本書主要用三個騰訊內部故事，講述了團隊管理，產品打造等話題。看完后收獲挺多大致歸納了一下核心思想。
成功=戰略 x 團隊
戰略
在移動互聯網時代，移動廣告，移動游戲，移動電子商務是最核心的三大盈利模式，移動游戲又是變現能力最強和最有效的方式之一，騰訊內部高度重視。“天天系列”作為在微信商業化的首次嘗試，只準成功，不準失敗，戰略意義重大。
團隊
選對人，才能做對事：挑選整個產品負責人關鍵點：
1.已有成功經驗。2.擁有團隊管理經驗以及創業特質。3.內部最受認可的。4.在信任基礎，溝通無障礙的。
管理“七宗罪”：
1.小集團，官僚化。2.只想當管理，不做具體事。3.團隊層級多且管理混亂。4.用人不當，能力不符。5.團隊文化不統一，效率低下。6.各部門能力不均衡，質量保障能力差。7.看不到與優秀團隊間的差距，自負。
團隊的常見問題：
問題一：大家都覺的自己很努力，但為何團隊快不起來？
原因：信息不透明，能力調度與時間調配混亂。
解決方案：故事墻站立會議法, 將墻分為ready-play-test-done四列，不同顏色紙片代表不同任務，黃色需求，藍色技術任務，紅色bug。紙片包含內容：任務，執行人，工作量，計劃完成時間。紙片按優先級，自上而下排列。通過任務墻，透明化，發現問題，解決問題。
問題二：大家都覺著自己很“牛”，為什么“神功”無法發力？
原因：傳統瀑布式，產生無用功能，需求文檔繁瑣，傳統溝通方式易誤解。
解決方案：快速開發，快速驗證，快速修正，迭代式開發，面對面溝通。
團隊變革
戰略決定組織結構，組織結構決定權利分配和團隊文化
團隊文化打造：1.讓每個團隊成員具有主人翁精神。2.讓每一位團隊成員具有全局視野。3.讓每一位團隊成員具有對產品的極致追求。
向創業團隊轉型：
1.扁平化組織架構：①透明②責權明晰
2.自建人才梯隊：人終究希望和別人建立差別，差異化是最重要、最直接的激勵員工的方式。按照專業能力分層級，助理，普通，資深，骨干，專家，首席。保證每個部門都至少有專家，引進人才，保持均衡，建立績效驅動型文化。
3.快速驗證，價值驅動，團隊自組織。
變革阻礙：原團隊領導者，團隊成員，不愿改變，不接受團隊文化的，應依據績效和事實，說服他們，讓他們看到變革的可行性，依舊不改變的勸其轉崗或離職。
團隊轉型七步走：
1.在對團隊面臨的問題和解決方案達成共識，調動成員的決心。
2.制定并分享共同的目標和愿景。
3.確定轉型領導團隊。
4.結果導向，價值驅動。
5.小步快走，自上而下或先外圍后中央。
6.將成功的實踐提煉成機制和制度。
7.結合實際不斷調整策略。
跨部門協作：
1.主動推動，我方多擔責任，推動合作。
2.勇于吃虧，灰色地帶的工作誰都可以做，主動做。
3.不急不躁，遇到沖突，平靜下來，討論解決方案。
4.換位思考，站在對方角度思考協作問題。
產品打造
產品六脈神劍之“天天兄弟”奮斗記：
1.做到常人難以想象的嘗試和重復次數
2.激發全鏈條每一個環節的創造力
3.人性化，人文氣息，不要讓玩家感到無奈和絕望，要使他們充滿斗志。
4.每次犯錯都是一次賣萌的機會，如：玩命加載中…………等話語。
5.對屌絲極致的關懷，讓低端手機玩游戲也有好的體驗。
6.暴力拼圖法與臨時資源替代法，快速驗證。
創新四法則：
1.idea->concept->demo->product->operation層層驗證
2.暴力拼圖法
3.臨時資源替代
4.盡快放棄不糾結
產品經理注意的：
1.在用戶體驗的基礎上，以商業化目標來衡量需求開發的優先次序
2.別小看細節，它最容易大方異彩。驚喜不在明處，全在細節，不注意不知道，一注意嚇一跳，才叫驚喜。
3.你的想法最多只是創意，用戶需求才能真正誕生創新
領導者要注意的：
1.率先垂范
2.領導人誤區：不重功勞重苦勞。然而沒有功勞就沒有績效，沒有績效就無法實現目標。通常有勞者易管，有功者難管，管理好有功者更重要，領導者應看結果看績效拿成績說話。
3.統一團隊目標，建立高效管理機制，解放自己，去關注重要的東西
一周一本書，下周計劃《寫給大家看的設計書》讀書筆記。
