這是2019年第14篇
這次反轉小課堂講的是朱一帆的《從0-10組織進化》，報名同學不是很多，為了暖暖場，自告奮勇報名了分享者。
在準備過程中，發現真的是不好講。企業使命愿景價值觀，這些聽起來虛頭八腦的東西，在管理中到底起到多少作用？對個人職業發展有什么影響？
記得剛畢業找工作時，我從來沒有想過企業文化問題，自己想要加入一家什么調性的企業。只要能找到工作就不錯了，先積累工作經驗。當工作幾年后，再跳槽找工作時，想的最多的就是能漲多少工資，也不會考慮企業文化問題。后來頻繁更換工作時，我曾經懷疑自己是不是性格不合群，為什么總是融入不了企業環境中？工作內容其實都相差不多，薪水差距也不大，可是就是不想在這工作，雖然工作也沒出什么差錯，但做事就是覺得累心，效率低下。今天想來，是企業文化氛圍不好，和我的價值觀不匹配。工作對我而言，不光是為了養家糊口，更希望能得到成長和提升。當組織沒法滿足個人的自我實現需求，即使承諾再好的薪酬激勵也挽留不了員工。
《CEO》雜志關于當下管理者難題的調查結果，80%的核心人才流失不是薪酬問題，64%的中國員工不敬業，36%的員工愿意每年少賺30%而選擇更快樂地工作。本質是深層的企業文化問題。
上圖是硅谷大公司的組織結構圖，微軟的高管Tim曾把微軟的文化比作“狗咬狗”，以前微軟的考核機制強調內部員工的個人能力，每個員工都必須證明自己是團隊里面最聰明、最能干的，導致員工的心思都放在了內部相互競爭上，而忽略了外部用戶的需求，2014年微軟跌入低谷。
同年納德拉接任CEO后，他推崇開放式、成長型思維，認為“一切皆可學習”，強調同理心和彼此理解，允許員工犯錯和成長的空間。從文化、制度、組織架構對微軟進行改造，18個月后，微軟實現了企業文化和業務的成功轉型。2018年微軟市值達到歷史新高。
可以說微軟是靠文化驅動企業轉型成功的，第一次讓我感受到企業文化的力量，而很多管理者都忽略文化的重要性。
許玉林老師在人力資源這門課中講到：
管理中降低交易成本最有效的、最難理解和應用的管理工具就是：企業文化。
管理在解決很多問題上，它的邊界是模糊的，當對工作績效難以進行明確具體規定時，企業文化最終會決定員工投入工作的敬業度；決定員工之間的相互支持；決定他們會如何為滿足客戶的需求而付出更大的努力，以及協同員工達成組織的目標。
文化是可操作的，文化是可執行的
而企業文化落地是很困難的，需要把文化融入到業務中，不僅僅是寫在墻上的標語口號，要貫穿在薪酬管理和績效管理中，開展項目和業務時，需要遵循企業文化中的核心價值觀。當對員工進行獎勵和懲罰時，當管理者制定決策出現沖突時，當有利益可圖時……請想想這和企業的核心價值觀是否相符，是否符合長期目標，時常拿出來提醒下自己，為此才能推動企業一步步去實現企業的愿景和使命。
當整個組織目標一致，有共同愿景時，在一起工作才有干勁。
