如果你丟了錢，你除了會心疼和認為自己沒有安排好而些許責怪自己，大概不會有太多其他情緒。然而，如果你因為工作方面有不滿，你的情緒可能會有很多很多，甚至還會把情緒發泄到相關聯的其他人身上。
列舉2個例子。
案例1。
員工宋萊，他自身工作技能水平很差，但是他依然希望能夠拿到與本部門其他人一樣的績效。雖然績效是為了獎勵那些績效更好的人，他可不管，只要他的績效比別人少，他就會感覺心里不舒服，感覺主管領導不公平。
主管領導想著如果績效平均分配，那會打擊工作績效高的人，對能者不公。于是把工作績效結果進行量化，績效結果高的人績效高，排名后三無績效。吃平均糧習慣了舒服了，突然沒有這口糧了。宋萊可不愿意，大鬧他的主管一番。主管領導堅持自己的觀點，而宋萊認為沒有他的那部分工作，別人的績效也不可能會那么好，既然共同做，就必須共同拿。結果兩個人猶如平行線永不相交，爭吵不止，最終到了動手打架的地步。
宋萊仗著本地老員工的根基，約了一個朋友過來打了他的主管一頓。這位主管雖然是外地人，但是懂得法律。他立馬報警。此事這就鬧大了。宋萊當然是尋隙滋事，被拘留并罰款。依據公司的相關制度，給予宋萊開除的處分決定。
案例2。
無獨有偶。有一個六十年代初出生的陳東，他曾經仗著說話聲音高，管理嚴厲，從基層員工一度爬上了分廠總經理位置。
后來小廠因為經營不善倒閉，他就到了集團分公司當部門經理。本來這是大材小用，集團董事長也認為他可以管理好一個小部門。誰知道，他說話用詞不當，經常出口傷人。管理的80后和90后根本不吃他動輒發脾氣罵人的那一套。不到半年時間，陳東罵走了兩名主管級別的直接下屬，造成他的部門績效相當不好。
其他部門頻繁投訴他們工作不好，影響了公司的整體績效。
最終公司綜合考慮，將這位曾經紅極一時的老人陳東調離管理崗位，放到了一個養老性質的崗位。從此，陳東變成了一個可有可無，每天只是打卡熬日子的“廢人”！
工作犯錯或者人與人之間出現爭吵不要緊，要緊的是無法智慧善后，那就會很麻煩。
【完】
