無為也，天德而已矣。
中國古代哲學家 莊子
【導讀】
為什么我們將平衡和穩定當成組織管理的目標，并不顧一切地回避變化？
組織是否必須保持穩定和平衡？是否必須構建強大的防御體系來確保安全？
在組織管理中，我們應該重視什么樣的信息？
小時候，有一天我站在一個還沒有我高的秋千架下。一個比我大一點的孩子告訴我，有一次，一個小女孩蕩秋千，蕩啊蕩，最后，蕩到了秋千架的正上方。我靜靜地聽著，從內心佩服這個小姑娘。她所做的，正是我們夢想去做的：蕩啊蕩，一直蕩到不可控制的高度，甚至脫離地球的引力。
現在，我就坐在一個不大的操場內，一邊思考著這個未必真實的故事，一邊看著我的小兒子在不停地玩耍。爬、跳、搖蕩、旋轉，他無所不能。他搖搖晃晃地走上一個滾動的木頭，大笑著，最后從上頭摔了下來。現在，他又玩起了蹺蹺板，等待他的同伴使勁地踏下去，好將他彈到空中。我的目光所及之處，盡是運動的身影和尋求冒險的熱情。
有意思的是，這些孩子渴望體驗的恰恰是我們力圖避免的。這樣做在操場上很好玩，但在生活中卻是危險的。我們追求穩定的心理是非常強烈的，如果一個組織看起來像蹺蹺板，我們就會將兩端支起來，讓其變成一個穩當的支架。為什么人一到中年，平衡就成了苦苦追尋的目標了呢？變化如此可怕嗎，以至于我們不顧一切地回避它？
有時，為了澄清一個讓人迷惑不解的概念，最好翻翻字典，看看上面是如何定義的。所以，我從《美國傳統詞典》（American Heritage Dictionary）上找到了對“平衡”（equilibrium）的解釋：“1.表示一種情形，所有起作用的影響互相抵消，因而產生穩定、平衡或不再發生改變的系統。2.物理學上所指的一種情形，系統內所有起作用的力的合力為0。3.精神上或情緒上的平衡。” 前兩個定義都是消極的，這讓我很驚訝。所有行為的結果為零？那么，我們為什么如此渴望平衡，甚至還用這個詞來描述良好的情緒或精神狀態？我所體驗到的平衡并非總是令人開心的。對組織來說，平衡也不是令人滿意的一種狀態，甚至恰恰相反。我的經驗告訴我：追求組織平衡，必然是死路一條。看到平衡所帶來的負面效應比比皆是，我不禁為平衡所獲得的榮耀而深感不解。現在，我想對過時的熱力學觀點做一些探討。 平衡是熱力學第二定律作用的結果。盡管我們可能不太清楚這一定律的確切含義，但是我們每天都在自覺或不自覺地應用它。我兒子是在小學四年級的物理課上學到的，他稱之為“懶惰定律”——封閉系統具有不斷消耗能量的天然傾向，釋放出無法再收回的能量。生態學家加勒特·哈丁（Garrett Hardin）是這樣解釋的：“我們確實是在失去。”生命在繼續，但卻不斷走向衰敗。 在古典熱力學里，平衡是封閉系統變化過程的最終狀態，此時，系統耗盡了所有用于交換的能量來做功，將能量轉化為沒有價值的熵。（熵可以衡量系統變化能力大小，熵越大，系統變化能力越弱。）在平衡狀態下，系統什么事情都不用做，也不能再產出任何東西。如果宇宙是一個封閉系統（宇宙外的事物都不影響它），它必將停止工作，并最終達到平衡狀態。用科學家彼得·柯文尼（Peter Coveney）和羅杰·海菲爾德（Roger Highfield）的話來說，宇宙的“熵和混亂度都將達到最大值，所有的生命都將走向消亡”。 熱力學第二定律僅適用于封閉系統，比如說機器。最突出的反例就是生命。任何生命體都是開放系統，它與環境相互影響，并不斷成長與進化。但是，科學與文化深受古典熱力學中衰退觀念的影響。當我們看到衰退已不可避免，社會走向崩潰，時代正走向死亡之路，就是熱力學第二定律在起作用。生物學家洛夫洛克（蓋亞假設的提出者）認為，熱力學定律“就像但丁大門上的告示”。
