這本書我最想問的一個問題

書名：《原則》雷·達里奧著 譯者 劉念 張帆

我最想要在書中得到的一個解答：生活工作中應該執行的原則都有什么？

問題的動機：成功來源于正確的選擇，那么選擇的標準是什么呢？

直接上干貨

128）在企業內部進行換崗，或將其解除雇傭。因此：

129）一旦發現某人不能勝任工作，盡快將其調離該職位。每個人的行為模式幾乎是不變的，行為模式也反應了他們的工作偏好。與其指望員工的行為模式發生改變，不如在任職前對他進行認真考察或者改變他的職位。為了員工而改變崗位設置不是一個明智的選擇。最好的辦法還是考察了解員工。如果期望員工能夠在不遠的將來比過去做得好很多，多半是不現實的。

有時，一些技術能力，專業人才無法成長為管理人才，這可能是因為他們能力欠缺，也可能在企業內能夠適應其它工作。但是，要記住，承認失敗，從中吸取教訓是成長的必經之路。將員工表現記錄在成長記錄卡，記下問題分析原因，再考慮如何安排他的工作。

130）勉強將某人留在不合適的職位上要比將其開除更糟糕。不要勉強留人。思考一下那些勉強留人的成本吧——長期業績不佳的成本，對同事造成的負面影響，試圖培訓此人造成的時間和精力的浪費。而且開除一個供職時間長的人（五年）帶來的痛苦遠勝于開除一個才來一年人。而且，勉強留人與公司能力至上的原則不符，侵蝕公司的公正性帶來的傷害影響更大。記住，開除員工并不是什么大不了的事情，對于雙方都是成長的必經之路。

131）當員工沒有崗位時，思考公司是否還更適合的崗位。如果沒有，應該將員工開除。請記住，員工和公司是共同成長的，我們愿意共同分享一切成果。我們挑選員工的不會將他的技能和能力作為第一考慮要素。價值觀才是。能夠融入企業文化，我們才能共同成長。

132）不要降低標準。如果無法達到某個崗位的要求與極度真實的標準，在規定的時間也無法達標，那么只能請他離開公司。不能降低職位標準，也不能對某個人進行長期的培訓。

發現、診斷、解決問題

133）懂得如何有效發現問題。因此：

134）時刻牢記在第二部分闡釋過的五步流程。（估計你看到這兒，哪五步肯定是忘記了，因為你從未有實際操作過。這些原則只有在實踐中反思，才能有所收獲。不要憑空想象，實際情況要比書中講的復雜的多，即便是一個小公司也不例外）。

135）要認識到，發現問題是優秀管理的第一步。這是生存法則，如同在叢林生存一樣，如果不具備發現周圍危險的能力，最終會消亡。那么能夠及時發現問題，解決問題，并能夠執行方案的管理者才是最優秀的。

136）要理解，問題是提升的動力。問題就如入投入蒸汽火車頭中的煤炭一樣。因為只有燃燒這些煤炭——例如：創造和執行解決方案——推動我們進步。問題通過是表面形式，他們能夠提供一些線索，不要放過任何一個小問題，找到他的根本原因，徹底消除問題，進而做出調整，這一過程幫助我們快速向卓越進步。因此，發現問題應該讓我們興奮，因為這意味著我們又找到了一個提升自己的機會。

137）你需要觀察事情在預期之上還是在預期之下，確保你的員工也有此觀察力。這需要整合能力。

138）不要容忍問題。經常會發現有一些人對待問題，視而不見，習以為常，對其放任自流。有可能是他們沒有勇氣做出改變，也有可能他們不知道如何改變，更有可能是認為這是傳統，是客觀原因，是無法改變的。這些對待問題的態度都非常糟糕。如果他們不知所措，那么他們就應該尋找幫助，找個合適的人商量對策，做出相應的改變，如果不行，那就將問題向上級匯報。

未完待續……原書更精彩。