關于作者
本書有3位作者，分別是里德·霍夫曼、本·卡斯諾查和克里斯·葉。其中第一作者里德·霍夫曼是硅谷鼎鼎大名的投資人和企業家——全世界最大的職場社交網站領英的創始人和執行總裁，曾任全球知名的第三方支付平臺貝寶公司的高級副總裁，投資過60多家創業公司，是最早投資Facebook的天使投資人，十年間的回報超過2萬倍，他被人稱為“硅谷人脈王”。
關于本書
在《聯盟》這本書里，作者從自己的實際管理經驗出發，解答了以下問題：在互聯網時代，公司和員工應該建立怎樣的聯盟關系？公司應該如何利用員工的人脈為公司帶來好處？公司應該怎樣對待已經離職的員工，才能讓他們繼續為公司的利益服務？
核心內容
作者認為：終身雇傭的時代結束了，鐵飯碗消失了。雇主和員工應該建立互惠互利的聯盟關系，而聯盟關系的核心是任期制。在聯盟關系中，公司應該采取獎勵措施鼓勵員工拓展人脈，為公司獲取重要的外部情報；而員工也應該利用公司的獎勵制度認識更多的人。公司通過與前員工結為聯盟，可以讓前員工在新的公司、以新的身份與原來的公司保持互惠互利的合作關系。
一、互聯網時代，公司和員工應該建立聯盟關系
過去人們認為，雇主和員工是雇傭關系，只有退休才能把彼此分開。員工只要循規蹈矩，按部就班地工作，將來一定能得到穩定的升職和加薪。但是現在，終身雇傭制結束了。雇主和員工應該形成聯盟關系。獨立的雙方達成一份聯盟協議，有清晰的時間界限、明確的條款和互利互惠的承諾。這是雙方建立信任、可以互相投資、讓企業強大、讓事業成功的一個框架。
終身雇傭不是家庭關系，而是球隊關系。家庭關系聽起來挺美好的。因為家人是一生的陪伴，給人一種歸屬感。但是這樣比喻其實非常尷尬。因為家里是不會開除人的。如果你總是當著員工的面，把公司形容得親如一家，那你裁員的時候就會遭遇非常難堪的情況。被開除的員工會覺得你傷害了他的感情，你背叛了他，會出現撕破臉的情況。
制作了熱播劇《紙牌屋》的奈飛公司的CEO里德說：“我們是一個團隊，不是什么家庭?！崩锏抡f的團隊關系，在現實生活中最好的一個體現就是職業球隊。一支球隊有明確的目標：贏得比賽，贏得冠軍。大家為了這個目標聚在一起。但是合同到期的時候，球員都可以自由轉會，老板也可以選擇裁員或者交易隊員。企業應該更像是球隊，而不是家庭。雖然沒有終身雇傭了，但是互相信任、彼此付出、共同受益的原則依然適用。
如何把聯盟關系落實到企業用人的具體實踐中？作者給出的答案是：任期制。任期制就是不管一個人在公司要待多久，都要把時間化整為零，公司要和個人共同設立階段性的目標，完成一個任期，再去共同設立下一個任期的目標。
任期比合同簽約時間的內涵要豐富得多，在任期中最關鍵的是，雙方都對工作任務和工作目標有著明確的預期，過去升職加薪都是看老板的意愿，完全不確定。即便員工得到了升值加薪，對未來依然感到不確定。很多企業中都會出現這樣的情況，最大的問題是企業和個人都沒有管理好雙方的預期。
而任期制能做到什么？設計漸進式的承諾，從而形成聯盟。通過把一個人在這家公司的職業生涯，規劃成一連串的任期，就能更好地吸引并留住優秀的員工。在員工的簽約工作時間內規劃任期，從每個任期的一開始雙方就開誠布公：在這一任期內，公司能幫員工實現怎樣的目標，學到什么技能，增長哪些經驗，任期結束時，能完成目標的話，會得到怎樣的晉升；而員工又能幫公司實現怎樣的目標，給公司帶來什么利益和增長點。在下一個任期開始的時候，重復這樣的過程，雙方在信任的基礎上設定新的目標，做出新的承諾，進一步鞏固聯盟的關系；如果這一任期結束，員工就想跳槽，或者公司進行裁員的話，雙方都已經獲得了各自的成長和收益，也可以友好地結束雇傭關系。在聯盟關系中，雙方不承諾終身雇傭與終身受雇這對關系，承諾的是階段性的互惠——在一個任期內，員工讓公司更有價值，公司也讓員工更有價值。
二、公司應該利用員工的人脈為公司帶來好處