如果我們認為宇宙正走向無情的死亡之路，我們就無法不對變化感到恐懼。在每況愈下的世界里，任何變化都會耗盡我們有價值的能量，并進一步走向死亡的深淵。而保持平衡是應對自然侵蝕力的一種防御手段。我們不需要改變，是因為改變只會帶給我們衰退——與不可避免的悲觀未來相比，保持現狀總會更好些。
如果我們沉迷于平衡，就無法了解維持生命成長的全部動態過程。將組織當作機器來對待，既可悲又可笑。因為，組織是能夠自我更新的開放系統，是有生命力的。更為嚴重的是，我們彼此都將對方當作機器看待，認為只有我們對別人施加一個力，才能產生影響，只有通過我們自身的能量才能改變別人的慣性。但是，我們是宇宙生命系統中的生命體，要不斷生長和進化。我們能擺脫熱力學的影響而認清事物的本質嗎？我們能否認真對待組織的生命力？我們能否放棄“保持平衡”的不明智行為，勇于面對變化？
平衡不是生命系統的終極目標，因為生命系統是開放系統，它們要與環境共生存。這些系統之所以被稱為是“開放”的，是因為它們具有不斷從外部環境吸收能量和對外輸出熵的能力。它們不是靜靜地坐在那里對能量的耗散視而不見。它們不追求平衡，恰恰相反，開放系統維持著一種非平衡狀態。只有遠離平衡，開放系統才能夠變化和成長。它們通過與外界環境的開放交換，獲取自我生長所必須的一切。自然界的任何生物體，包括我們自己，都是這樣做的。
過去，系統分析家和科學家對開放系統的研究主要集中在系統結構上。這樣，他們就忽略了變化和成長的過程，而正是這些過程使系統一直保持旺盛的生命力。分析家們感興趣的是哪些影響將支持系統的穩定性，對于機器系統來說，最期望得到的就是穩定。為了維持系統的穩定性，人們通過引入反饋回路來監控當前系統的工作狀況。這種類型的反饋稱為調節反饋或負反饋，它能夠確定當前狀態與目標狀態的差異。加熱系統的溫度調節器就是起這個作用的。當經理依照標準評價員工績效時，或者依照計劃比較實際進展時，他們就在應用負反饋。負反饋對于保證系統正常運轉是很有幫助的。為了讓系統獲得預設的結果，信息發揮了重要作用。但是，還有另外一種反饋，即正反饋。這種反饋中信息并非用于調節，而是表示有新情況出現了，需要對這一信息進行放大，并要求系統發生改變。麥克風發出的刺耳噪音就是正反饋的一個例子。如果我們追求的目標是穩定而不是成長，那么正反饋是非常危險的，我們往往會將其消滅在萌芽狀態。但正反饋對于生物體建立適應和變化能力是必不可少的，在這種反饋回路中，信息不斷增多，干擾不斷增強。當無法處理這些新的、強烈的信息時，正反饋系統就將發生改變。
很多年來，科學家都未能認識清楚正反饋和不平衡在促進系統發展中的作用。由于總是用過去的眼光看事物，總是想保持系統的穩定性，這些科學家們無法弄清開放系統實現成長與變化的內在過程。
直到普利高津將時間因素引入熱力學，科學家們才將研究興趣從系統結構轉向系統動力學。他的研究以及隨后一些科學家的進一步工作極大地開闊了我們的視野：開放系統是利用不平衡狀態而避免自身退化的。通過長時間觀察開放系統的動態過程，科學家們弄清了能量轉換所帶來的影響，而他們過去沒有對此進行觀察。熵（代表系統消亡程度的一個可怕指標）仍然在生成，有時熵的數量還很大。但是，科學家們不是簡單地測量一下現在的熵是多少，而是還注意觀察了與熵相關的動態過程——熵的生成速度是多少？熵是否與外部環境進行了交換？
