管理的對(duì)象是人，但我們很多管理者不懂得如何管人。
其實(shí)，在企業(yè)管理學(xué)的發(fā)展歷程上，早就經(jīng)歷了從把人當(dāng)機(jī)器管理，到把人當(dāng)人管理的歷程。將近一百年前的研究早已告訴我們，人不是機(jī)器，要理解人的特點(diǎn)才能管好人！可我們很多管理者在21世紀(jì)的今天，卻不明白這個(gè)道理。
老胡來(lái)簡(jiǎn)單講講這個(gè)歷程。
二十世紀(jì)的20年代開(kāi)始，由于工廠(chǎng)人員規(guī)模的擴(kuò)大，人們開(kāi)始發(fā)現(xiàn)管理團(tuán)隊(duì)是個(gè)問(wèn)題，美國(guó)的企業(yè)開(kāi)始研究工作效率的問(wèn)題。最初的管理是基于讓人能規(guī)規(guī)矩矩完成任務(wù)的角度，杰出代表就是泰羅、法約爾等古典管理理論的倡導(dǎo)者，尤其是泰羅寫(xiě)的《科學(xué)管理原理》是經(jīng)典之作。他們對(duì)企業(yè)人員的工作流程及規(guī)范化的研究，對(duì)后來(lái)的企業(yè)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深刻影響，但是科學(xué)管理理論重在強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而沒(méi)有對(duì)企業(yè)管理中人的因素和作用產(chǎn)生足夠的重視。
因?yàn)闆](méi)有把人當(dāng)做人來(lái)管理，機(jī)械式的管理就產(chǎn)生了很多矛盾：
一方面，在嚴(yán)格強(qiáng)調(diào)工作紀(jì)律、工作流程、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)管理等方面的科學(xué)管理體系下，雖然使生產(chǎn)率大幅度提高，但卻使工人的勞動(dòng)變得異常緊張、單調(diào)和辛苦，引起了工人們的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，并導(dǎo)致怠工、罷工以及勞資關(guān)系緊張等事件的頻繁出現(xiàn)；
另一方面，隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動(dòng)也逐漸讓位于腦力勞動(dòng)，使得當(dāng)時(shí)西方的資產(chǎn)階級(jí)感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)的目的。
這使得對(duì)新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。
于是，西方的管理界開(kāi)始嘗試研究到底什么因素能夠提升效率，產(chǎn)生更大經(jīng)濟(jì)效益。而霍桑實(shí)驗(yàn)就是在這樣的背景下開(kāi)展起來(lái)，成為了現(xiàn)代管理心理學(xué)最重要的實(shí)踐活動(dòng)之一。
霍桑實(shí)驗(yàn)是1924年美國(guó)國(guó)家科學(xué)院的全國(guó)科學(xué)委員會(huì)在西方電氣公司所屬的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。
其實(shí)霍桑工廠(chǎng)是一個(gè)制造電話(huà)交換機(jī)的工廠(chǎng)，主要業(yè)務(wù)可以說(shuō)和華為、中興是很接近的，這樣的企業(yè)在當(dāng)時(shí)屬于較為先進(jìn)的，相對(duì)于其他行業(yè)企業(yè)而言，它具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績(jī)很不理想。為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開(kāi)展實(shí)驗(yàn)研究，但一直沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)的進(jìn)展。
直到1927年，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧和同事應(yīng)邀參加霍桑實(shí)驗(yàn)和研究。
實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容主要包含四個(gè)方面：
1、照明實(shí)驗(yàn)
當(dāng)時(shí)的主流管理研究者們認(rèn)為影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。可是經(jīng)過(guò)兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響，除非照明度弱到看不清楚東西，生產(chǎn)效率才急劇減少下來(lái)，這個(gè)結(jié)果讓研究小組非常沮喪。
2、福利實(shí)驗(yàn)
這是為了搞清楚福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升。甚至參與實(shí)驗(yàn)的工人們自己也講不清楚為什么生產(chǎn)效率能提升，這更是讓研究小組摳破了腦袋也想不出來(lái)為什么。
3、訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)
霍桑研究小組在工廠(chǎng)中開(kāi)始了訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃，最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答，但這個(gè)訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過(guò)程中卻得到意想不到的效果。
