最近接連參加了幾場培訓，有面向咨詢團隊的，有面向辦公室資深同事的，還有面向剛入職新同事的。三場培訓下來，感受差異最大的是氣氛。
咨詢團隊的氣氛非?；钴S，講師經常會被聽眾的問題所打斷。場面一度在不受控和受控的邊緣搖擺，我在想若不是臺上站的是我司曾經的咨詢總監，這場面還真不是一般人能hold的住的。
另一個截然不同的場面，是新入職員工培訓?；旧鲜侵v師全程一個人的表演，好幾次講師停下來問大家有沒有疑問，換來的是略顯尷尬的幾秒鐘靜默。
我想可能有很多維度來解讀造成這些差異的原因。比如，跟講師本身的培訓技能有關，是否能調動大家的思考；跟培訓流程設計有關，是否有一些互動的環節；跟聽眾和講師的關系有關，是否是熟悉的人，是否是平等的位置；跟培訓內容設計有關，是否是聽眾關注和感興趣的主題。
但是，在我看來除了上面的因素，原因應該還有一個，就是團隊或者組織的思考方式。
組織也會思考嗎？當然。
對于個人來說，有的人經常會挑戰權威，批判地思考所謂的道理是否正確；有的人則像是海綿一樣，全盤汲取聽到的所謂知識。
這種思考方式也會反映到團隊或者組織上。一個組織如果敢于挑戰權威和批判思考的人多，那么這個組織一定是活躍的，創新的。反之，它會是沉寂的，保守的。這就是組織的思考方式。
聽過一個猴子實驗的故事，常用來鼓勵大家積極思考，勇于質疑和提問。
猴子理論
科學家做了一個實驗，籠子里放五只猴子，中間放一個梯子，梯子上有一串香蕉。
猴子看見香蕉，自然會爬上梯子去吃。每當有猴子爬到頂部去拿香蕉，就會有一個裝置檢測到，并噴灑滾燙的熱水，修理所有的猴子。
吃了幾次苦頭后，所有猴子都再也不敢爬梯子了。
接下來，科學家調出一只老猴子，放進去一只新猴子。新猴子看見香蕉，又去爬梯子。這時科學家發現，還沒等這只猴子爬到頂部碰到香蕉，就被其他四只老猴子拽了下來，暴打了一通。幾次之后，新猴子也不去爬梯子了。
這時，又調出去一只老猴子，放進去一只新猴子。同樣，每當新猴子去爬梯子的時候，就會被其他猴子揍。
逐漸地，籠子里的五只猴子全部換成了新猴子。它們全部沒有被熱水澆過，但是誰都不去碰那個梯子，更別說那個香蕉了。
于是，一個傳統在籠子里形成了。
你在現實中有沒有遇到過這樣的場景呢？在作為新人加入一個團隊后，你有沒有成為那只被打的猴子？如果有新人加入你的團隊，你又有沒有成為那些打人的猴子？
在新人入職培訓的時候，我會鼓勵這些新加入的同學們，保持敏銳的思考，敢于挑戰權威。在這里沒有誰說的一定是對的。當有人告訴你我們都是這樣做的，因為這是傳統或者最佳實踐的時候，你有權追問那個背后的原因。
我想這應該是thoughtworks的思考方式，或者說thoughtworks的文化。
說的簡單一點，就是在一個組織內做什么事情，會被大家認可、鼓勵。這就是文化。
——萬學凡 《文化四象限》
