不管你在哪個層級的管理崗位上，CEO或是基層主管，當你上任之后，一個很重要的使命就是接班人的尋找和培養，那選擇什么樣的接班人呢，這是一個很有意思的話題探討。
管理學大師彼得德魯克的課程中曾經有一個有趣的案例，我們一起來探討下其中的觀點：
說某企業總裁年事已高，他意識到應該考慮繼承人的問題了，幸運的是，他手上有兩位很能干的副總裁，正當盛年，也都取得過相當出色的成就，他讓這兩位下屬承擔起更大的責任：擔任新的執行副總裁，他還把他們召集到一起宣布：自己打算在5年后退休，他們中的一位將繼任未來的公司總裁，兩位副總裁都很感激總裁給他們這個機會，總裁也還有信心，認為自己選對了接班人選，他知道，這兩位都很有雄心壯志，都會把公司利益放到個人利益之上，他也知道，兩人都能很好的接替他的總裁職位。
在總裁的培養下，接下來的5年里，兩位總裁的侯選人展現出了不同的風格，兩人都能同樣成功地完成分配的任務，也很出色。可兩人采取的方法則截然不同。其中一位，在總裁下達工作任務后，會了解所需要的信息和完成期限，然后，他開始召集下屬，獨立開展工作，過一段時間總能出色的完成任務，向總裁匯報工作成果。除非需要某些特別的信息，或需要總裁批準做些非常規的事情，他一般不會再去打攪總裁。
而一位執行副總裁則采取完全不同的方法，在總裁下達工作任務后，他同樣能夠組織下屬成功地完成任務，但兩人之間存在很大的區別，前者采取獨立的工作方式，除非需要特別的幫助，一般不會拿工作的細節去打擾總裁；而后者卻經常去找總裁商討具體的工作問題，要求開會討論，不斷征求總裁的意見。
德魯克問大家：總裁退休時，會選擇哪一位接替他的職位？是不麻煩就能獨立完成，還是不斷請教和要求批準的那位？
我想大多數人的選擇可能是前面那位獨立完成工作的候選人，而最讓人出乎意料的是，在這個真實的案例中，前總裁恰恰是選擇了經常向他征求意見的那位。
管理從來都沒有所謂的標準答案，不同的選擇，不同的階段，不同的人，帶來的思考是完全不一樣的，且讓我們嘗試沿著前總裁的思考路徑來交流他可能背后的原因，看看有沒有對大家有借鑒意義的：
?一?
大多數的高層管理者都會希望他們的政策，或成果，及信念價值觀能夠影響和傳承下去，尤其在高階的崗位上，方法論或許比方法本身來的有價值，所以在通過和第二位侯選人的不斷接觸和互動中，這位總裁逐步樹立了對于此的信心和信任。
?二?
曾經在阿里有一句非常有意思的土話，道盡了管理的真相：沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁，好的結果不一定有好的過程，但不好的過程一定不會有好結果。
哈哈，多么意味深長的兩句話，真正的好結果和好過程才是可以復制的，所以在這一點上，第二位侯選人的做法，也更容易讓前總裁了解過程和結果的關系。
?三?
我曾經寫過一篇文章：《創始人最重要的能力是什么？》（見老張說），其中提到過一個觀點，創始人最重要的一個能力就是臣服，尤其是面對上級和權威的時候，顯然在這一點后面的候選人來得更讓前總裁放心很多，來，我們來復習一下關于臣服的三點思考：
1.???? 臣服并不是妥協，也不是委曲求全，臣服是放下控制。
2.???? 臣服既不是怯懦，也不是迷信盲從，臣服是尊重權威。
3.???? 臣服并不是軟弱，也不是固步自封，臣服是遵守規則。
?四?
在我們的傳統認知上，還有一個糟糕的認知，就是經常征求上級的意見是不好的，而這個也應該是根據你的上級來調整，無所謂好與壞，但必須通過在與人溝通和協作中了解對方的特點和性格，用對方喜歡的方式來溝通和工作。
就象一句經典的臺詞說道：我知道你不是不愛我，只是你沒有學會用我喜歡的方式來愛我，你太自私了，所以我不得不離開你！在這點上，顯然，第二位侯選人也用對了方法，所以這一點上，我認為優秀的向上管理者需要的并不是一種能力，而是一種智慧，一種臣服和放下的智慧！
