
如果你的能力比薪水高很多，你馬上就會待不下去，你也就不再是公司的員工了；如果你的能力只是和薪水匹配，老板除了錢以外，不會時時想著將其他的東西給你，比如機(jī)會，因為他不欠你什么。
平臺的價值每個人都知道，同樣一雙鞋子，放在路邊攤和商場里，價格就不同，留出一點點能力和薪水的差額，用來換取潛在的機(jī)會和平臺，非常劃算。
要做到能力比薪水高一點點，就要事事超出老板的期待一點點。
比如明明一天可以完成，說一天半，這半天不是給你看電視用，是用來提前交卷的；比如明明老板給出具體要求讓你做一份方案，在做好的前提下，在某幾個點上給他放幾個其他的選擇——預(yù)知或預(yù)設(shè)老板的期望值，然后超越它，這是“管理老板”中很重要的點。
有人說，如果我做了上面所有的事情還沒升職加薪怎么辦？相信我，你一定會在下一份工作中拿到所有應(yīng)得的。
