每個人都是領導者，領導自己，影響他人。不同的是，職位越高的領導者擔負的責任越大，影響他人的切身利益越多。

真誠領導者，比爾?喬治在他的《真誠領導力》一書中是這樣定義“真誠領導者”的：他們正直誠實，致力于建立久遠的組織；他們目標堅定，信守自己的核心價值；他們勇于通過經營公司來滿足所有股東的需求；他們認同自己所承擔的服務社會的重要角色。“

達成結果，有結果，才有組織的存在，才有價值的實現；
引領人心，有人心，才能眾志成城，才有結果的持續達成和組織的基業長青，才有個人與組織的不斷超越。
成就事，成就人，需要真誠領導者的鐵骨柔情。

鐵骨——對目標的堅持；對價值觀的堅守；對自己“刮骨療毒“的勇氣。
培訓中遇到的一位領導者，隨著業務的發展，團隊從原來的幾百人，逐漸發展到兩千多人。一起開疆辟土的一名下屬，也處在重要的領導職位上，但由于跟不上公司和業務的發展，逐漸成了事業部發展的瓶頸。這位領導者很糾結，因為他一方面要承擔由此引發的一系列后果：業務發展延緩，核心員工離職，團隊士氣的走低……一方面，他認為義氣是很重要的，他要對得起兄弟。這位領導者在公司向來以有行業前瞻性，做決策果斷，強勢執行著稱，而這件事情上的反復糾結也是他原來未曾料想到的。
領導者，面臨著各種挑戰的同時，也面對著各種誘惑。權力、金錢、聲望、掌控、關系……成就帶來的信心是轉化成保持清醒頭腦和自我認知的內在力量，還是轉化成唯我獨尊的自我膨脹，是每個領導者要問自己的問題。
我為什么負責？
有哪些價值觀是我看重和堅守的？
愿景和目標實現對我意味著什么？對我的團隊意味著什么？
這位領導者在對自己進行深入探索后，說：我要為更大的結果和團隊負責，這是我的職責所在；我會用其它方式照管好我的兄弟，是兄弟，他會明白我的。
“一個人要想成為真誠的領導者，就必須能屈能伸，以適應形勢需要和團隊成員的能力水平。……有些時候，真誠領導者必須做出一些非常艱難的決策，如迫于形勢而不得不采取裁員和力排眾議的行動，但是同時還要保持真誠。”（引自比爾?喬治，AuthenticLeadership Rediscovered 《重新理解真誠領導力》）而保持真誠實屬不易，因為有時要面對的是自己作為人的人性的局限，需要刮骨療毒的勇氣。

柔情——識人、知人、激發人，引領人心。
職場上，我們講“對事不對人”，我們又不斷慨嘆“人心即江湖”；
我們在意結果在意“事”，事情又倚賴于人去完成，我們在事和人之間不斷切換；
我們談愿景，談目標，而目標和愿景背后的意義又都與人有關。
領導者，領導自己、領導他人、領導團隊，終究繞不開人性，免不了“柔情”。

培訓中的一位領導者，分享了他的經歷。他發現他的下屬在餐廳等非辦公區域遇見他都繞著他走，有些員工提出離職或調崗。后來他間接的收到了一些人的反饋。有個下屬說，我生重病找他請假，他開口的第一句話是質問這周的銷售業績怎么保證完成。有個下屬說，自己業績取得了進步去找老板匯報，老板直接一句：這樣的毛利率水平我要你何用？徹底涼了心。
很佩服這位領導者，有力量和自信去開放的征詢反饋，改善自己。比爾?喬治說：探尋自我并從同事處獲得如實反饋才成為了成就真誠領導者的基本要素。
領導者若要激發人，引領人心，不光要看到人的能力、素質、知識、品格，還要看到自己和他人的人性需求。
對于領導者，非常不易的是：下屬一般看到的是領導者的職位所賦予的權利和職責，很難看到領導者也是一個有局限的人；不同的下屬對領導者有不同的期待，下屬與領導者的關系和相處模式，經常會受到年幼時與權威的關系的影響，并不完全取決于當下的事件和關系。
而下屬對領導者共通的心理訴求通常有：需要被看見、被聽到、被尊重、被支持、被認可、被信任。希望在職場中體會到成就感和價值感。也正因為如此，有時老板的一句言之有物的真誠的表揚，會起到意想不到的激勵效果。而被“伯樂”的懂得和激發，會讓普通的人做出不普通的成果。

鐵骨柔情，是不斷的以人成事，借事修人。最后，成就的是自己對自己的時間和生命的交付。

“如果你想成為真誠領導者，過有意義的生活，你必須經歷艱難的'向內尋找'的過程，以實現自我成長。堅定不移的遵循你的信念和價值觀，努力解決你所面臨的重要問題。驀然回首時，你會發現你的生活經歷或許并不完美，但卻一貫真誠如你。“（引自比爾?喬治，Authentic Leadership Rediscovered 《重新理解真誠領導力》）

祝福