考試大崗
（一） 薪酬管理概述 識記：薪酬的界定 典型的工資類型及特征 理解：構建薪酬體系應考慮的因素 構建薪酬系統(tǒng)的原則
（二） 建立科學合理的薪酬管理體系 理解：薪酬體系的規(guī)劃 應用：組織薪酬管理 薪酬管理的改革思路
（三） 組織薪酬體系的合理設計 應用：普通管理人員薪酬設計 業(yè)務人員的薪酬設計
（四） 高級雇員的薪酬設計 識記：高級雇員的界定 理解：高級雇員薪酬方案確定的原則 薪酬方式及其激勵效果比較 應用：高級雇員薪酬方案及其影響因素
第一節(jié) 薪酬管理概述
【選】現(xiàn)實中，廣義的“工資”就是我們所指的“薪酬”，也就是直接的物質(zhì)回報部分，是組織對員工所做出的貢獻，包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗等所支付的直接或間接的貨幣總和，包括級別工資、獎金、津貼、福利等內(nèi)容。
【選】薪酬包括：直接貨幣收入和間接貨幣收入
【選】直接貨幣收入構成薪酬的主系統(tǒng)
【簡答、選】典型工資類型及特征
【名】獎金：是員工有效超額勞動的薪酬。
【選】現(xiàn)在我國討論較多的股票期權、凈來利潤分享、凈資產(chǎn)增值分享等內(nèi)容均帶有獎勵的性質(zhì)。
【選】獎金的特點：靈活性、及時性、榮譽性
【名】福利：是組織通過增加福利和設施，建立各類補貼制度和舉辦文化體育活動，為工作人員提供生活方便，減輕工作人員生活負擔，豐富員工文化生活而從事的一系列事業(yè)的總稱。
【簡答】薪酬體系的功能：保障功能、激勵功能、調(diào)解功能、凝聚力功能
【選】構建薪酬體系應考慮的因素：
（一）組織外部因素
1>人力資源市場的供需關系與競爭狀況
2>地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例
3>當?shù)厣钏?【選】當?shù)厣钏竭@個因素從兩個方面影響組織的薪酬體系。一方面，生活水平提高了，員工們對個人生活的期望也高了，無形中對組織造成一種制定偏高薪酬標準的壓力；另一方面，生活水平提高了，也意味著物價指數(shù)會持續(xù)上漲，未來保證員工生活購買力布置下降，組織往往也不得不考慮定期地適當調(diào)整工資。
4>國家的相關法令和法規(guī)
（二）組織內(nèi)部因素
1>本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容 【選】如果組織是傳統(tǒng)型、勞動密集型的，員工們從事的勞動就主要是簡單的體力勞動，且勞動力成本可能在總成本中占較大比重；但是就高技術的資本密集型組織而言，由于高級專業(yè)人員比重大，且其從事的是復雜的、技術含量高的腦力勞動，相對于先進的技術設備，勞動力成本在總成本中的比重就不大。
2>組織的經(jīng)營狀況與實際支付能力 【選】一般來說資本雄厚的大公司及盈利豐厚且正處于上升階段的組織，對員工的付酬也較慷慨；反之規(guī)模不大或不景氣的組織，則不得不量入為出。 【選】所以經(jīng)營狀況對薪酬的影響有間接性和長遠性的特點。
3>組織的管理哲學和組織文化
【簡答】構建薪酬系統(tǒng)的原則：
（一） 公平性原則 【選】組織員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬系統(tǒng)和進行薪酬管理的首要原則。 【選】薪酬的公平性原則可以分為4個層次：1>外部公平性，有關薪酬的統(tǒng)計資料能夠揭示出組織薪酬的外部公平程度。2>內(nèi)部公平性，工作評價是決定內(nèi)部公平的首要方法。3>員工公平。4>小組公平。 【選】為了保證組織薪酬系統(tǒng)的公平性，領導及人力資源管理者在設計薪酬系統(tǒng)時應注重以下問題：1>組織的薪酬制度應用有明確一致的要求作為指導，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作為依據(jù)；2>薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明性。3>組織要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。
（二） 競爭性原則 【選】在社會和人力資源市場中，組織的薪酬標準要有吸引力，以戰(zhàn)勝競爭對手、引入所需人才為目的，究竟應將組織擺在市場價格范圍的哪一段，當然要視本組織的財力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定。但組織薪酬標準要具有競爭力，開價至少不應低于市場平均水平。
