領導

領導力在理解群體行為方面起著綜合作用，因為領導者致力于引導個人走向態(tài)度和行為，希望也能朝著這些群體成員的目標方向發(fā)展。雖然沒有一套通用的領導特質(zhì)，但大五人格框架中的外向性在元分析研究中顯示與轉(zhuǎn)型呈正相關，而神經(jīng)質(zhì)則呈負相關(Bono & Judge, 2004)。

領導力也有各種觀點，包括能力視角，它涉及領導者的人格特質(zhì);行為視角，涉及領導者行為，特別是任務與以人為本的領導;以及偶然性觀點，其基于領導力涉及個人特征和情境因素相互作用的想法。例如，F(xiàn)iedler（1967）的偶然性表明，領導者的有效性取決于個人對情況的自然契合度以及領導者在“最不受歡迎的同事”量表上的得分。

最近確定的領導風格包括變革型領導（Bass， Avolio， & Atwater， 1996）、魅力型領導（Conger & Kanungo， 1988）和真誠的領導型領導（Luthans & Avolio， 2003）。?簡而言之，變革型領導者激勵追隨者根據(jù)組織的利益采取行動;有魅力的領導者投射愿景并傳達一套新的價值觀；真誠的領導者傳達信任和真誠的情感。

領導者-成員交換理論（LMX;見Graen & Uhl-Bien，1995）假設領導力來自領導者與其追隨者之間的交換關系。最近，Tse， Troth， and Ashkanasy （2015）擴展了LMX，包括社會過程（例如，情商，情緒勞動和離散情緒），認為影響在領導者 - 成員關系中起著重要作用。

領導力發(fā)展

領導力中一個新興的新話題涉及領導力發(fā)展，它體現(xiàn)了有志于改變的領導力的準備（漢娜和阿沃利奧，2010）。在這方面，研究文獻表明，為了參與發(fā)展，內(nèi)在動機是必要的（見Hidi&Harackiewicz，2000），但個人需要以目標為導向，并具有發(fā)展效能或自信，他/她可以在領導環(huán)境中成功表現(xiàn)。

Ashkanasy， Dasborough， and Ascough （2009）進一步認為，發(fā)展領導者的情感方面很重要。在這種情況下，由于情緒在組織中如此普遍，因此領導者必須學習如何管理它們，以提高團隊績效以及與員工的互動，從而影響幾乎每個組織級別的態(tài)度和行為。

濫用領導

領導者或掌權(quán)者特別容易遇到道德問題，直到最近，組織行為學研究人員才考慮了領導力的道德影響。正如Gallagher，Mazur和Ashkanasy （2015）所描述的那樣，自2009年以來，組織面臨著越來越大的壓力，要求削減成本或“少花錢多辦事”，這有時會導致濫用監(jiān)督，員工的工作需求超過員工資源，主管對下屬進行欺凌，破壞，受害或人身攻擊（Teper，2000）。

情商非常高或很低的主管可能更容易經(jīng)歷與非常苛刻的高績效組織文化相關的壓力。這些主管可能更有可能試圖通過操縱行為來滿足高要求和壓力（Kilduff，Chiaburu，&Menges，2010）。這對員工福祉和整個組織都有嚴重影響。濫用監(jiān)督會降低受攻擊者有效執(zhí)行的能力，目標經(jīng)常懷疑自己的執(zhí)行能力（Tepper，2000）。