01
在加拿大工作這些年，經歷過不少次裁員。規模最大的一次，我在休假，聽同事描述了慘狀。下午5點鐘，臨近下班，所有人收到郵件，第二天一早8點到公司以外的兩個指定地點分兩組開會。
有同事住很遠，要做早班小火車。于是5點半頂著星光起床，啃兩口面包，6點出發，經過近2個小時折騰，喘著氣趕到開會地點。在灰色的大廳里，連杯水也沒有，公司高層出來講話5分鐘，宣布屋子里所有人都被解雇了，公司會把個人物品和補償金等郵寄到家。不論是剛入職，還是一畢業就在公司，忠心耿耿的服務了大半輩子，這個他已經把它當成家的地方，就這樣拋棄了他。
"We are a team, not a family
We are like a pro-sports team,
not a kid's recreation team"
"我們是團隊，不是家庭
我們是專業運動隊，不是小孩子過家家”
以上的話，出自如日中天的Netflix的入職員工培訓PPT，被Facebook?COO桑德伯格稱為"硅谷最重要的文件”。這個文件自發布以來，已經被瀏覽了超過一千萬次。它揭示了硅谷創新公司成功的原因，也深深影響了硅谷乃至北美很多公司的文化。不論聽起來多么刺耳，感情上多么難于接受，這就是事實。公司重組或戰略轉型等帶來的大裁員，在北美非常常見。
Netflix自然也不是只在文件里說說。他們家從一個在破爛辦公室里辦公的初創企業，到現在市值800億美金，擁有House of Cards(紙牌屋)等精良內容的超級大公司，一路走來不少波折。2001年互聯網泡沫破滅的時候，Netflix曾經一下子開掉了三分之一的員工。
即使是在發展勢頭強勁的時候，它也堅持這個原則，絲毫沒有手軟。在剛剛推出流媒體業務的時候，用戶覺得這比郵寄DVD方便太多了，訂閱數劇增，但Netflix的網站架構還不能支持這么多用戶訪問。當時公司定下的目標，是在9個月之內解決這個技術難題。雖然他們內部有一支很強的研發隊伍，但無奈時間太緊，無法內部開發完成，最后公司決定購買亞馬遜的服務。
這支研發隊伍呢? 業務外包出去了，沒有工作可做。他們都經過入職培訓，深深理解公司文化，不可能養著不創造價值的閑人，不等公司開就紛紛自行離開。
02
“Hard work - Not relevant,
We don’t measure people by how many hours they work or how much they are in the office,
We do care about accomplishing great work”
“努力工作——無關緊要，
我們不用工作多久，在公司多長時間為衡量標準，
我們關心的，是能否做出杰出的成績”
這是這個文件讓我印象深刻的另外一頁PPT。
雖說很多公司宣稱自己是靈活時間工作制，以結果為導向，但真實踐起來，還是容易以員工的工作時間，衡量是否努力工作。之前的公司，有個同事告訴我，她剛入職的時候，有幾天來的比較晚，經理找她談話，說以后要早點來，因為：It is all people's perception?(意思是這會影響大家對你的印象）。雖然她晚上會在家里加班。
我自己帶過的團隊，也曾經碰到過這樣的情況。有一回，新招了一個team member，他經驗豐富，人也聰明，做事情很快。不過剛來加拿大不久，又新生了一對雙胞胎，估計是有很多事務性工作纏身，我偶然間看到他工作時間處理一點私事，但他工作表現不錯，我就沒有馬上提醒。誰知道過了不久，我老板找我談話了，說你團隊的xxx上班時間干私事啊。我跟老板解釋，他做事情效率高，有緊急任務的時候，也都盡職盡責的加班。只要工作完成的好，我覺得給他一點空間沒有關系。我也打算過段時間，跟他談談他以后的職業規劃，看看是不是愿意承擔更多的職責。不過，對于上班時間干私事的情況，我后來還是找機會委婉的提醒了他。
寫過《怪誕行為學》的經濟學家丹 ? 艾瑞里(Dan?Ariely)講過一個開鎖匠的故事。開鎖匠在做學徒的時候，開一次鎖費盡周折，滿頭大汗，花了半個小時才把鎖打開。客戶看他很不容易，往往支付額外的小費。但等到他煉成大師，可以秒開任何鎖的時候，客戶反而覺得上當受騙了：什么？你只花了30秒鐘就要收我200刀？
企業以結果為導向的評價機制，并不像想的那么容易。很多情況下，管理者，尤其是隔級的管理者，由于不了解員工實際的工作內容，容易按照是否努力工作的印象打分。但如果真的能做到，無疑會釋放出員工巨大的潛力，這當中當然要有可量化考核機制做保證。
Netflix把這一點做到了極致：Unlimited Vacation?(無限制休假），也就是說，你隨便什么時候休假，休多久，都自己說了算。不過事實是：這家公司出名了的出工作狂。當然人家給的待遇也是棒棒的，就像PPT里另一頁說的：Pay Top of Market (支付市場最高工資）。敢這么說的，也實在沒幾家，大多數公司都是弱弱的來一句：Competitive Pay?(有競爭力的工資）。
很多公司，雖然嘴巴上不承認，事實是公司的高層也并沒有真的追求高績效文化。當然，在一些變化比較慢，有大量基層工作人員的的傳統行業，比如制造業，零售，銀行等等，全面推行只要A Player(A級員工)的文化也需要很大的變革，真心困難。
03
參與寫這份PPT的首席人才官Patty MacCord，在Netflix工作期間，辭退過數以千計的人。她稱自己是：The?Queen of good Goodbye （好聚好散辭退女王）。她甚至不愿意用Fire (辭退）這個詞描述自己的工作，她說：Work is a journey,?when things changed, people have to move on?(工作是一趟旅程，環境變化的時候，人總要繼續往前走）。
北美人均壽命長，老齡化嚴重，退休年齡也晚。在加拿大，退休年齡男性67歲，女性65歲。一個人就算25歲開始工作，到65歲退休，中間工作40年，平均4年換一個公司的話，一輩子要經歷10家公司。當然，人過50以后，跳槽不會那么頻繁，不過一輩子經歷幾次被move on，也不少見。
不過好在，北美公司在招聘的時候，對于由于企業結構調整（restructuring)?造成的失業，有比較大的包容度。并且，對于大齡就業，歧視也沒有中國這么嚴重。很多職業都能看到年紀偏大的工作者。被大家吐槽的空嫂，空奶奶，我覺得很好啊。本來么，這種工作只要能照顧人就成，要那么漂亮干嘛，搞的乘客（我）壓力山大。
對于中國，在二胎的小朋友長大之前，會有一個明顯的勞動力人口下降的過程，看到的相關數據是90后比80后下降了44.2%，00后比90后又下降了33.7%。這雖然會一定程度上導致勞動力成本上升，但反過來也對年紀稍大的求職者降低了門檻，給60，70，80后帶來一點機會。
值得一提的是，這位首席人才官Patty，在好萊塢的內容漲價，Netflix開始轉型自營電視劇電影的時候，被CEO move on了——因為她并沒有招聘導演和制作人的經驗。雖然她非常難過，但畢竟，就如同她在自己做的文件里寫的:
我們是一個團隊，我們不是一個家庭。
當團隊變化，而你的技能無法繼續創造價值的時候，你就得離開了。
接受并擁抱變化，不僅僅適用于硅谷，實在是現代社會每個人都應該遵守的人生信條。
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