（三） 激勵型原則 【選】組織要在內(nèi)部各類、各級職務的薪酬水準上適當拉開差距，真正體現(xiàn)按勞按貢獻分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度的落后性及其獎懶罰勤的弊端，差不多人人知曉。
（四） 經(jīng)濟性原則
（五） 合法性原則：組織薪酬制度必須符合黨和國家的法律政策。
第二節(jié) 建立科學合理的薪酬管理體系
一、 薪酬體系規(guī)劃的內(nèi)容
【選】薪酬體系規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和分類規(guī)劃。
【選】總體規(guī)劃是對規(guī)劃期內(nèi)薪酬管理總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。
【選】分類規(guī)劃包括工資計劃、獎勵計劃和福利計劃。
【簡答】薪酬體系規(guī)劃的意義和作用
1． 促使組織面向市場，適應外部壞境變化，增強組織凝聚力；
【選】作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬體系則必包含與上述3個系統(tǒng)的平衡。（人力資源系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、組織外部環(huán)境的社會系統(tǒng)）
（1） 與人力資源系統(tǒng)內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡，如招聘選拔系統(tǒng)、開發(fā)培訓系統(tǒng)、績效評估系統(tǒng)等子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與平衡。 （2） 與組織內(nèi)人力資源系統(tǒng)外的其他資源系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的平衡，如資金系統(tǒng)、物質(zhì)系統(tǒng)、技術裝備系統(tǒng)，以及營銷系統(tǒng)等系統(tǒng)的子系統(tǒng)的平衡。 （3） 組織外部環(huán)境的平衡，組織外的一些條件將影響薪酬體系規(guī)劃的制訂，如人力資源市場情況、政府的工資薪酬政策、國家經(jīng)濟形勢、相同行業(yè)工資水平等。這些因素都會對薪酬體系規(guī)劃產(chǎn)生影響。
2． 保證內(nèi)部公平及分配的計劃性;
3． 加強組織人力資源成本控制。
【簡答】薪酬管理的基本過程：
1. 制定本組織付酬原則與策略；
2. 職務設計與職務分析； 【選】職務設計與分析是薪酬系統(tǒng)建立的依據(jù)。
3. 職務評價； 【選】職務評價是保證內(nèi)在公平的關鍵一步，要以必要的精確性、具體的金額來表示每一職務對本組織的相對價值，這個價值反映了組織對職務占有者的要求。
4. 薪酬結構設計； 【名】薪酬結構，是指一個組織的組織結構中各項職務的相對價值及其與對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。 【選】這種關系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定的規(guī)律的。這種關系和規(guī)律通常以“薪酬結構線”來表示，因為這種方式更直觀，更清晰，更易于分析控制、理解。
5. 薪酬狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；
6. 薪酬分級與定薪；
7. 薪酬體系的運行、控制與調(diào)整。
【名】職務評價：是指通過確定職務勞動的相對價值來劃分工作薪酬等級的方法。
【選】職務評價方法主要有4種，即序列法、分類法、分數(shù)法、因素比較法，前兩者為“非定量方法”，后兩種為“定量方法”。其中應用最多的是分數(shù)法，其次是因素比較法，再次是分類法，最后是序列法。
【名】序列法：是最古老也是最簡易的一種方法。它通常以職務說明和職務規(guī)范要求為基礎，對組織所有職務從整體上按其重要性或相對價值進行比較并排序，以確定職務的高低。【選】一般適用于規(guī)模小、結構簡單、職務種類少的小型組織。
