積分制管理助力學校發展
? ? ? ?學校發展的生命力在于創新。山東省德州市天衢東路小學探索的“積分制”管理富有創意，激發了教師的工作熱情，讓課堂煥發出勃勃生機，真正達到了激發人、凝聚人、發展人、成就人的目的，實現了教師道德、專業能力與教學業績的同步發展，展現了獨特魅力。
? ? ? 其目的，一是為了解決當時教師頗為嚴重的職業倦怠問題，二是想為教師的成長搭建公平公正的發展平臺。
? ? ? ?1.拉紅線卡底線――規范教師行為維護教育秩序需要積分制
? ? ? ? 隨著基礎教育改革的縱深發展，上級教育主管部門拉起了“體罰”“有償家教”等師德“紅線”，敢于觸碰者越來越少。但“教師職業倦怠”，作為一個較為普遍的制約學校與教育發展的突出問題，仍然沒有得到很好解決。有統計顯示，小學教師大部分在從教十年到十五年之間，即進入職業倦怠期。業務相對成熟，使這些教師缺少了內在進取的需求;評聘更高職稱希望渺茫，讓他們沒有了現實利益的驅動?！白鲆惶旌蜕凶惨惶扃姟?，甚至玩忽職守，績效低下、小病大養的現象會在學校出現。如果不加干預，會影響學校正常的教育教學秩序，不但不利于學校發展，離社會對教育、對教師的期待也相去甚遠。
? ? ? 沒有規矩，不成方圓。人有固有的弱點，僅靠自律靠覺悟難以克服，靠學習和教育也無法徹底改變。任何個人行為，一旦脫離制度的約束，便沒有真正的進步可言?！督處煶砷L積分制管理辦法》在一定意義上說，就是要為教師的職業行為設置一道“底線”。
? ? ? ?我們面向全體教師，把“丑話”說在前頭，不管你是哪一級教學能手，也不管你曾獲得多高的榮譽，對當下的工作來講，都屬于“過去式”。每學年，每位教師都站在同一起點，每項工作都有明確的積分，多勞多得，優勞多得，不勞不得，學年末積分達不到60分，視為年度考評不達標，直接記入本人檔案，依照上級主管部門的相關規定執行。可以說，我校的積分制在實施之初，具有強烈的限制性和制約性，目的是讓教師消除懶散自滿情緒，把“職業倦怠”產生的不良影響降到最低。
? ? ?2.定尺子，舉旗子――搭建成長舞臺營造進取態勢需要積分制
? ? ? 近年來，教師隊伍素質的提升越來越受到社會各界的重視。以我們學校為例，從2010年至2015年，有53名高素質的青年教師融入。至此，我校156名教職工中35歲以下教師達到79人，其中絕大部分為985、211或重點師范院校的研究生和本科生，研究生學歷的有18人。對這些青年教師而言，入職不是終點，他們有人生的理想、創業的激情，可當面對環境變化以及角色轉換等問題時，會表現出種種的不適應、不自信，對前進方向與目標感到模糊;不知道應該如何定位自己當下的工作、定位自己的職業生涯;更有甚者，受一些過往習氣和不良社會風氣的影響，想走發展捷徑。
對于類似于這樣那樣的錯誤定位和認識，責任當然不能只歸咎于青年教師本人。但無論哪種不良苗頭一旦彌漫，其最后的結果，都是導致青年教師丟掉進取心，喪失正能量，最終人浮于事，人心渙散。學校是育人的地方，培育花朵也要培育教師，要學生成才，也要教師成才。我們必須要有“一把尺子”，對每位教師進行公平公正的評價。這把尺子，就是“教師成長積分制”。積分的項目明確，過程透明，評優的程序不變。在這里，每位教師都可將自己的教育教學行為與積分細則進行對照，查漏補缺，矯正過失。在這里，每個人都堅信，只需要認真工作，不必討好領導，不必看人臉色，也不必理會閑言碎語，有付出就一定會有收獲。
? ? ? ?《教師成長積分制》是一把尺子，更是一面旗子，“我的發展我做主”，教師的發展讓教師自己說了算。有了明確的奮斗目標和方向，教師茫然無措的少了，走彎路的少了。我們的老師不琢磨人，只琢磨事，人與人的關系反而更加和諧融洽，教師工作更努力更順心，發展也更快。
二、積分制的制定原則和實施效果
? ? ?《教師成長積分制管理辦法》的制定，意味著我校走上了依法治校的軌道，由于積分制制定原則科學合理，實施過程中取得了比較好的效果。
