? ? ? 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的程序猿們被譽為加班中的“戰(zhàn)斗機”。加班，成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的常態(tài)，甚至是“文化”，如華為所推崇的“狼性文化”。但即便披上企業(yè)文化的外衣，員工們大多也默默地忍受著，也依然不能改變其中存在的侵權(quán)行為。

? ? ? 要維權(quán)，就應當了解“996”“被加班”存在哪些法律問題。這樣，才能在糾紛未發(fā)生時有意識地保留證據(jù)，在糾紛發(fā)生后，懂得如何維護自身的權(quán)益。

1.口頭通知加班，是否具有法律效力？

事件回顧：2016年9月，58同城因為口頭傳達的一則全員強制實行996制度(早9點上班晚9點下班，周六正常上班)的通知，引發(fā)了員工們的強烈不滿。

? ? ? ?口頭通知加班從事實的角度看，自然是加班成立，單位應當支付加班費。但一旦出現(xiàn)糾紛，在舉證方面，則可能出現(xiàn)對員工不利的情況。

? ? ? ?從舉證規(guī)則上說，遵循“誰主張、誰舉證”的原則，員工需要承擔加班事實存在的初步證據(jù)，但由于口頭通知加班，員工可能沒有辦法獲得有效證據(jù)。

? ? ? ? 如果員工可以通過上網(wǎng)時間、考勤打卡等實現(xiàn)舉證，那么舉證責任轉(zhuǎn)移到單位，由單位證明加班事實不存在。但許多規(guī)模互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，會建立“加班審批”制度，即加班需要經(jīng)過審批程序才能成立，如果該制度合法制定并經(jīng)過公示，那么，假設(shè)在口頭通知加班，加班事實存在的情況下，也有可能因為舉證的問題，員工遭遇敗訴的風險。

2.彈性工作制，是否合法？

《勞動法》第三十九條 企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行“勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度”規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

? ? ? ?目前許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用的“彈性工作制”，即在固定的工作時間長度的前提下，員工可以自主地選擇工作的具體時間安排，其實質(zhì)就是法律所允許的“其他工作和休息辦法”。法定的工時制度分為標準工時，綜合工時及不定時工時三類。那么，“彈性工作制”究竟是屬于綜合工時制還是不定時工作制？

? ? ? ? 從適用范圍角度說， 綜合工時適用于部分受季節(jié)、資源、環(huán)境和自然條件限制需要集中作業(yè)的崗位；不定時工時適用于勞動者可以自主安排工作時間且無考勤要求的技術(shù)、研發(fā)、創(chuàng)作等崗位。從工作時長的角度說，綜合工時制的總實際工作時間不應當超過法定標準工作時間，而不定時工作制則沒有此限制。由此，工資支付而言，超過法定標準工作時長，采用綜合工資制的需要支付加班工資，而不定時工作制則不需要。具體規(guī)定見：浙勞社勞薪<2006>181號 《浙江省勞動和社會保障廳關(guān)于進一步加強對用人單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制管理的通知》

? ? ? ? ?由此可知，綜合工時制和不定時工作制從法律后果上來說區(qū)別主要有兩點：第一，是否有法定標準時長的限制；第二，是否需要支付加班費。作為員工，當看到所謂的“彈性工作制”時，千萬不要被它人性化的表述所迷惑，應當特別注意這兩點，因為看似人文關(guān)懷的制度，恰恰可能是對你的無情壓榨。

? ? ? ? 所幸，我國目前的法律法規(guī)規(guī)定上沒有“彈性工作制”一詞，因此，即便公司作為規(guī)章制度將彈性工作制確認下來，但若未進行“綜合工時制”或“不定時工時制”的行政審批，在法律上也有可能產(chǎn)生該制度不被認可的風險，從而公司方將支付大額的加班費等。

3.“被加班”，“自愿加班”，是否需要支付加班費？

《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

? ? ? ? 由上述法律規(guī)定可知，只有在單位“安排”的情況下，單位才需要支付加班費。但是現(xiàn)在有的單位的做法是，規(guī)定每天8小時的工作時間，但布置8小時不可能完成的工作量，這就是所謂的員工“被加班”?！白栽讣影唷眲t是因為企業(yè)文化或職場競爭員工自己主動超時工作。往往與“被加班”和“自愿加班”相配套的，是單位同時建立加班審批制度，在這種情況下，單位是否需要支付加班費？

? ? ? ?對于這個問題，真正的難點在于舉證。在司法程序中，員工該如何向仲裁員或法官證明，單位布置的工作是不可能完成的。尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，由于專業(yè)知識的限制，舉證更是困難。并且，如果這種被加班應當支付加班費，那么應該支付多少小時的加班費，實際工作的時間嗎？但考慮到個人效率的問題，這樣是否對單位顯失公平呢？因此在實踐中，出于舉證的實際困難，如果單位已經(jīng)建立加班審批制度，往往“被加班”的情況，不能得到支持。

? ? ? 反之，如果單位沒有建立加班審批制度，那么判定是否加班的證據(jù)更多地是依據(jù)員工實際工作的時間，那么在這種情況下，“被加班”、“自愿加班”，只要員工能夠證明自己確實是在工作，那么單位就需要支付加班費。

后語

? ? ? ?題外話，對于程序員們來說，對加班的態(tài)度大概有三種，第一種就是愿意加班，不介意不付或少付加班費。工作是樂趣，是事業(yè)，是自我提升，對單位的薪酬滿意，對企業(yè)文化認同。第二種是為了保留工作而忍氣吞聲。唉，大家不都這樣嘛。第三種，則是想維權(quán)，想爭取加班費。若是后兩種，不妨有意識地保留和搜集些證據(jù)吧。