一旦認識到系統可以進行能量交換——用熵交換可供使用的能量，科學家們就確信：退化并非不可避免。干擾會引起不平衡，而不平衡可以導致成長。如果系統具備了應對干擾的能力和改變自我的能力，干擾也就不那么可怕了。為了沿著這樣的思路認清世界，科學家們必須放棄衰退和耗散的觀點。對于不平衡狀態所起的作用，他們必須改變已有的認識。他們要學會與無序建立一種全新的關系。
普利高津的研究成果表明，不平衡是系統成長的必要條件。他將這些系統稱為“耗散結構”，以突出它們的矛盾特性。它們耗散或放棄有序形態，而重新建立自己的形態。面對越來越強的干擾信息，這些系統天生就有重新進行自我組織的能力，正因如此，它們被稱做自組織系統。自組織系統具有彈性，能夠隨環境而改變，完全不同于剛性、穩定的系統。
所有的生命都以耗散結構的形式存在。即便是在化學領域，也存在很多令人驚訝的自組織能力的例子。其中的一個例子是化學鐘，也就是說，一種溶液以兩種狀態存在，而不是通常的唯一狀態。在正常情況下，在多種化學物質混合在一起所形成的溶液中，這些化學物質應該均勻分布。如果藍色的化學物質與紅色的化學物質混合，所形成的混合物將是紫色的。實際上，這是在平衡狀態且沒有反應發生的條件下，化學鐘的表現形式。但是，如果在此耗散結構中引入變化（加入新的化學物質或改變條件），系統將處于不平衡狀態。這時，系統將呈現出完全不同于正常情況下的行為。溶液不再是紫色的，而是開始跳躍性地呈現不同的顏色，開始是紅色，然后是藍色，兩色呈周期性交替出現，因此，人們稱之為“鐘”。為了保證像鐘一樣的跳躍繼續下去，必須不斷地對混合物進行干擾。如果讓其穩定下來并停止干擾，顏色的交替變化也將停止，溶液最終呈現為紫色。平衡出現了，有趣的現象也隨之消失。
這些化學反應消耗了很多能量。在反應過程中，產生了很多熵，但熵已用來交換可供使用的能量。只要系統是向外部環境開放的，物質和能量被不斷交換，系統便不會達到平衡狀態，而是保持一種“容易消失的結構”，并呈現出“巧妙的有序行為”。
化學反應呈現出奇特自組織行為的例子還有很多。最美麗的一個化學反應是“別洛索夫-扎鮑京斯基反應”（Belousov-Zhabotinsky reaction，簡稱BZ反應）。在這一反應過程中，化學物質為了應對溫度和混合的變化，形成了旋渦狀螺旋圖。為了應對外界的干擾，這個系統不可思議地建立了新的組織。
BZ反應中所出現的旋渦狀螺旋圖與自然界、藝術品中的圖案非常類似。“螺旋圖案是自然界中最基本的樣式之一”，攝影師安德里亞斯·費寧格（Andreas Feininger）寫道。有些科學家認為，藝術品上的螺旋圖案在表現過去人們的一些體驗：變化，通過耗散進行的創造過程，最后是新秩序的誕生。我們在颶風的衛星照片上看到過這些螺旋圖案。我們生活在螺旋狀星系中。事實上，天文學家已經得出結論：BZ反應中的迭代模型也適用于星團中的卷狀構造。科學作家約翰·布里格斯和他的寫作伙伴——物理學家戴維·皮特談到，卷狀圖案經常出現在藝術品中。他們還特別提到連鎖卷狀圖案，這在人類社會的早期是隨處可見的：“這樣一個由集體智慧創造的圖案，也許是在表達自然界的整體感——秩序和簡單、偶然性和可預測性，代表事物的相互制約和演進過程。”
化學溶液所展示的自組織動態過程在所有開放系統和生命系統中同樣存在。這些動態過程適用于非常廣泛的現象，融多學科的科學理論為一體。但更為重要的是，它們向我們展示了世界的新景象。它們讓我們覺得：“在變化永恒的背景下，世界上還存在新型的秩序，它們的表現形式也是我們過去未曾見過的。”