工人們希望就訪(fǎng)談提綱以外的事情進(jìn)行交談，他們普遍認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為的那些意義重大的事。于是，訪(fǎng)談?wù)呒皶r(shí)把訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容的開(kāi)放式訪(fǎng)談，每次訪(fǎng)談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽(tīng)少說(shuō)，詳細(xì)記錄工人的不滿(mǎn)和意見(jiàn)。結(jié)果，訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多，在這兩年多里，參與訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃的工人的產(chǎn)量出現(xiàn)了大幅持續(xù)提高。后來(lái)分析發(fā)現(xiàn)，工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿(mǎn)，卻無(wú)處發(fā)泄，訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃的進(jìn)行為他們提供了宣泄機(jī)會(huì)。宣泄和被人聆聽(tīng)后，員工心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量也相應(yīng)得到了持續(xù)提升。
4、群體實(shí)驗(yàn)
研究組選擇了14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線(xiàn)、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。原本設(shè)想實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人為了得到更高的報(bào)酬而更加努力工作。但觀(guān)察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平，而且每個(gè)人的日產(chǎn)量平均都差不多，還出現(xiàn)了不真實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量的情況。
經(jīng)過(guò)深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)整體的利益，自發(fā)形成了一些規(guī)范。他們約定，誰(shuí)也不能干的太多，突出自己；誰(shuí)也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量。并且約法三章，不準(zhǔn)向管理者告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。這樣的原因是，他們擔(dān)心產(chǎn)量穩(wěn)定提高后，管理者會(huì)改變獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。
通過(guò)群體實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。
通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，給管理者提供了很多有價(jià)值的結(jié)論，它告訴人們：
1)人是“社會(huì)人”，而非冷冰冰只知道干活的機(jī)器；
2)企業(yè)中存在著“非正式組織”，且對(duì)員工有相當(dāng)?shù)募s束力；
3)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿(mǎn)足度，例如被尊重、滿(mǎn)足宣泄等；
以上就是霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容，從這個(gè)實(shí)驗(yàn)開(kāi)始，企業(yè)管理者們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于員工的積極性拉動(dòng)和效率提升，不能簡(jiǎn)單靠生產(chǎn)績(jī)效、加班工資等金錢(qián)性質(zhì)的激勵(lì)，而要開(kāi)始關(guān)注人的因素，推動(dòng)了管理心理學(xué)的創(chuàng)立和發(fā)展。
但時(shí)至今日，仍然有很多管理者不明白霍桑實(shí)驗(yàn)帶來(lái)的意義，仍然把員工當(dāng)做機(jī)器，過(guò)分地重視金錢(qián)對(duì)員工積極性的拉動(dòng)作用！
人是這個(gè)世界上最復(fù)雜的動(dòng)物，雖然希望物質(zhì)條件更好，但也追求尊重、認(rèn)同等，會(huì)為了維護(hù)群體的身份而采取相一致要求的行為。
做好管理，并非按照冷冰冰的制度去要求即可，否則誰(shuí)都可以做好管理者！試問(wèn)，如果寫(xiě)好了制度，不行就罰，這是寫(xiě)制度的真正目的嗎？罰了，管理者就能得到想要的結(jié)果嗎？因?yàn)槿诵缘奶厥庑裕芾硪簿途邆淇茖W(xué)性和藝術(shù)性?xún)芍靥匦裕黄啬骋环矫娑茧y以做好管理。所以，請(qǐng)問(wèn)問(wèn)自己：
你要積極的員工，還是要被動(dòng)呆滯的員工？
你要工作的績(jī)效，還是要懲罰員工的行為？
員工心里不舒服，你的要求能真的有效嗎？
你罰了員工，他以后就能做的更好嗎？
你認(rèn)為激勵(lì)員工的手段，真的又有效嗎？
所以，老胡認(rèn)為，管理就是要懂心理學(xué)，要從人性特點(diǎn)的角度去解決制度所不能解決的問(wèn)題，管理者時(shí)刻要記得自己要的是什么？管理者的優(yōu)劣，很大程度體現(xiàn)在是否能針對(duì)被管理者的動(dòng)機(jī)、需求等進(jìn)行針對(duì)性的管理。
管理要懂點(diǎn)心理學(xué)，知道不同背景、不同階層、不同年齡等條件下的員工，要什么？關(guān)注和在意什么？什么能觸動(dòng)和刺激他們？
