概念：X-Y理論
美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈提出Y理論，他認為，一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發揮其才能；多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創造力是人類廣泛具有的。
他把X理論對人性的假設，叫做“實利人”,就是唯利是圖的人，Y理論對人性的假設，叫做“自動人”，就是主動積極的人。那到底人性是怎樣的呢？這有點像中國從來沒有停止過的辯論：人性本善，還是人性本惡。
延伸：超Y理論
美國管理心理學家莫爾斯和洛希，在亞克龍工廠和卡默研究所，同時進行X理論實驗，他們用嚴格監督和控制的辦法對工人進行管理，施加精神的、心理的和物質上的壓力，期望激發職工的工作熱情。結果工廠生產效率提高了，而研究所的效率則下降了。他們又在史脫克領研究所和哈特福工廠同時進行了Y理論實驗，為職工創造一切條件，為他們排除一切前進障礙，滿足他們各種需求，以此來激勵職工的積極性。實驗結果正好與X理論的實驗結果相反，研究所工作效率提高了，而工廠的效率降低了。
根據以上兩個實驗的結果，莫爾斯和洛希認同“復雜人”的提法，并據此提出了超Y理論，就是不要僅僅崇尚強調“激勵”的Y理論，強調“壓力”的X理論也有它的合理性，關鍵是因人、因時、因事，靈活使用。簡而言之三個字：看情況。
運用：大棒的三個建議（胡蘿卜請參考前三課）
第一，堅守底線。
有些錯，是可以犯的錯誤，比如創新失敗；有些錯，是不能犯的錯誤，比如道德底線。阿里發現高管有違規行為，嚴重者甚至移交司法機關，給大家清晰的紅線。
第二，提高要求。
工作目標，一定要是員工跳一跳才能夠到的；工作任務，一定要是管理好時間，才能完成的。松弛的工作狀態、輕易的業績指標，容易使員工松懈。所謂閑來是非多。
第三，賞罰嚴明。
受Y理論影響，有些管理者只喜歡表揚，只擅長獎勵，卻不會批評和懲罰。相當于手里只有胡蘿卜，沒有大棒，這樣的管理者并不稱職。他們容忍低業績，挫傷高業績員工的士氣。
胡蘿卜，是通過激勵人心，然后通過人心，自動誘發內在動力。大棒，是通過外在施壓，然后用壓力，迫使產生內在動力。
小結：認識X-Y理論
X-Y理論是對人性的兩種不同假設。X理論把人的行為視為機器，需要外力作用才能產生動力；Y理論把人視為一個有機的系統，其行為不但受外力影響，而且也受內力影響。作為管理者，你需要一手激勵，一手壓力，胡蘿卜和大棒并存。
大棒來自于：堅守底線、提高要求、賞罰嚴明。