我發現，自組織系統的開放特性是非常神奇的。它們與環境所建立的關系讓我感到很新鮮。在組織里，我們通常是與環境抗爭的，我們將環境看作破壞與變化的源頭。只要可能，我們總是傾向于將自己與環境分隔開，以為這樣就可以保持我們已建立的穩定狀態。即便我們知道，對組織之外的影響和需求也要響應，但是，我們的主要精力還是放在如何構筑堅強的防御體系上。經驗告訴我們，穩定與開放天生就是一對矛盾，有時穩定占上風，有時開放占上風。但是，自從我了解自組織系統之后，這個二元性就不復存在了。對外開放的系統才能成為強大的系統。那么，它們是怎樣做到這一點的呢？
自組織系統的生存能力和彈性，來源于其面向需要的超強適應能力，以及適合當前狀況的系統結構，形態或功能都不能單獨決定系統該如何組織。自組織系統采用過程型結構，為了維持其特征，它們可以重新組織成不同的形態。系統可能維持在當前形態，也可能進化為新的秩序，這取決于實際需要。它并不拘泥于任何一種形態，同時它能夠組織成任何一種形態，以便最佳地適應當前狀況。
現在的組織已開始學習如何發揮自組織的強大威力，使組織更靈活和更有效。越來越多的組織已經開始放棄對永久性結構的依賴，它們已經去除自己的剛性，包括實體上的和心理上的，以便支持更加流暢的過程。臨時組建的團隊可以應付特定或不斷變化的需求，它們最大限度地減少了角色的種類，推倒圍墻，建立了人員、思想、信息可以自由流動的工作場所。
奧迪康（Oticon）是一家生產助聽器的北歐公司。在這家公司，員工可以按喜好重新布置自己的辦公室，同時還既可以選擇布置成前衛風格的辦公室，也可以選擇普通辦公家具，同時還可以靈活地組建新的團隊，成員只需將文件盒拿到相鄰的辦公桌上就可以開展工作。該公司CEO講過這樣一件事：他離開辦公室一天，就發現自己的文件柜被推到了市場部。因為他曾對部下講過，他要在市場方面花更多的時間。
如果一個組織想擁有適應環境的生存能力，就需要千方百計地開放自己。組織與信息的關系是尤為重要的，要特別關注新的信息，甚至是干擾信息。必須積極地從各處尋找信息，包括過去不為人注意的地方和資源。一定要讓這些信息自由地傳播，以便讓更多的人給出自己的解釋。這些新的信息是傾向于讓系統偏離平衡狀態的，它們會告訴我們系統該如何改變。開放組織對令其感到愉悅的信息是不感興趣的，因為這些信息只是在炫耀自己輝煌的過去和完美的現在。它們有意去尋找可能威脅組織穩定性并使其偏離平衡的信息，并通過開放來實現成長。這種處理信息的方式與以防衛著稱的傳統組織是完全不同的。在傳統組織里，只有對當前計劃或領導力有利的信息才允許進入。它們不理睬外部的干擾，以保持平衡為目標。這樣的組織將每況愈下，并最終走向滅亡（參見第6章）。
自組織系統敢于面對不平衡狀態，也許這意味著系統的走向太難以預料了，但實際上完全不是這么回事。自組織系統的穩定性源于其自身的本性，它知道自己是誰、自己需要什么，以及要在當前的環境下生存下去還需要做什么。自組織系統不是被動挨打的可憐蟲，不是被動地應付環境的變化。當發展成熟時，自組織系統就具有自覺性，清楚自己該如何應對環境的變化。它能更有效地利用一切可用的資源，生存下來并逐漸發展壯大。自組織系統漸漸地呈現出穩定性。當環境提出這樣或那樣的要求時，這種穩定性具有保護作用。自組織系統的穩定性使其可以按照自己的意愿繼續發展，而不是驚恐地作出被動反應。
