鳥籠效應是一個著名的心理現象,其發現者是近代杰出的心理學家詹姆斯。1907年,詹姆斯從哈佛大學退休,同時退休的還有他的好友物理學家卡爾森。一天,兩人打賭。詹姆斯說:“我一定會讓你不久就養上一只鳥的。”卡爾森不以為然:“我不信！因為我從來就沒有想過要養一只鳥。”沒過幾天,恰逢卡爾森生日,詹姆斯送上了禮物——只精致的鳥籠。卡爾森笑了:“我只當它是一件漂亮的工藝品。你就別費勁了。”從此以后,只要客人來訪,看見書桌旁那只空蕩蕩的鳥籠,他們幾乎都會無一例外地問:“教授,你養的鳥什么時候死了？”卡爾森只好一次次地向客人解釋:“我從來就沒有養過鳥。”然而,這種回答每每換來的卻是客人困惑而有些不信任的目光。無奈之下,卡爾森教授只好買了一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應”奏效了。實際上,在我們的身邊,包括我們自己,很多時候不是先在自己的心里掛上一只籠子,然后再不由自主地朝其中填滿一些什么東西嗎？
企業戰略要“順勢而為”
鳥籠效應放在企業里也可以說明很多問題，對整體而言，它可以說明企業的戰略應該和能力相匹配，很多時候應該“順勢而為”，企業有什么樣的能力，什么樣的資源，往往就決定了戰略的大方向。
企業的戰略必須和企業的能力、資源相匹配，不然，看上去很美的戰略實際上是不可能落實，要善于發現企業中存在的類似問題，比如組織結構中是不是有虛設的崗位等等。
管理者要“因勢利導”
看到鳥籠，眾多客人都會問卡爾森養鳥的事情，且卡爾森解釋了以后，大多數人困惑、不相信，這種慣性思維方式反映的是人性的一種弱點。作為企業的管理者，有必要深刻理解人性，并在工作上因勢利導。
有些企業雖然有齊全的管理制度和操作流程，但往往很難貫徹下去，管理者應分析其原因，企業的任何目標都要靠人去實現，而“人”并非是完全理性的，也有感性的時候，體現一定的主觀性，現代的企業依靠組織職位和權利的傳統領導方式，已不能適應其發展要求了。今天的企業管理者，要想做好下屬的組織、協調、激勵、控制等工作，最好擁有一定的軟性實力。而要具備軟實力，除了一定的管理能力、專業能力和個人魅力外，必須的基本條件是要對下屬的個性和特點有充分的理解。
以崗定人為主，以人定崗為輔
在定崗定編這個重大問題上，有些企業比較盲目、隨意，未經深思熟慮，結果是“決策拍腦袋、表態拍胸脯、事后拍屁股”。對崗位設置這一問題，應該在企業戰略的基礎上，科學、系統地規劃。
以崗定人，是企業定崗定編的基本原則。企業應在崗位配置和人數配置方面做好年度計劃，并做好用人的中長期規劃，既要保證有充足的人力資源去完成相關職能工作，又要避免人浮于事，無端增加成本。
以人定崗，是特殊情況下的權變之策。比如，某些國有企業或政府事業單位，為部分弱勢群體安排工作，再比如，美國的GE公司曾發生一件事情，有兩位高級經理競爭某事業部的總經理。由于二人都是難得的管理人才，決策層經過反復比較和權衡后，最終提升其中一位任總經理，同時為防止另外一位辭職，又特意為他新成立了一個部門，請他擔任該部門的總經理。這種特別的定崗方式是特殊情況下的優選，所以說應該以崗定人為主，以人定崗為輔。
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