截止今天，在簡書上發表了二十多篇關于面試技巧的一些文章，自己回頭來看，發現無非就兩個方向性的話題，面試前怎么進行職業規劃和面試現場怎么回答提問，寫著寫著，發現有些靈感蹦出，其實面試問題無非就那么多，今天就仔細總結下面試現場的問題分類及通用的回答模型，讓求職者了解面試中的那些套路。
問題一旦可以歸納分類，可以大大的減少碎片化的學習面試技巧繁冗，否則今天在公眾號看到一個關于如何自我介紹的文章，明天在微博發現一個如何回答離職原因的文章，到頭來越看越花眼，臨場應對時，一個也記不住，腦袋不知從何想起。
其實面試遇到的所有問題說到底可以歸納為三個類型，即事實性問題、陳述性問題和案例性問題。
事實性問題：涉及求職者的性格、習慣及價值觀等方面的提問，關注求職者自身。
陳述性問題：針對求職者關于某個問題的思路和想法等方向的提問，關注求職者的思維和思路。
案例性問題：檢查求職者在以往工作經歷中績效的展現結果，關注求職者的行為結果。
創業話題中，經常提到一句話，要在一厘米的寬度挖出一千米的深度。其實這句話不僅適用于創業場景中，也符合日常的很多情景，比如學習和鍛煉等，應用到面試提問中亦是如此，上述三個問題就像三個三厘米，需要在每個一厘米中深度挖掘問題產生的原因和應對策略，這比看十本關于面試技巧的書籍要獲得收獲多。
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面對事實性問題，很多求職者會產生比較大的疑問，我的性格從小就這樣、我這習慣短時間很難改變、我覺得社會就這樣啊……，其實說到底，都是“我”這個字作祟，去掉自我，看看外界，你就不會認為有什么是不可以改變的。當然今天這篇文章，不談改變，只談策略，畢竟改變需要時間。
HR在面試中會通過不同的提問側面去打探你的事實，常見的事實性問題如下：
請你自我介紹一下你自己？
你覺得你個性上最大的優點是什么？
你為何要跳槽？
…………
這些問題的答案，都是求職者長時間積累起來的自身事實，當HR問到的問題是關于自身的，求職者就應該立即形成這樣的意識，知道HR是在提問事實性的問題了。問這些問題是想判斷求職者的自我認知、品質和動機，說到這就不得不提美國著名心理學家麥克利蘭提出了一個著名的“冰山模型”，裸露在水面上的表層部分（知識和技能）是不能把表現優異者與表現平平者區別開來，知識和技能可以通過針對性的培訓習得。社會動機、個性品質、態度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質，不是通過幾場培訓可以習得的，它是區分績效優異者與平平者的關鍵因素。這也就是HR提問事實性問題的原因。
知其然，知其所以然，這樣解決問題的思路就很明顯了，既然HR想了解冰山以下的內容，那我也就不藏著掖著，就盡量展示唄，回答事實性問題的原則就是要盡量靠近應聘企業的文化價值觀和崗位素質要求。
如果HR問你的優缺點，這肯定是想看看求職者對自己的認識和定位清不清楚，很多人想當然的認為無限夸大自身優點比較好，其實這會給HR一種盲目自大、自我認知缺陷的印象，每個人都有優缺點，只有優點沒有缺點未免太言過其實，所以一定要基于崗位要求正面回答自身的優點和缺點，自然真實。
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陳述性問題在面試中出現的頻次最多，因為可以很好的考察求職者的思維習慣和邏輯思考能力。常見的問題如下：
全年銷售工作是怎樣規劃的？
針對制造業，五、六月的招聘應該如何開展？
如果讓你組織一場公司春節晚會，你具體怎么開展？
…………
面對陳述性問題，我們的回答模型采用的是“總分總”，這三個字小學老師就教過給我們用在寫作文上，非常熟悉，面對一些看似復雜的問題時很容易忘記，但真正有用的往往都是這些底層基礎知識。
總：概述解決問題的整體思路或理念，大概用一兩句話總結，多了會使主題不清晰。
分：針對具體問題可表述為具體工作分為四個部分、需要考慮五個方面的問題，按照重要程度逐一講述。
總：總結以上所述內容，再次強調思路，經驗教訓分享。如果有多次操作經驗，可以簡單加一點是如何優化方案及后續成果怎樣的內容。
舉個案例具體回答下“針對制造業，五、六月的招聘應該如何開展？”這個問題：
面對密集性勞動的制造業，四、五月份屬于招聘淡季，這期間主要的招聘方向是擴大與人才中介的合作招聘，加強短期工的合理使用，常規招聘需更加精細化開展。
在與人才中介的合作中，要擴大公司人才中介的合作數量和范圍，篩選出同質化嚴重且貢獻不足的中介，同時定期對輸入人才的年齡結構、學歷結構和穩定性進行評估，重點中介供應商應多加溝通；在短期工方面，積極與生產部門深入溝通，統計生產車間無技術含量的工作模塊及在崗人數，是否可以用短期工臨時替補，提高生產效率；常規招聘不應只是每天打打電話，而應設定從有效簡歷、邀約面試人數、面試人數的每日考核，督促基層招聘人員的招聘效率……
我相信，通過以上工作的些許改進，會對招聘工作有一些提升。在后續的六、七月份中，針對招聘中出現的實際問題會不斷的總結和優化。
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案例性問題，顧名思義，就是對求職者以往發生的工作經歷進行提問，常見的問題如下：
請針對你的銷售能力舉一個以往的工作案例?
根據簡歷你有過參與過年會組織的工作，能說下具體的細節嗎？
…………
面對這類問題，常用的解決思路是“STAR法則+總結”。
S:situation，背景。描述案例發生的背景情況。
T:task，任務。即在當時的背景下需要完成什么樣的任務。
A:action，行動。你的想法及做了哪些行動？
R:result，結果。任務完成的結果。
最后再加上一個總結性陳詞。
很多HR不會讓你針對某個能力整體的去陳述一個案例，而是從你的經歷中挑選一兩個案例根據STAR法則不斷的詢問你，在這過程中需要重視的關鍵點就是你在案例中的角色和貢獻一定要與團隊其他人員有鮮明的區分，否則不知道你是一個跟隨者還是領導者。
換湯不換藥，這是我高中學物理印象最深的一句話，物理老師經常掛在嘴邊，物理公式和理論就那么多，題目再怎么變也還是用到那些學到過的理論，關鍵在于能不能靈活應用。當時大家內心很不服氣的低頭討論著，題目這么難還講這風涼話。
后來發現，老師說的真在理，任何東西都有其本身運行的固有規律，如果只是表面的死記硬背那些公式，遇到不同情境的題目依然不知道從何下手，唯有掌握其底層模型和知識，才能靈活運用。
《好好學習》書中所講的“臨界知識”，其實就是知識最原始的模型，只有掌握了這些臨界知識才可以不被大量碎片化知識困擾，才能實現知行合一。
面試技巧作為求職方面的一個技能，也可以從掌握臨界知識出發，去融會貫通。或許以上三個模型不是最底層的模型，但至少是一種方向和啟發。
