我們辦公室共有五位人員。一位（主任）負責黨建工作；一位負責計生工作，代收繳黨費和節(jié)假日排班；還有一位負責收發(fā)文工作；一位負責車輛管理。我負責勞資、人事、社保。
這么說無法衡量我的工作量。給幾個同系統(tǒng)的例子，讓大家參考一下：一單位有兩位分擔我的工作；一家有四位分擔我的工作；更有甚者有一單位六人分擔我的工作。所以，自我評估我的工作量很大，幾次向單位領(lǐng)導申請增加人員，都被各種理由拒絕：諸如各部門都缺人，先克服一下有新人進來再調(diào)整；諸如業(yè)務部門案件復雜，責任重大，你的工作不會被問責，所以再克服一下。等等。
如果有緊急業(yè)務，確實忙不過來，可以臨時調(diào)配別人來協(xié)助你完成。這是新上任的領(lǐng)導給我的承諾。
5月的一天，社保群發(fā)布一條信息：要求退休人員根據(jù)提供的網(wǎng)址，下載APP網(wǎng)上認證，截至時間是7月底。
我想，這不是一份技術(shù)性很強的工作。但是我單位退休人員有50多人，給每人打一通電話負責通知到位也是需要耗費一定的時間和精力的。況且目前我手頭正在做全局人員的正常晉升、還有兩個人才引進人員正在辦理入職手續(xù)、手頭還有1位駐村干部回來需要審批艱邊補貼和鄉(xiāng)鎮(zhèn)津貼。沒有精力再關(guān)注這件事。
所以想給領(lǐng)導建議，將這件事交給別的同事來辦理。先給主任說了這件事，他說他不好說，安排不下去，讓我直接給主管領(lǐng)導匯報。因為他想把這件事交給財務科來辦理。認為這件事屬于財務科業(yè)務范疇。
當我給領(lǐng)導匯報的時候，也順便說出的如何快速順利的完成任務的計劃：首先將退休人員建群；然后發(fā)布群文件，告知大家為什么做，如何做；最后將認證結(jié)果截圖到群里。完成督促任務。當時領(lǐng)導同意這件事教給別的同事來辦理。答應他來處理。
沒想到第二天，領(lǐng)導叫我到辦公室告訴我：“XXX說這個網(wǎng)址登不上去，她做不了。”我想當然地開始探討對方的工作方法，企圖找到解決問題的方法。沒想到，領(lǐng)導來了一句：“她說這屬于你的活。”言下之意就是，就應該有我自己來完成。
我問領(lǐng)導：您也認為這是我的活嗎？
領(lǐng)導回應：那難道是我的活嗎？
于是，我們就“究竟是誰的活”？進行了一堆的車轱轆話。因為氣憤，聲音也越來越高。最后不了了之。盡管事后主任把工作接了。但是我感覺到自己特別委屈，自己這么超負荷的工作，并沒有得到領(lǐng)導的贊揚。反而因為給出了工作建議的尋求合作被領(lǐng)導一頓責備。一下子負面情緒全出來了。
我又不比別人多拿一分錢，何必這樣付出。還不如不再操心，不屬于自己的事裝聾做啞算了，免得讓自己的工作越干越多。就像那些出勤不出力的，“不會做”常掛嘴邊的，同樣不比我少拿一分錢。遇上這樣的領(lǐng)導，反正工作再多也沒什么好。
一周內(nèi)情緒都處于低落狀態(tài)。
通過閱讀劍橋大學的溝通課《贊揚與責備》一書，[英]特麗.阿普特著，韓禹譯。我對這件事情徹底釋懷了。
根據(jù)書中闡述的理念，贊揚與責備的機制是如何在親子、夫妻、朋友、同事，甚至陌生人之間的運作的這一原理。我對自己和他人的心理活動、需求和真實意圖產(chǎn)生了更深的理解，所以能夠容忍他人的看法，客觀評價身邊的人，也明白了如何更好地與他人溝通。
