打造賦能團隊的六個問題
每個領導可能都有一個夢，希望自己的員工能夠自動自愿自覺自發。領導分配的任務如期交付；領導的想法能落地執行；甚至領導沒有想到的，能事先預料，讓領導爽快舒心之極。
但是現實中，往往卻是另一番情形。領導跟在員工屁股后面，問什么時候能夠交付，進度如何，費用是否在預算范圍，在很多的時候，可能還得不到領導想要的答案，讓領導郁悶無奈之極。
這就好比領導希望員工個個都是朝向目標飛馳的F1賽車手，但員工卻是一輛發動機出現故障，深陷泥坑里的車子，等著領導去推去拉。
這是哪里的問題呢？是員工的墮怠，還是領導的能力欠缺？
其實，絕大多數員工都希望成就一份事業，他們不盡如人意的表現，很大程度上是上級沒有為他們賦能所致。
只有為團隊賦能，才能打造一支來之能戰、戰之能勝的團隊。
一、賦能團隊的特點
1.自主性。賦能團隊會具有自主性，做想要做的事，能夠自動自愿地去做事
2.成就感。團隊成就因為做自己想做的事，并能夠做好想做的事，因而具有滿滿的成就感。
3.意義感。團隊成員會認為自己做的事情非常有價值，并激發內在的動機，保證工作的正向循環。
4.自信心。因為團隊成員有成就感，并且領導給予積極的支持，更容易具有信心。
5.目標感。團隊成員有共同的目標，大家力出一孔，把各種摩擦和阻力降到最低。
6.可能性。因為員工有自主性，不僅僅是聽命于領導，因而能夠找到更多可能性，甚至會超出預期實現目標。
領導為員工賦能，賦予員工發動自我引擎的鑰匙，朝著他的目標前進。
二、賦能團隊的前提
但是為團隊賦能，是有前提的，就是團隊成員之間要有相同的目標。如果團隊領導和成員之間沒有相同的目標，所謂的賦能最終造就的只是一支草莽英雄。
一般而言，共同的目標可以分為四個方面：
第一是績效。這是組織最為顯而易見的成果。對任何一個組織而言，如果沒有績效，就失去了存在的理由。
第二是成長。員工只有獲得成長，才可能在未來獲得更高的績效目標，同時作為員工個人而言，才可能在未來的人力資本市場上，獲取價值增值。
第三是協作。協作會影響團隊之間的效率，如果所有人都心往一處使，就更容易取到事半功倍的效果，而如果員工之間協作不順暢，最后大家不僅是身累還是心累。
第四是傳承。如果說前三點是冰山以上的哦部分，那這點就是冰山以下的部分，是團隊最根本的驅動因素。也許沒有比女排精神的傳承，更能說明問題。當我們談到女排精神的時候，大家能夠想到的是拼搏兩個字，但是其他的團隊，精神的辨識度就不會這么高，這就是傳承的力量。
三、打造賦能團隊的六個問題
賦能最根本的是發揮員工的思考能力，要讓員工思考，最有效的莫過于給員工提問，去激發他。
賦能式提問的六個問題：
環境（when、where）：工作進展如何？是否能夠如期交付？
行為（what）：行動計劃是什么？如何能夠保證計劃的如期實現？
能力（how）：如何能夠保證目標實現？要實現目標還需要具備什么資源？
價值（why）：為什么要實現這樣的目標？這樣的目標對我們而言有什么價值？
身份（who）：我們希望成為什么樣的團隊？當目標實現的時候，我們的團隊會是什么樣子？你自己想成為什么樣的人？
愿景（we）：我們想要實現什么？如果目標實現了，我們會看到什么？我們會給社會帶來什么積極影響？
通過以上的問題，幫助員工厘清當下的工作思路和未來工作的驅動力。
這六個問題可以分為兩個層次：執行層與動力層。前三個問題是執行層，后三個問題是動力層。執行層是領導經常關注的問題，動力層是員工責任感和驅動力激發的問題。領導者需要實現從關注執行層到動力層的哦轉變。
管理學大師德魯克說：企業可以雇傭一個人，但唯有這個人自身能決定他為企業奉獻10%，還是90%的努力。學會為員工賦能，讓員工成為自我驅動的引擎，成就自我，成就組織。
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