【名】分類法：又稱套機法，請專家或管理者將組織的所有職務大體劃分為若干等級，確定等級標準（對每一等級職務作簡要的職務說明和規(guī)范要求，使之成為可套用的等級評定標準），再將薪酬崗位的所有職務與這一標準加以對照，然后將職務分別套入各個等級中，明確確定職務序列。【選】主要適用于小型組織。
【名】分數(shù)法：也稱幾點法，這是組織廣泛采用的一種方法。該法先將職務分解為構成要素，再以各個要素為依據(jù)，將職務與標準相比較，比較的結果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各類要素，分數(shù)合計起來，形成該職務的總分數(shù)，這一總分數(shù)就是該職務的相對價值。最后將職務按規(guī)定納入相應的薪酬等級系統(tǒng)。
【名】因素比較法：是是將職務與標準職務進行比較來確定其相對價值和工作薪酬的定量方法。
【選】比較上述4種方法，從系統(tǒng)性的角度來看，因素比較法是比較完善的一種方法。
【選】薪酬體系的調(diào)整：獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整、特殊調(diào)整。
【選】生活指數(shù)調(diào)整常用的方式有兩類。一類是等比調(diào)整，及所有員工都在原有薪酬基礎上調(diào)升同一百分比，另一類是等額調(diào)整，即全體員工不論原有薪酬的高低，一律給予等幅的調(diào)升。前者保持了薪酬結構內(nèi)在的相對級差，后者 會動搖原薪酬結構的設計依據(jù)。
【選】轉換觀念，為經(jīng)營管理者薪酬提供制度化保障。
【選】緊密結合雙方利益是建立薪酬體系的基礎。
【選】結合雙方的利益是解決委托-代理問題的關鍵。
【選】多樣化是建立薪酬體系的方法；
【選】因地制宜是薪酬體系獲得成效的關鍵；
【選】根據(jù)行業(yè)特征和組織的組織形式選擇薪酬體系的具體形式；
【選】根據(jù)組織經(jīng)營管理者類型選擇薪酬體系的具體形式。
【選】創(chuàng)造有利的外部環(huán)境： 1> 增加職業(yè)經(jīng)理市場的競爭程度； 2> 增強資本市場的競爭程度； 3> 加快我國產(chǎn)品市場的競爭程度。
【選】資本市場競爭的實質(zhì)是對公司控制權的爭奪，主要形式的接管。
【選】目前組織競爭條件的不公平表現(xiàn)在兩個方面：一是價格開放程度不同，行業(yè)的壟斷程度不同，造成不同行業(yè)間缺乏可比性；二是組織所有制關系不同使組織稅負不同，組織的歷史負擔不同，社會成本不同，從而同行業(yè)的組織的可比性也不太相同。主要的環(huán)節(jié)包括稅制改革，統(tǒng)一不同所有制組織、不同地區(qū)組織的稅負水平，加快社會保障體系的建設，將養(yǎng)老金的發(fā)放通過色會統(tǒng)籌起來。
第三節(jié) 組織薪酬體系的合理設計
【簡答】結構工資制的基本結構內(nèi)容 工資=基本工資+工齡工資+學歷工資+崗位工資+績效工資
【選】結構工資制是普通管理類人員應用較多的一種形式。
【名】基本工資：是為保障職工基本生活需要的工資，設立的依據(jù)是《勞動法》中關于國家實行最低工資保障制度的規(guī)定。
【選】其制定要考慮以下因素： （1） 國家或地方政府規(guī)定的最低工資標準； （2） 本地區(qū)、本行業(yè)和本組織目前的基本工資； （3） 社會發(fā)展和通貨膨脹等因素。 【名】工齡工資：是根據(jù)職工參加工資的年限，按照一定標準支付，用來體現(xiàn)組織職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。
【名】績效工資：體現(xiàn)了職工收入與組織業(yè)績掛鉤的原則，朝公平和效率的方向前進了一步。它是根據(jù)組織經(jīng)濟效益，職工實際完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。
【選】業(yè)務人員的薪酬設計：固定工資制、純傭金制、混合制
第四節(jié) 高級雇員的薪酬設計
【選】在這里將高級雇員界定為個人行為足以影響組織經(jīng)營業(yè)績的核心人員，具體地講也就是以首席執(zhí)行官為首的組織高級管理層及組織中不可替代的核心人員，包括組織最高決策層和核心專家技術人員。
【簡答】高級雇員薪酬方案確定的原則：
1. 薪酬與業(yè)績相掛鉤
2. 堅持把組織的長遠利益與當前利益相結合
3. 兼顧效率與公平