在生態系統中，我們可以清晰地看到這種演變過程。在系統形成的早期階段，居于統治地位的早期物種繁衍大量的后代。由于生態系統還不穩定，也無法對這些物種進行保護，因此這些物種的繁衍效率非常低。由于極易受到攻擊，它們不得不將大量的能量用于繁衍后代，且其中大部分成了其他物種的盤中餐。在早期階段，來自環境的壓力非常大，哪些物種能夠生存下來主要取決于環境。眾多物種的相互關系影響著生態系統的發展，最后，穩定而又富有彈性的生態系統逐漸形成。隨著環境壓力的變小，有效利用能量的物種才能生存下來。哺乳動物繁衍的后代非常少，才成就了今天的興旺。而且，環境的變化也與生態系統有著千絲萬縷的關系。氣候特點、潮濕水平、土壤條件等，都隨著生態系統的發展而不斷變化。
這些系統中發生的一切完全背離我們的常規思維方式。向外部環境開放的系統才能成為強大的系統，才能從容應對外部環境的變化。真正起決定作用的不是外部影響，而是系統自身的自組織動力學。由于長期與環境共存，系統逐步呈現出一種獨立于環境的自主性。而且，不斷獲得的新能力使其處理任何外部影響都越來越得心應手。
我之所以說這是一種背離常規的思維方式，是因為我們通常的做法是完全不同于此的。我們堅信，為了保證生存，為了保護個人自主性，我們必須抵御外部力量的影響。我們往往認為與外界隔絕、保密和堅固的界限是保護個性的最好辦法。但是，自組織世界發生的一切告訴我們，界限不僅是用來區分彼此的，而且也是溝通與交換的場所。通過不斷地內部交流以及與外部環境的交換，系統將呈現出一種更大的、獨立于環境的自主性。
從杜邦的一家管理嚴格的化工廠（位于西弗吉尼亞的貝爾）中，我發現了這種“自相矛盾”的現象。通過向政府官員、社團組織、學生、媒體甚至環境倡導者敞開大門，工廠與各種各樣的組織建立了關系。這些關系使大家都成為學習者和倡導者。隨著相互信任關系的建立和戒備之心的解除，傳統的邊界打開了。正像工廠經理理查德·諾里斯所說的那樣：“我也不知道工廠將要走向哪里，我覺得這已經無關緊要了。”一旦工廠內外的關系廣泛建立起來，工廠就充滿了自主和嘗試的氛圍，有趣的是，這卻使工廠更安全和更有效率。
對所有自組織系統來說，第二個基本的過程是自參照。當環境發生變化，并且系統意識到自己需要改變時，系統總是根據與自身相一致的原則進行改變。這就是自創生系統的行為特點：保持自身生存和進行自我繁殖。它選擇通向未來的路線，要保證與它曾經的形態相一致。變化絕不會是偶然的，系統不會毫無章法地前行。這是一個自相矛盾的過程，正是系統要保持自身生存的需要，才導致其成為與過去不同的新系統。生命系統的改變都是為了保持自身生存。
強調同一性的組織就是一個很好的例子：這樣的組織通過自參照過程實現了更大的自主性和穩定性。如果一個組織知道自己是誰，自己的優勢在哪里，自己的使命是什么，它就能夠靈活地應對環境變化。這個組織要做的事情主要由這種清晰的自我意識所決定，而不是由新出現的趨勢或市場決定。這樣的組織不會因為某些產品或業務單元已經存在而繼續支持它們，也不會因為新事物的流行而去趕時髦。擁有了清晰的同一性，組織就不會被環境所左右，它將擁有更大的自主性來決定該如何應對環境的變化。
這些公司對它們所處的環境是非常敏感的。根據自身的特長，它們隨時準備捕捉新的機會。它們還具有改變環境的能力，創造出過去并不存在的市場。管理學家哈梅爾（Hamel）和普拉哈拉德（Prahalad）認為，專注于核心能力的公司能夠“創造新的市場，快速進入新興市場；并能在成熟市場上徹底轉變客戶選擇模式。”