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能否與其他人合作愉快，在很大程度上取決于我們理解及應對別人的能力。我們的成功也來自我們監(jiān)控自己日常評判的能力，即明白什么時候應該聽從，什么時候應該懷疑。總的來說，我們更善于發(fā)現(xiàn)別人評判中的缺陷和弱點，而不是自己的。我們需要保持謙卑的態(tài)度及自我約束，只有這樣，才能捫心自問:我們是否公正地對待他人，哪些偏見或盲點扭曲了我們的視線，我們是否變得與被我們譴責的人一樣剛愎自用。理解了人類評判大腦的運作機制， 我們也就能讓它更好地運作。
文中指出我們理解及應對別人的能力，也就是我們的日常評判能力，是人類與生俱來的一種能力。“即敏銳的分辨身邊人臉上顯露的贊同或反對的表情，來矯正自己的行為的能力。”能讓人通過他人的行為判斷他們的目的和意圖，推測他們的感受、目標和心愿。它幫助我們評判他人，并理解他們對我們的評判。這一評判是人類貫穿一生的能力。從胎兒到幼兒到青春期到成人，與親人與朋友與同事與陌生人，根據(jù)不同時期不同場合，有不同的評判標準。全來自身邊人的贊揚與責備方式子在自己身上的投射，以及自己綜合處理后，適用于自己的一套邏輯評判表。
問題就出現(xiàn)在這里，正因為各人有不同的評判表，所以不同的人就有不同的解決問題、處理信息、劃分事務輕重緩急的方式。對他人的期待也就不一樣。就像前文中，我對自己的評判是超常業(yè)務量，對自己的定位是為大局著想。所以對領(lǐng)導的期待是被尊重，對自己的建議被采納。沒想到事與愿違。針對“誰的活”這一爭論，我對領(lǐng)導行為的解讀是：指責我推卸責任！在一種沒被贊揚且被責備的情景之下，心中的優(yōu)越感一落千丈。我不咆哮誰咆哮？
反思原因，一是籠統(tǒng)化的責備；二是忙于指責。
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危險的籠統(tǒng)化責備
責備的常見誤區(qū)(籠統(tǒng)化、相互指責、嚴格化以及為自利編造情節(jié))，在婚姻中都格外有殺傷力。這不僅因為它們會給伴侶帶來痛苦，也來自它們在意見發(fā)生分歧時產(chǎn)生的影響。
當一個獨立的問題或爭執(zhí)變成一根釘子，用來懸掛遠比這件事更寬泛的埋怨時，責備就被籠統(tǒng)化了。在這種情況下，一方的錯誤或疏忽會被看做嚴重的品格缺陷。而認為我們自己的惡劣行為是某種外部因素導致的。比如：“這是誰的活”的爭執(zhí)，會讓我覺得對方行為不符合領(lǐng)導者氣質(zhì)，缺乏全局觀。而我態(tài)度不好是他的行為逼迫我的。
因為氣憤，大腦已經(jīng)失去理智。所能做的只能是本能的指責對方。而忙于指責很容易使問題升級，演變成一場誰應受指責的殘酷大戰(zhàn)。結(jié)果可想而知了，不歡而散。什么問題也解決不了。只能自己生悶氣了。
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(我們對他人及他人對我們的)評判對于我們的工作滿意程度有重要影響。在各種機構(gòu)工作了十幾年后，心理學家本.達特納(Ben Dattner)認為，工資與升職的重要性更在于它們體現(xiàn)了尊重或輕視，而不是所帶來的物質(zhì)利益。至于對工作的不滿，其核心大多都涉及“因未被公平地贊揚或被不公平地責備而產(chǎn)生的惱怒”。可惜的是，這類不公平在工作場合并不鮮見。佛羅里達州立大學商學院的韋恩.哈奇瓦特(Wayne Hochwarter)和他的同事調(diào)查了1200人，詢問他們對直屬上司的意見，31%的人回答說他們的老板會夸大自己的成就和業(yè)績，27%的人回答他們的老板會為了得到贊揚而向其他人自夸。
久經(jīng)職場打拼的人員都應該有這種體會，或多或少都對自己的工作不滿。細追原因，也許并不是因為物質(zhì)利益。更傾向于不被尊重。都是因為沒有收到公平的贊揚或者受到了不公平的責備，從而觸發(fā)抱怨甚至跳槽。