過去很多人不愿意動用自己的私人關系幫公司做事情，總感覺是公司利用了自己的資源，自己又沒得到什么實質性的好處，還給親朋好友添了麻煩。很多企業發現在這方面也請不動員工，所以就不重視員工拓展并利用個人人脈這件事。而在聯盟關系中，本著互利互惠的原則，公司是可以利用員工人脈獲取重要的外部情報的。一個聰明的員工應該清楚，在職場中，人脈是非常重要的資源。如果公司能鼓勵自己拓展職業人脈，對自己當然也有好處。
那公司應該怎么表示出鼓勵、支持呢？
1.適當地鼓勵員工在上班時間發發微博、發發朋友圈，尤其是身為大V網紅的那些員工，鼓勵他們積極地用社交媒體展示自己。
2.除了商務宴請能夠報銷以外，公司可以給愿意積極開拓人脈的員工設立專項基金，鼓勵他們報銷社交會餐的費用，社交會餐也就是我們俗稱的“飯局”。除了大額的宴請必須特批以外，一定金額內的餐費都可以直接報銷。領英就有這樣的基金，員工只要在報銷的報告里面小結一下，他們從會餐中聽到了什么有價值的信息、學到了什么有用的東西就可以了。
3.公司可以舉辦一些餐會，還有俱樂部活動，邀請外邊的人到公司來，可以是同行，也可以是同一座寫字樓里面其他公司的員工。在大公司里，這樣的社交活動需要付出的成本很低，但是對于員工和外部人士建立新的關系，拓展新的業務機會是大有好處的。
4.一個公司內部的視野終究是封閉的，想要獲取更多隱秘的、不在官方渠道披露的外部數據和信息，就要鼓勵員工把觸角伸出去，拓展人脈，搜集情報，尋找意外的發現和機會。只要獲取情報的手段是符合法律和道德的，就可以動用一切資源。作者之前所在的支付公司貝寶就是通過全體員工的人脈搜集情報信息，優化產品支付體驗，最終打敗了另一家支付公司。
三、公司善待離職員工，讓他們繼續為公司的利益服務
過去人們認為，離職的人對公司沒有任何價值。想要挖掘一個員工的終身價值，只有終身雇傭制才能提供保證。而現在，通過打造前員工聯盟，公司能收獲從現有員工聯盟中收獲不到的巨大收益。沒有了終身雇傭制，公司和個人之間依然可以建立終身聯盟。這樣能互惠終生的前員工聯盟，給公司帶來的好處，體現在招聘、情報、客戶和口碑這4個方面。
1.在招聘方面，保持與前員工的互動和聯系，他們可以為你引薦合適的優秀人才，為新員工做擔保。著名的咨詢公司德勤會為成功介紹新員工的老員工發放現金獎勵。而且前員工聯盟還能成為招聘時的賣點，讓新人明白進入這家公司，除了現有的同事，你能拓展的人脈還有很多前員工。
2.在情報方面，前員工擁有更豐富的外部信息，他們對行業趨勢的洞察、對不同公司優勢劣勢的把握，是只在一家公司干過的人比不了的。
3.在客戶方面，很多行業里，一個前員工只要念著老東家的好，就會給老東家推薦新客戶，帶來新的生意。像麥肯錫這樣的咨詢服務公司，做運營前員工聯盟這件事就非常積極。他們做這件事情已經有50多年了，前員工會員超過24000人，就是因為前員工能帶來源源不斷的客戶。
4.在公司的品牌和形象方面，前員工的作用也非常大。前員工夸公司一句，勝過公司自賣自夸十句。因為一個人都已經離開了，沒有利害關系了，還在夸自己的前雇主，說明這是真心話，外人會覺得可信度非常高。所以說，前員工雖然不能在公司的內部協作中創造新的價值，但是如果公司能繼續重視他們，把這些關系好好建立起來、維護起來，就是用很低的成本爭取到了寶貴的外部資源。一個人就算去了新的公司，通過前員工聯盟，依然能和老東家保持互惠互利的關系。
金句
1.雇主和員工應該形成聯盟關系。獨立的雙方達成一份聯盟協議，有清晰的時間界限、明確的條款和互利互惠的承諾。這是雙方建立信任、可以互相投資、讓企業強大、讓事業成功的一個框架。你讓我更有價值，我讓你也更有價值。
2.奈飛公司的CEO里德就說：“我們是一個團隊，不是什么家庭?！?/p>
3.前員工夸公司一句，勝過公司自賣自夸十句。
撰稿：劉家琦
腦圖：摩西
轉述：顧一菲