在變化無常的環境條件下，自參照對促進有序變化起著舉足輕重的作用。與個人的情況相類似，組織的同一性意識（包括價值體系、傳統、歷史、夢想、經歷、能力、文化等）是使其獨立于環境的唯一途徑。如果環境需要組織作出響應，組織就能夠對這一需求進行分析。這就避免了猶豫不決和持續不斷地重組，也避免了漫無目的地尋找新客戶和新機會的狀況，就不會給組織的業務帶來損失。
自組織系統的另一個特征是長期穩定性。說它們是“穩定”的，科學家指的是整個系統的穩定性。整個系統的穩定性是通過另外一個自相矛盾的過程實現的，若干局部的變化和不穩定性遍布整個系統。還是用生態系統的例子來說明——成熟的生態系統經歷了很多變化，整個系統通過支持在其內部發生的變化而獲得了穩定性。小的、局部的波動不用加以抑制，也不需要發出消滅這些局部波動的指令。這樣做的結果是確保整個系統的穩定性和完整性。
詹奇指出，這些系統特性蘊含著深刻的哲理：“簡單耗散結構的自然發展過程告訴了我們一個樂觀的道理——自組織越自主，就越有秩序。只不過，在社會生活中，人們往往認為‘自主’是不利于‘秩序’的。”對我來說，這也是最具啟示意義的矛盾現象。我們一直認為，自主和秩序這兩種力量是彼此對立的。實際上，它們是建立健康、有序系統的好伙伴。有效的自組織離不開以下兩個關鍵要素的支持——清晰的同一性意識和自主性。在組織里，如果人們在清晰組織同一性的指引下，通過自參照過程實現自主決策，整個系統就會有很好的一致性和力量。這樣的組織雖然不太注重控制，但卻更有秩序。
自組織系統不但具有這些自相矛盾過程，而且生動地告訴我們，在生命系統中變化是如何發生的。當系統偏離平衡時，不尋常的、微小的影響因素具有重要的作用。不是產生變化的大數法則或臨界物質導致了系統變化，而是微小的干擾因素——它們進入系統，然后通過網絡進行放大。一旦進入網絡內部，這些微小的干擾就開始循環和自我反饋。系統的不同部分捕獲這些微小的干擾，認識并改變它們，這使得它們逐漸壯大起來。最后，它們被放大到一定程度，人們已經無法忽視它們的作用。實際上，我們或多或少都有過這樣的經歷：人們在會議上不經意提出的一個建議，沒有被采納。后來，在組織內人們還會提起這件事。最終，也許是突然之間，關于這件事情的觀點、情緒甚至是傳聞就會大量地涌現出來。
只要自組織系統進入放大過程，變化就會馬上到來。如果放大的水平已經威脅到系統的穩定，系統就無法再保持它原來的樣子。此時，系統處在一個十字路口，必須在死亡和轉換之間作出選擇。在科學上，人們稱之為“分岔點”。對人類來說，這是令人恐懼的時刻，盡管我們也能感覺到一絲希望。在這一分岔點之后，系統的將來有多種多樣的可能。系統可以靈活地選擇新的形態，以應對環境的變化。進化的力量是無所不能的。雖然自參照將發揮作用，但其他方面就沒有固定的套路了。普利高津和斯唐熱是這樣描述分岔點的：“這些系統面對眾多的發展方向似乎‘猶豫不決’，一個小小的波動就可能啟動一個全新的進化過程，并將徹底改變整個系統的行為模式。”
我記得有幾家以客戶為導向的組織，僅僅是一位客戶的詢問或者一位員工的建議，就啟發他們建立了全新的產品線，而且非常成功。讓他們進入這些市場的不是預先的規劃或長期戰略目標，而僅僅是一個人或一小部分人的創造性。他們的建議有效地引起了組織的注意，然后這一建議逐漸放大到一定水平，以至于公司為了作出響應不得不進行重組。