4. 風險收益原則
【選】基本薪酬對雇員的激勵效果差，只是起到保障員工基本生活需要的作用。
【選】獎金和紅利是對員工即期業(yè)績的一種獎勵，根據(jù)員工工作績效和組織整體業(yè)績發(fā)給員工一定金額的縣級，獎金一般按月發(fā)放，而紅利則按季度或年度發(fā)放。這部分薪酬帶有很大的不穩(wěn)定性，要根據(jù)員工的即期業(yè)績考核結果和組織當期經(jīng)營業(yè)績決定。
【選】獎金和紅利是是雇員的風險性收入，與雇員的工作績效和組織的業(yè)績緊密掛鉤，對雇員有著較強的激勵作用。但獎金和紅利作為一種短期風險激勵，有著其內(nèi)在的缺陷：1>獎金和紅利等短期風險薪酬是以組織年度會計利潤等財務指標為依據(jù)的，但由于現(xiàn)代組織所有權與經(jīng)營權的分離，經(jīng)營者在法律上或者事實上掌握了組織的控制權，他們?yōu)榱俗约旱膫€人目的可以通過會計處理等方法來操縱組織利潤，使其偏離組織的真實經(jīng)營業(yè)績；2>獎金和紅利等短期風險薪酬一般以季度或年度作為計算單位，這使得被激勵者為了獲取高額短期收入過于關注短期經(jīng)營業(yè)績，助長經(jīng)營者短期行為，損害組織的長期利益和長遠發(fā)展。
【名】股權激勵：是通過贈與員工股票等方式讓員工的薪酬與組織未來股票價格和經(jīng)營業(yè)績密切相關，從而使員工為實現(xiàn)組織價值最大化而努力，實現(xiàn)員工與所有者利益兼容。
【選】股權激勵主要以下幾種：
1. 送股方案；【選】概括起來大致有三種：期初贈送、附帶歸還條件的股份獎勵、期末送股。
2. 虛擬股票；【選】虛擬股票是給高級雇員在一定期限內(nèi)購買名義股票而非真實股票的期權。雇員收益來自兩個方面：溢價收入、股利收入。
3. 股票期權；【選】股票期權（SO）是目前在國外得到廣泛應用的員工薪酬激勵形式。股票期權給予員工在未來某個時間段以一定價格購買組織股票的權利，若到時股票市場價格高于預定期權價格，差額部分即為員工收益，否則收益為零。
4. 仿真股票認購權。
【選】仿真股票是非上市公司創(chuàng)造的一種獎勵經(jīng)理提高公司業(yè)績的工具。
【選】高級雇員薪酬設計方案影響因素：
1. 組織的規(guī)模和組織形式 【選】組織規(guī)模與經(jīng)理薪酬之間基本應是正相關關系。組織規(guī)模越大，任務的復雜性和完成任務的重要性就越高。
2. 組織的發(fā)展階段 【選】在創(chuàng)立期，組織的目標是生存下來并開始創(chuàng)業(yè)，這一階段往往需要大量投資，現(xiàn)金流量往往為負或微利；同時，組織面臨的外部環(huán)境動蕩不定，存在較大風險，這時采用太高的現(xiàn)金形式的獎金顯然是不合適的，許多剛創(chuàng)業(yè)的高新技術產(chǎn)業(yè)都大量采用股權方式激勵經(jīng)理艱苦創(chuàng)業(yè)。而在成長期，組織已立穩(wěn)腳跟，銷售開始迅速增長，資金也逐漸開始充裕，此時的業(yè)績考核可側重于銷售增長率、市場占有率等，激勵方式也可多樣化，水平也可提高。進入成熟期以后，隨著競爭對手的加入，市場份額較大但銷售增長速度卻放緩慢甚至出現(xiàn)負增長，這時考核可側重于生產(chǎn)率、成本利潤率、質(zhì)量滿意率等，短期激勵方式的比重可適當增大。
3. 組織內(nèi)部監(jiān)督機制
4. 相關市場的有效性 【選】市場有效性也是設計高級雇員薪酬所要考慮的主要因素之一。這里的市場主要指產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場和資本市場。 【選】高級雇員的薪酬應體現(xiàn)其人力資本投入的數(shù)量和質(zhì)量，績效薪酬的內(nèi)在邏輯使組織業(yè)績能夠體現(xiàn)高級雇員的努力程度和工作業(yè)績。 【選】經(jīng)理市場機制和資本市場上組織破產(chǎn)、接管等相關機制越是完善，對組織高級雇員的監(jiān)督和激勵作用越強。
5. 組織的相對業(yè)績 【選】組織的業(yè)績受外部不可控因素的影響，因此，有時組織業(yè)績并不能真實反應高級雇員的努力程度和工作業(yè)績。但與市場和同一行業(yè)不同組織相比的組織相對經(jīng)營業(yè)績卻能較好第二反映管理者的工作業(yè)績，因此，其他組織的業(yè)績也包含著有關該組織經(jīng)理行為價值的信息，在設計激勵薪酬方案時也應注意橫向及縱向比較。