也許你認為這是當事人太矯情。其實贊揚遠遠不僅是特定的表揚句子或正式評估。《牛津詞典》里對贊揚的第一條解釋是: 動詞，“表達友善 的贊同或欣賞”;名詞，“贊同或欣賞的表示”。贊揚傳遞了“我們是快樂的源泉”這一信息。因此，遠在我們理解“做得好!”或“你真棒!”之前，贊揚就已經(jīng)是我們世界的重要部分了。
這一需求是貫穿人生成長的不同階段，是人們從別人那里獲得快樂的源泉，是一種被信任，被欣賞和友善贊同，是我們走在人群中時的昂首挺胸的情感。
不公平的責備會怎么樣呢？負面系統(tǒng)的責備能傳遞這樣的信息：“我不贊形成你的作為”或者“我不贊成你。”責備還會更嚴重的讓我們感到羞恥：“你有毛病，你有缺陷，你不夠好。”
正因為責備引起內(nèi)疚感和羞恥感讓人感到痛苦，所以人們往往會選擇保護自己，而頑強的否認自己的錯誤，把責任推脫給別人、指責別人。
缺乏公平的贊揚和收到不公平的責備，是人際交往，生活和職場不和諧的很重要因素。對我們的身體健康也有不容忽視的影響。那么如何獲得公平的贊揚他人又恰如其分的批評他人，贏得別人的合作？又怎樣順利獲得來自別人的贊揚？又如何優(yōu)雅地對待來自別人善意的責備呢？
1、不斷完善自己的評判體系；
2、運用指南式責備法；
3、學會三明治表揚法。
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建立自己的評判系統(tǒng)并為之辯護，與渴望直立行走和開口說話一樣，是人類發(fā)育的根本特征。為了它，我們鼓起勇氣挑站自己，將自己推到舒適地帶之外，我們會做批評性的自我評估，觀察他人，探測他們的評判。
每天從早到晚，我們的思想都會積極地監(jiān)測我們的評判表:“我是否公正?”“她對我的反對是否有合理原因?”“我的朋友/伴侶/家長會如何看待這件事?”感到他人責備引發(fā)的刺痛時，我們會跳起來自衛(wèi)，然而我們心中的懷疑會持續(xù)更久，并激發(fā)反思:“這是不是我的錯?”“我是不是太粗心大意，或思慮不同?”通過交談、閱讀、辯論以及個人反思，我們證明自己會督促自己做出更好的評判。
評判是我們充滿動態(tài)及激情的人際關(guān)系的關(guān)鍵。伴隨著我們評價他人并接受他人對我們的評價。一個深刻的問題就是，我們?nèi)绾卧u價自己。沒有正面的自我評估，我們就不可能自我感覺良好。
盡管有時候?qū)Ψ降脑u判也會讓自己陷于痛苦和焦慮，我們還是希望我們受責備的事情被洗刷掉，讓我們重返被稱贊的狀態(tài)。因此，我們要理解和反思它們，尋求更高層面的評判官。而不是壓抑和逃避。
具體如何做呢？首先，我們必須對探索及挑戰(zhàn)我們的評判感興趣。我們必須有興趣自我接收，接受自己是評判動物，自己內(nèi)心的評判表是社交活動的關(guān)鍵。這樣才能承認自身評判并減少焦躁不安的情緒。其次要分析自己的評判：我對別人或自己做出的評判是否真正符合我對他們的了解？最后是反思：通過一系列反思來集中思考評判為我們自身帶來的影響。我的評判會幫助我還是詆毀我？我的評判有彈性和回應式的嗎？我的評判只是簡單反映了我的自身利益嗎？我愿意與他人討論他們的評判嗎？當自己通過一個人的外貌、宗教信仰、性別、政治傾向而制造無根據(jù)的假設時，我能否提醒并更正自己？我能否信任哪些充滿感情的評判？
這樣我們才能駕馭每天收到的贊揚與責備的方式，有利于我們塑造自己的個性、行為。讓我們與我們愛的人、需要的人，共享這個世界的人。以最佳方式友好共處。
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贊揚與責備:標簽還是指南?
