我們是一家創業公司，最近遇到了兩位老員工提出離職的情況。作為管理層之一，我跟他們分別做了溝通，這里分別稱呼A君和B君吧。
首先關于離職的原因，A君的說法是 1.公司內部溝通成本太高，有例會制度但是沒有執行。2.想換一個行業，目前的崗位都是重復勞動，沒有技能和行業的積淀。3.感覺這是一家沒有文化的公司，他覺得很奇怪，公司成立了快三年了 ，竟然沒有自己的企業文化。4.管理層的問題。A君反而對報酬沒有要求，公司提出的加薪方案還是很優厚的，他也沒有接受。B君離職的理由就是A君的第二條理由：想換一個行業。但是我跟A君講了一些行業的現狀前景之后，他又對這個行業有了興趣和期待，他承認之前沒有從這個高度了解過這些信息，只是因為覺得每天都在重復勞動，做了很多事情，但是總是不能讓客戶滿意。他認為這個行業比較混亂，缺少衡量服務的標準。
我跟B君說，行業缺少衡量標準，恰恰是我們的機會，我們可以去建立這個標準，這樣我們的市場地位會更加穩固。至于客戶的滿意度，我們可以優化服務的流程，甚至結合大數據/人工智能技術顛覆服務流程和方式，把滿足客戶變成客戶的自我滿足。B君聽了很興奮，他認為這樣的前景是他想看到的。A君比較善于分析問題，他反應了問題，同時也給到了公司一些建議，例如加強員工的培訓和職業規劃指導，執行公司建立的例會制度，加強管理層之間，管理層和員工之間，員工不同組別之間的溝通。我覺得都特別好。關于企業文化這一塊，我分析原因，可能是因為我們是一家合伙創業的公司，創業公司的文化一般都是老板文化，我們公司相當于有多個老板，文化多了等于沒文化。這是其一，但不是最根本的。最根本的是我們管理層沒有這個一致意識，去創建和培育企業的文化。現在看來，企業文化的影響還是非常大的，尤其是對一些有想法有能力的員工。
馬云說過一句話：員工離職，兩個原因最真實，一是錢，沒給到位，二是心，委屈了。 上面提到的A君和B君，應該都不是錢的問題，應該是心，委屈了。公司沒有滿足他們的期望值，包括公司的管理及前景，職業的發展前景等，沒有達到員工的心理預期。作為公司管理層，應當深刻反思，給員工創造一個有文化 有理想 有前途 有安全感的平臺。
