伴隨這互聯網成長起來的85后，尤其是90后，金錢和夢想已經不是吸引他們工作的最重要的理由，而是要讓工作變得有趣。具體而言，就是用游戲的結構來組織工作流程。

一、宏大的目標

游戲為什么能吸引人？因為游戲都有宏大的目標。例如《街機三國》的目標是救貂蟬，《魔獸世界》是要保護你的部落不斷地成長，抵御外侵。

一個人有了目標，才會有成就感。企業應該給員工訂立什么目標呢？記住，不是上市，或是買大房子，或是分多少錢，這些都不能帶來長期激勵效應。應該是什么呢？

先來看一個案例，美國創業教父彼得?蒂爾在1999年做PayPal的時候，他的目標是什么？解放第三世界國家的人民。你聽到這樣的目標有沒有覺得太扯了？一個搞支付的公司怎么跟第三世界國家人民有關系？

其實彼得?蒂爾是耶魯大學法學院的學生，畢業以后，他很關注第三世界國家。他發現那里的人民，無論再怎么努力，總是賺不到錢，因為他們總被自己的政府搶劫。

政府怎么搶劫？不是收稅，是印鈔票。政府只要不停的印鈔票，你手里的錢就越來越不值錢。

怎么才能解決這個問題？后來他在耶魯大學演講時就說，如果我們能夠設計出一種用電子郵件關聯美元交易的模式，這些人的財產不就保全了嗎？我們要用這個方式來解放第三世界國家的人民。最終，彼得?蒂爾收獲了很多支持者。

后來，PayPal真的統治了世界，直到現在，它還是美國非常重要的支付方式。

公司要設計一個宏大的目標，越宏大的目標越能激勵到人。

二、規則

所有的游戲，都有一套清晰明確的規則。當有一個完美規則時，你會發現這個東西能自動運轉。

舉個例子，淘寶第一大品牌韓都衣舍就是靠一個規則活下來的。他在韓國搞了200多個品牌，然后招聘三人的創業團隊（美工、商務、客服）來做。我給你10萬的投資，你從我這200個品牌里面進貨和售賣，規則是：你賣的錢*0.7=下次進貨的額度。

也就是說，10萬你賣了20萬，下次14萬進貨，14萬賣了30萬，21萬進貨。這個時候，你就會發現，這三個人干活特別玩命，因為賺的錢都是自己的。

穩賺的是0.3嗎？其實不是，還有進貨價呢。進貨還要賺一筆錢，這是多好的利潤。

當然也有不靠譜的做事。比如10萬干成5萬，那就只能認賭服輸，5萬*0.7，3.5萬進貨，3.5萬再變2萬，1.4萬進貨，最后直接賠到沒錢了，取消。

這種組織架構模式就叫做海星模式。你把這個海星切開變成兩個海星，然后你再切開，變成4個，你把它剁碎，就變成了一群海星。

這是自然法則，它不在意一個物種的生滅，要的是系統的穩定性。當你這樣做了以后，代理商會主動教育代理商，并最終很快就把市場做下來。

三、即時反饋

在打游戲的時候，沖到場景里砍人，每砍一下，那個人就會流血，砍死以后會掉裝備，差不多幾十秒之后，就有一個裝備掉下來，所以，為什么很多人打游戲打得停不下來？因為，太好玩啦，有即時反饋。

管理者要給員工盡可能多的即時反饋，然而要記住是正面反饋。現在很多管理者喜歡做負面反饋，但這只會讓士氣越來越低落，你需要學會通過正面反饋，來提升員工的士氣，并且塑造他的行為。

塑造一個人行為最有效的方法是在他做對事兒的時候，而不是在他做錯事的時候。當一個人做錯事的時候，正是你和他拉近距離的最好機會，做對事的時候，才是你和他塑造行為的機會。

四、自愿參與

所有的游戲都是自愿參與的，然而不是所有的上班是心甘情愿的。

一個著名的公司給了我們很好的示范：領英公司在招聘員工的時候，會問他兩個問題：你打算到公司來干幾年？當你離開這個公司的時候，你希望自己是個什么樣的人？

如果對方說，5年以后希望能夠成為一個獨立的項目經理。很好，領英會給你創造這樣一個機會，培訓你，讓你去實踐。但同時，你也得為領英做些事情，然后雙方達成一個協議。

這里面的關鍵是，你要記住，公司和員工的目標完全可以統一在一起。

作為管理者還需要記住：一個公司絕對不是一個家。因為如果你把公司比喻成一個家，最大的問題就是你和員工分手的時候會很痛苦。因為，員工會覺得你騙了他，說好的一家人呢？怎么說開就開？

聯想當年就開出過一批人，那批人在網上寫了一篇文章，標題叫《聯想不是家》，給聯想惹了無數的訴訟和麻煩，為什么？聯想對他們的員工購好的了，給了那么多賠償，但員工依然生氣，因為之前的人設不是這樣的。

公司應該是什么？公司應該是個球隊。大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。唯有如此，才能將團隊打造成激勵商戰中無堅不摧的鐵軍。

彼得?德魯克說過：“管理就是最大限度激發他人的善意。”而構建游戲化組織，讓工作變得有趣，就是一種激發他人善意的方法。