在談到自組織時，我總是感嘆于系統與環境之間的緊密伙伴關系。系統的變化與進化總要影響它身處其中的環境。一個參與者必定要受到另一個參與者變化的影響，科學家稱之為共同進化。組織理論家威廉·斯塔巴克（William Starbuck）很多年前是這樣論述組織的發展過程的。他認為，環境的約束并不意味著組織一定按某種方式運轉：“組織與他們的環境同時在進化，以便實現相互間的良好適應。”根據這樣的進化觀點，系統如果變化，則環境也將跟著變化，甚至進化規則也會改變：“進化是在所有層次上自我完善的結果……進化基本上是開放的，進化決定著自己的動態變化過程和方向……這一相互聯系的進化過程還決定了系統自身的價值。”
在變化無所不在的世界里，所有生命都以非平衡態存在。我們不必懼怕不平衡，也不必對變化抱有恐懼心理。像所有生命一樣，我們自己也知道如何在千變萬化的環境條件下生長與進化。正是變化讓我們擁有了更大的自主性。在應對變化的道路上，我們既要保持一致性，又要尊重個體的自主性。如果領導者為了平衡和穩定而實行嚴格控制，限制人們的自主性，不允許有絲毫改變，他們就是在創造不利于組織生存的條件。我們在自己的組織里都有過類似的經歷。為了理解限制改變是多么有害，我們可以回頭看一下人們在生態系統上的親身體驗。為了保護自然生態，我們不允許發生微小的、自然的改變，或者將掠食被保護動物的動物趕出去，這給我們帶來了太多的生態災難。多年來，黃石國家公園出于安全需要規定隨時撲滅自然發生的小火。而實際上，這些小火可以定期地清理掉灌木叢和枯死的樹木。這樣建立的系統處于脆弱的平衡狀態，更容易發生大火災，結果公園的很大一部分都被燒毀了。人為地保持穩定性，強行建立非自然的平衡，都將導致更大的破壞。
隨著對自組織系統的認識不斷加深，我對自主性這一概念及作用就更加感到驚奇。世界既是自主的，也是相互依賴的，這就是認識上的二元論。秩序與自主、當前和將來好像是矛盾的，而實際反映了一個統一的螺旋式發展過程。停滯、平衡、均衡等都是暫時的狀態。而動態、適應的創造過程將一直進行下去。
自組織系統告訴我們世界是如何運轉的，秩序是如何在變化過程中得以保持的。對我們來說，這是一個全新的領域。我們熱情高漲，恨不得立刻將學到的東西應用于實際工作中。但是，在推廣應用之前，我希望我們能夠冷靜地坐下來，思考一下這種極為突出的自相矛盾行為。我們應該深刻地認識到：我們所生活的世界從本質上說是有序的，成長與自我更新的過程既是一個自然選擇過程，又呈現出很多自相矛盾的特征。
讓這些新的想法在我的頭腦中自由地閃現，是一件令人愉快的事情。這就如同云的變化：云從霧中生，然后成形、消散。云具有自組織功能。隨著周圍環境的變化，它會以雷雨、颶風或鋒雨等形態出現。我們人也可以實現類似的形態轉化：如果我們允許這些新想法自由地進行自組織，這些新想法便可以成為擲地有聲的見解。而且，我們從云的變化中還可以學到更多的東西。云是形態多樣、靈活響應外部環境的系統。“如果你想將成千上萬噸水送到空中，還不能用任何有形的工具，那么，造一團云吧！”
【新科學啟示錄】
開放組織對讓其感到愉悅的信息是不感興趣的，這些信息只是在炫耀自己輝煌的過去和完美的現在。它們有意去尋找可能威脅到組織穩定性并使其偏離平衡的信息，并通過開放實現成長。
如果一個組織知道自己是誰，自己的優勢在哪里，自己的使命是什么，它就能夠靈活地應對環境變化。
有效的自組織離不開以下兩個關鍵要素：清晰的同一性意識和自主性。在組織里，如果人們在清晰組織同一性的指引下，通過自參照過程實現自主決策，整個系統就會有很好的一致性和力量。
