（1）

最近，跟兩個朋友聚會聊天。朋友小A在一個大型互聯網公司做運營，正想要在職場大展拳腳。而老K剛升任了部門經理，開始作為一個領導者，管理團隊。

小A愁眉苦臉，跟我們抱怨：

“老板拋出一個很難辦的問題給我，可我不知道怎么辦。我能說不知道嗎？我說不出口啊，我得想一個解決方案給他！”

老K一臉同情，我也差不多：

“下屬來問我應該怎么辦，其實我也不知道，但是又覺得有責任告訴他辦法。而且要是我說不知道，那我多沒面子啊！”

我問：“那你們現在進展順利嗎？找到辦法了嗎？”

A、K：“還沒有…”

我：“......你們對自己下手夠狠的啊”

發現沒有？發現我們遇到的大部分問題之所以卡住動不了，其實都是卡在了自己身上?！氨扑馈弊约?，又是何苦？

小A和老K遇到的問題其中隱含了一個共同的難點需要突破：那就是——不愿意承認“我不知道”，而又不愿提問，跟團隊共同解決。

（2）

為什么我們不愿提問？

《探詢式領導》中經過調查統計，得出以下四類原因：

●我們不愿提問，是出于自我保護的本能。

●我們在很多情況下太著急了。

● 由于缺少經驗、培訓機會、榜樣的示范我們往往缺乏提問和回答的技巧。

● 我們所處的公司文化和工作氛圍不歡迎提問，特別是提出挑戰已有慣例和規章制度的問題。

第一，自我保護。

人性都是趨利避害的，所以會自我保護。中國的傳統思想，領導者應該無所不能，要不就會在下屬面前很沒面子；顯得自己很笨、或者讓人覺得自己不合群。

所以，大家漸漸習慣了不提問。更甚至不懂裝懂。但實際上，不提問危害的是我們自己，我們回避問題就等于放棄了一個學習機會。

第二，太著急。

我們急于完成一個任務，而不愿意花更多的時間去探索更好、創新的解決辦法。

但實際上，提問不僅可以分享信息，還可以分擔責任，分享成功之后的收獲。如果你想要你的團隊能夠在關鍵時刻幫你緊急降落的話，那你最好的做法就是跟他們一起起飛。

第三，文化氛圍不允許。

家庭、學校、企業都在教育我們不要問那么多，只管乖乖聽話、老實干活就好，導致了我們現在的提問無能。

第四，缺乏提問技能。

這是個普遍存在的問題，相對于不敢提問，更多的情況是提出的問題不好，反而變成了追究責任，導致對方的對抗情緒和陷入解釋辯護的狀態，使情況更加惡化甚至會導致關系的破裂，后果很嚴重。

因此，什么樣的問題是好問題？如何提出一個好問題？掌握這些提問技能就變得尤為關鍵。

這四類原因綁住了我們大部分人的手腳，“逼死”自己。

（3）

怎么能把自己從枷鎖中解救出來呢？

第一，針對前三類原因，我們需要扭轉認知。

跟我們很多人一樣，小A和老K是典型的答案式思維，遇到問題就想趕緊給出答案。但問題在于我們現在身處一個易變、難以預測的、負責的和模糊的VUCA時代，已經沒有人可以一個人掌握所有解決問題的知識和信息，從而直接給出問題的解決方案。

這是時代進步的代價，我們不能像古人一樣，直接從懷里掏出錦囊：哇，妙計，原來這就是解決方案。我們必須承認受個人經驗局限，確實存在未知的領域。

這時候如果還不能坦誠的說“我不知道，大家能幫我想想嗎？”，那后果就會是把所有的問題全部集中在自己身上，解決的責任也全部落在自己一個人身上，不但會把自己累死，而且把猴子全部背在一個人身上也會有很大的風險，問題不能快速有效的解決。

因此，我們必須轉換思維模式：從答案型思維轉換到提問式思維。

第二，針對第四類原因，我們可以通過學習提問技能，來提高自己的能力，擴展思維的邊界。

也許你會說提問誰不會啊，這還需要學習嗎？

（4）

當然，我們自以為會說話都會提問，但是我們通常提出的是不好的問題。問了之后后果很嚴重。

在《探詢式領導》中，總結最好不要問的三類問題：

第一類，去能的問題，也就是可能會打擊別人自信心的問題。

比如：

* 你怎么這么笨？

* 別人都可以做到，為什么你不行？

* 你怎么連這都不懂？

* 為什么沒能趕上進度？

第二類，誘導式問題。也就是說帶有暗示答案的問題，通常是一個反問的形式，實際上不是一個問題，卻像套著羊皮的狼一樣，偽裝成問題的樣子。這類問題的壞處通常是會破壞雙方的關系。

比如：

* 爸爸跟兒子說“你想上床睡覺了，不是嗎？”

* 妻子跟丈夫說“你不認為這是你的錯嗎？”

* 上司對下屬說“團隊里的其他人都認為這次的錯誤是小王導致，你覺得呢？”

第三類，復合式問題，這類問題的特點是連續提問，一口氣問了一連串的問題，尤其當這些問題都是封閉性問題時，就很像警察審問犯人的感覺了。

比如：

* 昨天的這個時候你在哪？

* 跟誰在一起？

* 在一起干嘛了？

* 什么時候離開的？

這三類提問形式，既沒有獲取信息，也沒有激發對方的創造力來解決問題。沒有達到我們提問的目標。

所以，從成果的角度評估，這三類提問是無效的，根本就不是真正的問題。以后工作和生活中，可以有意識的避免使用這3種無效提問。

（5）

怎么提出好問題？

第一，明確提問的目的，換位思考，提一個開放性問題。如果是你的話，什么樣的問題會讓你深入思考、并且賦予能量。

第二，仔細傾聽，不要急于否定和打斷，世上并沒有對錯，只有立場和觀點。然后基于前一個提問或者基于對前一個提問的回答再來進行提問。

第三，對于對方的回答做出進一步的澄清和確認。比如，你的意思是。。，我理解的對嗎？

舉個栗子：

老K作為部門經理，想要了解本次產品上市活動的進展，確保圓滿完成。

［提問的目的］：針對本次產品上市活動，了解進展，確保圓滿完成。

［想讓對方感受到］：我尊重他的意見？看重他的想法？被關注和認可。

［提問］：1）本次產品上市活動現在進展還順利吧？/2）有哪些事進展順利呢？/3）你還需要哪些支持和幫助？

（6）

通過對比兩種提問的方式，達到的效果是截然不同的：

去能的問題會打擊對方的自信心，引起防衛心理，甚至使對方進入到反抗狀態，逃避責任，最終也解決不了問題。

賦能的問題可以激活個體潛能，發揮團體創造力，為了共贏互利的目標，群策群力的解決問題。

所以，我們要有智慧來分辨賦能和去能的問題，好的問題沒有一個統一標準，大家可以在實踐中體會，一般來說，好問題一定會引發深入思考、跳出思維局限。

提問的關鍵點在于要結合具體的情境，我提出這個問題要達到什么目的。

（7）

小結

我們必須改變思維模式，勇于提出更多問題，并且要努力提出更好的好問題，賦能團隊和激活個體的問題。

首先，敞開自己的心胸，承認未知的存在，接納自己的未知。

其次，轉換提問式思維，打開學習雷達，保持時刻學習的心態。

最后，不斷積累，擴容硬件（知識、經驗）+升級軟件（思考方式、思維模式）。

讓你的人生從此起飛！