每個家庭都會以獨特的方式使用積極和消極的詞語。在些家庭里，它們像是標簽，給一個人做出決定性評判，貼在人身上。而在另一些家庭里，它們則是指南和向?qū)В屓四芨e極地面對未來。
舉個例子：一個4歲的孩子從小朋友手里奪了玩具之后，他父親說：“你要學會分享。”而另一個5歲的孩子搶了妹妹手里的小火車時，他父親說：“你是一個自私的孩子。”
同樣的事件，同樣是責備，但是內(nèi)容和方式不同。如果是你，更容易接受哪一種？當然是第一種對吧？
因為第一種他不僅讓我們知道自己錯了，還知道我應該如何做，為我的行為做出了指南和向?qū)А６诙N直接給自己貼上了一個侮辱性的標簽，讓自己很氣餒。
要想讓人受到責備后不會拔劍弩張。我們必須克服自己不做籠統(tǒng)化的責備，即用一條負面評價作窺視鏡來看整個人的品質(zhì)。而應該用正面教訓，即描述一個人的某個行為，并指明更改方向。這樣才能傳遞“你可以做的更好”這一信息。對方才會吸取教訓，努力改進。
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競爭與贊揚短缺
人才管理培訓提倡經(jīng)理在進行負面批評時使用“三明治法”。首先，你贊揚員工:“你工作努力，團結(jié)同事，你上個星期還幫助杰理做報告。”然后你傳遞負面評判:“你給客戶做的報告還不夠好。客戶明顯不滿，但你沒有仔細聽取他們的意見，只忙著重復你的最初想法。”然后，為了減輕這句話的沖擊力，你把注意力集中到未來:“這是一個很好的教訓， 你應該利用團隊合作的長處，在為客戶做報告之前先給其他人展示一遍，我們會找個能幫你提供客戶深層信息的人，好讓你準備得更充分。”把注意力意力集中到未來能讓批評保持正面性，因為它打造了一個日后贏得贊揚的方式。
對于在工作場合生存來說，做好本職工作其實只是其中的一部分。為了生存，每個人都需要清理來自他人的評判，尋找方法左右它們。或避免被它們打擊的灰心喪氣。所以我們要學會接納具有不同個性類型的職員，以及他們解決為，處理信息、劃分事務輕重緩急的不同方式。我們要考慮能力組合與互補視角。通過合作讓利益最大化。
最重要的目的就是為了讓我們的反應有包容性，學會贊揚那些我們原本單算責備的品質(zhì)。方法就是“三明治式”的表揚法：1、贊揚：具體描述對方做了什么；2、傳遞負面評價：其中存在的漏洞，造成了XX不好的影響；3、展示未來：這個一個值得學習的教訓，今后應該如何如何努力。
舉個例子：對一個不愛主動擔當，遇事繞著走的下屬該怎么表揚呢？1、贊揚：這次做全局退休人員一年一度的認證工作，你耐心和細致的核對數(shù)據(jù)，才保證一次性完成任務。2、傳遞負面評價:這次任務沒有按時完成，讓社保局再三催促，甚至要通報批評。所以時效性還有待提高；3、展示未來：所以以后做事再大膽一些，利用自己耐心和細致的優(yōu)勢，針對事務提前做好計劃，需要什么信息和幫助，我會更好的協(xié)助你完成。
贊揚和責備伴隨人生成長，怎么平衡贊揚和責備帶給人的影響。需要我們一生的修煉。不斷完善自己的評判體系；運用指南式責備法；學會三明治表揚法。讓贊揚多一些，責備少一些。讓我們輕松愉悅的與我們愛的人、需要的人，共享這個世界的人。以最佳方式友好共處。