1.重行動，倡實干――用積分制錘煉職業道德增強奉獻精神
? ? ? 我校的《教師成長積分制管理辦法》分八大模塊：從教態度;教學工作;教研工作;科研工作;教師發展;榮譽稱號;義工;X項。我校教師成長積分制管理對教師評價的立足點是一個“做”字?！白觥本褪亲龊霉ぷ鳎褪潜M到義務。我們認為，師德是“做”出來的。如，學生看得見的上課、批改、學困生輔導……這些工作“做”得好，在學生心目中，他就是一位好老師，他的形象就是師德高尚;又如，學生看不見的備課、教研、培訓、支教，這些工作“做”得好，哪一項也都是在向成為一個好老師努力，哪一項都是良好師德的體現。所以，我們在對教師進行成長積分制管理時，盡量讓加分內容科學全面，涵蓋教師專業成長以及教育教學工作的細枝末節。每位教師都明白，兢兢業業俯首拉車的“老實人”不吃虧，只說不干想占便宜的“聰明人”沒市場，只有腳踏實地，以“行動”肩負責任，才能一步步向更高的目標靠近。他們把“積分”看作是一面鏡子，照別人也照自己，在“實干”中，找到了差距，找到了方向，也感受到了幸福，集聚了推動學校發展的正能量。
? ?2.控短板，拉長板――用積分制挖掘教師潛能鼓勵各展其長
“役其所長，則事無廢功;避其所短，則世無棄材”，管理的本質和本職是尊重差異，按需發展。對學校管理者來說，“死管”和“管死”只會讓發展之路越走越窄，科學的管理一定是嚴密的制度與人文的關照相輔相成。在“教師成長積分制管理”的過程中，一方面，依靠必須怎么“做”的約束，控制教師出現師德的“短板”，另一方面，我們以提倡如何“做”的引導，賦予每位教師挖掘自身潛能的自信，對他們師能的“長板”無限期待?！斗e分制管理辦法》中所涉及的加分項目只是個基礎，我們鼓勵教師無論男女老少、大科小科、班主任或者非班主任，均充分發揮個人優勢，各盡其能，各展其長，努力尋找到自己的加分點，實現“舞臺無限制”。對成長積分來說，只有想不到，沒有“做”不到。積分制“管”與“放”的齊頭并進，讓學校的管理職能逐步從“指令性”向“指導性”過渡。海闊憑魚躍，天高任鳥飛。在積分制這個平臺上，教師想游多遠就讓他游多遠，想飛多高就讓他飛多高。
? ?一名教師這樣描述積分制給她帶來的變化：以前我是一個十足的“懶人”，需要主動報名的活動一般不參加。實施教師積分制后，我少了懈怠之心，多了敢為人先、敢于擔當的勇氣。我努力把握每一次機遇，積極地參加學?；顒樱灾魃陥罅酥v座、開辦了社團，我驚喜地發現自己原來如此多才多藝……我逐漸享受到工作的成功，逐漸發現一個新的自我，并實現了“我一直在進步”“我比上學期做得好”“我在和孩子一同成長”的目標。
3.保公平，講公正――用積分制凝聚團隊合力形成共同愿景
以實干為基礎制定積分制，
彰顯了公平的原則，但大部分時候，都是青年教師因為參加活動多而居上風，中老年教師有時則處于相對的弱勢境地。參加各級各類競賽和觀摩當然有利于教師專業成長和學校的發展，但如果因為中老年教師缺少參與的機會，就忽視了他們經驗豐富、駕輕就熟的優勢所在，忽視了他們中流砥柱的作用，也不利于學校工作的整體推進。如何給每個層面的教師都尋找到積分增長點，激勵他們走向自我更新的旅程？“捆綁式評價”是一重要舉措。
一是老、青教師的協作。
? ? ? 《教師成長積分制管理辦法》中規定，師傅要憑借經驗優勢做好“傳幫帶”作用;而徒弟在各級各類比賽中取得名次加分，師傅會獲得徒弟分值的一半。這樣“青藍”雙方便捆綁成了一個利益共同體，既有利于青年教師的盡快成長，又有益于中老年教師積極性的發揮。老少雙方在共同研討學習的過程中，增進了友誼，加深了了解，起到教學相長、共同進步的作用。
