員工激勵管理是一個關乎組織的發展、生存的管理方式，但同時又常常讓管理者感到棘手。在組織隊伍建設與組織人才培養過程中，管理者在員工激勵方面經常會犯一些常見的錯誤。比如忽視了激勵的重要性或不正確不恰當的激勵、激勵不及時不到位、激勵沒有選擇性、激勵沒有制度與持續性等。
這些錯誤導致的結果很有可能會起不到任何激勵的效果，最尷尬的結果是，這樣的無效激勵可能還會換來人心渙散，讓企業留不住人才，導致企業員工離職、跳槽。那么，企業應該如何激勵員工才能起到積極的作用呢？時代華商商學院在這里提幾個建議：
1、注重人際關系
管理者要注重人際關系，注重打造企業優秀文化與組織凝聚力，從人文關懷與價值關懷多方面考慮。不能簡單地以經濟利益為激勵驅動力，忽略員工的個人價值追求與歸屬需要。
大部分努力工作的人，追求的無非就是事業有成，而事業有成并不僅僅是追求金錢，更多的是追求權力。因此，單純地以金錢來激勵員工是很難滿足員工追求的，且這種激勵方式也無異于打雞血，會讓員工上癮，幾天不打，員工可能就會松懈下來。
在人們傳統的觀念中，有權就代表有錢，因此，人們對權力的追求在一定程度上要高于對錢的追求。而從員工的個人價值追求與歸屬需要著手，就能滿足他們對權力追求的需要，更能對員工起到激勵的作用。
2、靈活激勵不等于隨意
激勵方式不能用拍腦袋來決定，讓員工感到靈活激勵，而不等同于可以隨便隨意做出激勵方案選擇。隨意選擇激勵方案體現的是一個管理者對激勵對象的不重視程度，容易引起員工的不滿，并讓員工感到不公，從而導致人心渙散。
因此，在每一次決定激勵方案時，管理者需要經過一定的思考與衡量，讓員工感到誠意。這不僅能對員工起到激勵的效果，還能收獲人心。
3、通過溝通了解員工需求
上下級良好溝通將起到維系人際關系的潤滑劑，溝通是一門藝術，更是管理者應當具有的基本素質與能力。無論是非正式溝通或正式溝通，鏈狀溝通或環狀溝通，都能讓管理者更加了解每個人在組織中的訴求與追求，從而根據員工的需求選擇獎勵方案。
4、優秀機制也很重要
德魯克說，優秀的機制比所有制更重要，就是說建立人力資源激勵管理制度，從工作分析與崗位職能職責分析入手，避免隨意與盲目，為考核提供客觀公正的依據。
5、持續與創新
事情是固定的而人是活的，任何制度都是要隨著組織發展而持續并有所創新。激勵管理要看長遠，不能只看眼前，可持續很重要，充分調動組織一切資源，激勵規范有序，減少資源浪費，靈活與人性化可增加組織內在驅動力，規范與靈活協同結合，更好地讓激勵管理最大化組織業績的提高。
員工工作的動力來源有兩個，一個是責任，這決定了員工“該做”；一個是意愿，這決定了員工“想做”。責任是一種外部驅動力，無法最大化的激發員工的主動性，而意愿才是真正的內在驅動力，決定了員工是否真的想做好。從該做到想做，其實靠的就是激勵管理。
好的激勵管理方式能讓員工發揮自己最大的潛能，創造更高的價值，相反，激勵管理方式不好會讓企業陷入一定的管理困境之中。因此，企業不能為激勵員工而激勵員工，應該充分發揮激勵管理的優勢，讓激勵效果達到最大化。
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