? ? 二是個人與教研組成員的協作。《教師成長積分制管理辦法》中的“教研組評價一體化”營造了教研組成員彼此間密切關聯、坦誠互動的研討氛圍，催生了積極向上、和諧共生的學校文化。舉例來說，學校每學期都舉行講課比賽，各教研組都要通過組內賽課，在十個平行班中推選一位教師代表本組參加校級比賽。如何避免一人參賽，另外九人作壁上觀。畢竟“一花獨放不是春”，學校任何活動開展的目的都在于促進教師隊伍整體師德與師能的提高?！督處煶砷L積分制管理辦法》規定，凡參加學校講課，要評獎，個人一等獎積3分，二等獎積2分，三等獎積1分，所在教研組成員，按50%積分。參賽教師獎次越高，所在教研組教師加分越高。為加強協作力度，我們又進一步做了兩項修改：（1）組員加分比例按等次分別提高到70%、60%、50%;（2）因為更多教師的展示機會在學校平臺，所以校內活動積分與區級比賽積分相同。這樣就保證了全體教師在研課的過程中，都一絲不茍、知無不言、精益求精?，F在，誰也不再認為推選某人參賽是某人自己的事情，而是把它當成了自己的責任，當成了整個年級組的責任，因為這關乎集體的成績和榮譽。賽課活動從一開始到圓滿結束都洋溢著積極進取、百家爭鳴的良好氛圍。 在捆綁式積分中，每位教師既承擔責任又主動學習，大家開放心態有機交互，變躊躇觀望為齊心協力，變單兵作戰為合作共贏，團隊凝聚力與共同愿景明顯增強。從目前每學年的積分情況看，“捆綁式評價”使我?！督處煶砷L積分制管理辦法》兼顧了公平和公正的原則，老、中、青教師積分排行榜前50名比例均衡，保障了各年齡階段教師的工作熱情。
三、實施積分制管理的思考與展望 實施“教師成長積分制管理”六年來，很多老師在積分制管理中成熟成長，脫穎而出，成為人人羨慕的佼佼者。他們體會到學校積分制管理對自身發展帶來的好處，科任教師試著將其運用于所教學科的教學，班主任則試著將其運用于班級管理，都取得了較好的效果。有些教師還將其申報為小課題，以便進行深入細致的研究。有幾名青年教師由于做法接地氣，成效顯著且易于操作，經常被周邊縣市區邀請做經驗介紹和現場指導。這讓我們有了一點思考： ? ?1.教師成長積分制管理，是法制更是民主 如果說，積分制實施起初的目的是“拿起鞭子”，那么現在我們意識到，其實它起到的更重要的作用是“舉起旗子”。它讓教師從沒有成長的需求走向有需求的成長，從弱需求轉化為強需求，它喚醒了教師的激情并轉化為行動的力量，引領教師過上有意義的職業生活。所以，積分制的制定要充分依靠教師依靠教代會，制度形成的本身就是對教師深刻而卓有成效的師德培訓，不可把積分制與教師對立，單單當成管人的工具。
2.積分制辦法永遠是個動態的過程，有起點沒有終點
? ? ? ? 從2010年10月份制定《天衢東路小學教師成長積分制管理辦法》第一稿開始，至今已六易其稿，以前沒有，以后也不會有一蹴而就、一成不變的《積分制管理辦法范本》，具體積分操作項目會根據學校情況不同、時段不同，而千差萬別，但主旨一定酷似，積分制更重要體現的是一種實實在在以人為本的管理理念。
3.實施教師成長積分制管理，關鍵在于“評”“用”一致
? ?利用《成長積分制管理辦法》進行教師評價的初衷，在于激發教師的內生力，而要做到這一點，就必須“評”“用”一致，讓教師在陽光下同臺競技，實行利益掛鉤公開透明，讓“教師成長積分榜”，成為職稱兌現、評優樹先的重要衡量依據，確保讓優秀者得利益，不合格者受懲罰。倘若“評”“用”兩張皮，必導致學校積分制管理失去誠信，有百害無一利。
? ? 展望：積分制管理的意義在于為教師構筑精神的高地。盡管積分制強調利益分配的公平公正，但我們同時清醒地認識到，“喻于利”不是獲得幸福的萬能之鑰，“喻于義”才能推開夢想的必然之門。各行各業都在追求職業幸福，可以說，教師并不是享受型的職業，“為人師表”的職責定位和“捧著一顆心來，不帶半根草去”的使命擔當，注定了教師有苦、有累、有委屈。但人一旦有了理想的觀照，浮躁的心靈就有了熨帖，繁忙的工作就有了目標，職業的奮斗就有了意義。實行《教師成長積分制管理辦法》的最終目標，還在于通過扎根積分制這片沃土，入腦入心成長師德境界，為教師構筑精神的高地。
